СПЕЦИФИКА КАДРОВОЙ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ

SPECIFIC OF SKILLED MATERIAL WELL-BEING OF SPHERE OF EDUCATION

Аннотация. Статья посвящена проблемам формирования кадрового обеспечения в сфере образования. Подробно описаны проблемы кадрового планирования в сфере образования. В статье определены направления решения выявленных проблем.

Annotation. The article is devoted the problems of forming of the skilled providing in the field of education. The problems of the skilled planning are in detail described in the field of education. Directions of decision of the exposed problems are certain in the article.

Ключевые слова: модернизация, сфера образования, кадровое планирование, проблема, молодые специалисты.

Keywords: modernization, sphere of education, skilled planning, problem, young specialists.

Модернизация системы образования РК, определяющая интеллектуальный потенциал страны, требует от каждой организации образования поисков путей и механизмов постоянного обновления, повышения эффективности деятельности и улучшения качества образования и воспитания.

Проблема формирования кадрового обеспечения всегда была, есть и будут одной из самых злободневных в сфере образования. Несмотря на то, что внешне она имеет дуальную форму и, вроде бы, касается только двух субъектов - работника и работодателя, на самом деле она намного шире и в эффективном ее решении заинтересованы не только прямые участники, но и косвенные. И в первую очередь само государство.

В настоящее время, существует проблема кадрового планирования в сфере образования, связанная со старением кадрового состава в учреждениях образования; неравномерностью гендерного распределения школьных учителей; привлечением молодых специалистов в сферу образования; проблемой старения педагогического состава проявляется наиболее сильно в части активных педагогов, осуществляющих дополнительную подготовку учащихся по углубленным программам.

В. Н. Федосеев приводит такое определение «Кадровое планирование - целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников» [1, с. 85].

Кадровое планирование в сфере образования - это общий курс и последовательная деятельность государства, муниципальных образований, а также образовательных учреждений по формированию требований к персоналу образовательных учреждений, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учётом состояния и перспектив развития системы образования, прогнозов о количественных и качественных потребностях в педагогических кадрах.

Цель кадрового планирования - формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное развитие и функционирование образовательной системы.

Для организации важно располагать работниками, имеющими соответствующие способности и квалификацию, необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации как интересов самой организации. Главной задачей кадрового планирования является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Сущность задачи достижения полной занятости означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов по всем категориям работников [2, с. 94].

Для более полного понимания выявленных проблем проанализируем движение кадров в образовании. Процессами, влияющими на изменение численности кадров в сфере образования, являются:

1) Процессы, увеличивающие численность кадров:

• устройство молодых специалистов;

• устройство педагогов, имевших стаж в других сферах деятельности;

• миграция педагогов.

2) Процессы, уменьшающие численность кадров:

• высвобождение молодых педагогов;

• высвобождение педагогов со стажем по собственному желанию;

• высвобождение педагогов со стажем по возрасту или болезни;

• высвобождение педагогов в результате неудовлетворительного прохождения аттестации;

• миграция педагогов.

Но финансовые причины - не единственные. В статье «Почему я ушла из школы? Пять исповедей молодых казанских учителей» [4] описываются различные случаи проблем адаптации специалистов, которые можно классифицировать:

1. Финансовые причины:

• невысокая заработная плата;

• более выгодные предложения из других сфер деятельности.

2. Нефинансовые причины:

• высокие нагрузки во внеклассной деятельности;

• высокие нагрузки в учебной деятельности;

• конфликты с педагогами-стажистами;

• низкий авторитет в коллективе;

• низкий авторитет среди учеников;

• неохотная передача опыта от учителей со стажем молодым.

Отсутствие стимула опытных педагогов передавать опыт молодым учителям приводит к тому, что ценные традиции советской образовательной системы, хорошо зарекомендовавшей себя в области естественных и математических наук [3], уходят вместе с их носителями.

Для решения проблем, связанных с вышеозначенными особенностями, можно определить несколько путей воздействия:

1) Совершенствование системы оплаты труда в части мотивации руководителей образовательных учреждений к пополнению трудового коллектива молодыми специалистами;

2) Создание механизмов стимулирования взаимодействия учителей-стажистов и молодых педагогов;

3) Создание условий для увеличения начальной зарплаты учителя и стимулирования повышать квалификацию;

4) Создание условий для более объективной оценки обществом материального статуса профессии учителя.

Резюмируя всё вышесказанное, можно выработать несколько направлений. Каждое из нижеперечисленных предложений - это тема отдельного объемного исследования и может быть реализовано в отдельной программе:

1. Органам управления образованием осуществлять стратегическую кадровую политику в области образования, оценивать потребность в педагогах на ближайшие 5-7 лет и осуществлять взаимодействие с высшими и средними профессиональными учебными заведениями для размещения заказа по подготовке профильных специалистов.

2. Разработать программу поддержки молодых учителей, заключающуюся в дополнительной оплате труда по работе в проблемных группах вместе с опытными педагогами. Такая мера помогла бы решить проблему доплат молодым специалистам, а также стимулировать передачу опыта от учителей-стажистов молодым.

3. Совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы возникала позитивная мотивация руководителей образовательных учреждений привлекать молодых специалистов для работы в своём учреждении, а у молодого специалиста идти туда работать.

4. Осуществлять информирование таких категорий лиц, как студенты педагогических вузов и учащихся школ объективными данными о зарплатах учителей.

Проблема может иметь катастрофические последствия, в случае, если она не будет вовремя предотвращена.

Для решения проблемы необходимы комплексные действия, образовательные учреждения самостоятельно не в силах решить эту проблему в отрыве от стратегической государственной и территориальной политики. Рыночные условия, к сожалению, этому не способствуют.

Список использованных источников

1. Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие - М.-Ростов н/Д: ИКЦ «Март», 2006.

2. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятии региона//Материалы республиканской научно-практической конференции. / Под. ред. М.Бухалкова.- Самара: СамГТУ, 1995.

3. Россия: образование в переходный период //Документы Всемирного Банка. Доклад 13638- RUS. 22 ноября 1994 г.

4. Поддержка молодых учителей//[Эл. ресурс]. Режим доступа: novuo.ru/news/podderzhka_molodykh_uchitelej_krasnojarskogo_kraja/

6