Эссе не тему Управление конфликтами

Управление конфликтами

Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом определенном случае причина жалобы, конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих. Межличностные конфликты во взаимоотношениях учителей и администрации изучены в меньшей степени по сравнению с другими видами конфликтов в школьных коллективах. Это связано с тем, что конфликты между учителями-администраторами гораздо более сложны и многообразны, чем конфликты с участием школьников. По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные. В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных - участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70% до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства. Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать. Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше). В школе, где проходит большая часть повседневной жизни педагога, наблюдаются все виды конфликтов. Здесь возникают и разрешаются личные проблемы, сбываются или рушатся надежды, сталкиваются судьбы и характеры. Наиболее опасны напряжения в отношениях представителей администрации с учителями. Конфликт с начальством грозит педагогу лишением премий, понижением зарплаты, административными взысканиями, потерей перспективы на продвижение по службе. Все это не может не сказаться на его поведении в классе.

Рассмотрим конфликтную ситуацию, которая возможна в образовательной организации. Проходило заседание педсовета. Обсуждалось выдвижение учителя математики А. на высшую квалификационную категорию. Большинство было согласно с тем, что педагог заслуживает этого. Но вот взяла слово завуч. Она выступила против, сказала про недостатки в работе. Учитель, немолодая, но весьма энергичная женщина с большим стажем работы в данной школе, возмутилась. Учитель считала, что у завуча личные мотивы, так как отказала завучу в проведении дополнительных занятиях для её сына. Причина отказа - сложные семейные обстоятельства. Ранее такие услуги учитель оказывала бесплатно.

Основными структурными элементами любого конфликта являются:

- стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих;

- предмет конфликта - это то, из-за чего возникает конфликт;

- образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия;

- мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений);

-позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта.

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения. Разбор данной ситуации показывает, что конфликт из сферы деловых отношений перешел в сугубо межличностную. Подобное перемещение весьма типично, хотя в сложных ситуациях его заметить значительно труднее. Учительница, возможно, ожидала конфликта с завучем, которому по должности надлежит осуществлять контроль за ее деятельностью. Завуч же никак не ожидала подобного поворота событий. Поведение сторон было обусловлено противоположными целями. Вообще ситуация называется конфликтной, если существует объект столкновения и его участники с несовпадающими интересами. Это - база конфликта, однако последний возникает только тогда, когда начинаются осознанные действия оппонентов. Своим выступлением учительница опустила завуча с высшего ранга (действия от имени государства) до низшего (защита личных интересов) и попыталась составить у членов педагогического совета представление о себе как о человеке, радеющем об интересах школы. Важным элементом конфликта является объект, обусловивший возникновение данной ситуации. Может показаться, что объектом является более высокая категория, на которую предполагалось выдвинуть учителя. Но тогда оппонентами были бы все педагоги данной школы. Фактически же объектом конфликта явилось право завуча контролировать исполнение учителями нормативных требований, однако учитель произвела подмену, представив дело так, будто завуч претендует на бесплатное предоставление дополнительных образовательных услуг своему сыну. Следует обратить внимание на то, что здесь можно выделить и три разных объекта конфликта: одно дело - право завуча на личные услуги, другое - ее же право на контроль за деятельностью учителей и, наконец, ее право судить о том, кто заслуживает высокую категорию. В конфликтах обычно наблюдается неделимость объекта, что затрудняет процедуру анализа. Грань, разделяющая поведение человека и поведение должностного лица, почти незаметна. В данном случае завуч перешла эту грань, принимая услуги педагога и ставя себя от нее в психологическую зависимость. Учительница ожидала ответных услуг, и, по ее мнению, завуч не должна была выступать на педсовете. Действительно, если бы она, скажем, заболела и не пришла, конфликта бы не случилось. Нарушив эти ожидания, завуч вызвала действия учителя, направленные на достижение его целей. Произошел инцидент, обративший конфликтную ситуацию в конфликт.

По функциям рассмотренный конфликт можно отнести к непродуктивному, т.е. дисфункциональному, ведущему к нарушениям деятельности организации. Эти нарушения могут привести к осложнениям системы отношений и эмоционально-психологического климата в коллективе. В результате снижается доверие, ухудшается дисциплина, укрепляется представление о противостоящей стороне как о враге и т.д. По источникам конфликт можно отнести к иррациональному. Непродуктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия:

• руководителя;

• подчиненных;

• и руководителя и подчиненных.

Чаще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителя. Так уж устроены многие из нас, что прежде всего замечаем чужие, а не свои ошибки. Но руководителю по должности положено помогать подчиненным исправлять их ошибки. Поэтому здесь остановимся именно на неправильных действиях руководителя: кому больше дано, с того больше и спрашивается.

Причины конфликта можно отнести к ценностной группе, т.е. к конфликтам вызванным несовпадением взглядов, представлений, бюрократическим стилем управления и т.д. Причиной возникшего конфликта можно считать конфликтогенные действия завуча: нарушение служебной этики, выраженное злоупотребление своим положением.

На мой взгляд, разрешение приведенной конфликтной ситуации возможно через контакт и сотрудничество. Эту стратегию иногда называют «выиграть/выиграть». Использовать при этом конкретные методы разрешения конфликта: структурные (разъяснение требований, координация и четкость полномочий), поведенческие (установление нормальных отношений), коммуникационные (информационная открытость, переговоры, консультации и собеседования) и мотивационные (установление понятных всем критериев оценки труда).

Следует всегда помнить, что можно добиться разрешения конфликта, изменяя конфликтную ситуацию (цели участников, объект конфликта, оппонентов, отношений «оппонент-объект» и «оппонент-оппонент»). Отсутствие жесткой связи конфликтной ситуации с конфликтом позволит руководителю организации вовремя перенаправить столкновение в данной ситуации по иному руслу. Но если эта ситуация обусловлена структурой самой организации, примирить личные отношения в такой ситуации будет трудно, почти невозможно…