Мотивация как условие повышение качества труда педагогов

Мотивация как условие повышения качества труда педагогов

Введение

Новая эпоха управления персоналом - это усиливающиеся требования к признанию экономической целесообразности капиталовлажений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие компетенций и создание условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни - необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в учреждение лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.

Сегодня в развитии системы дополнительного образования детей явно просматривается ряд тенденций: качественное обновление дополнительного образования детей в соответствии с новыми условиями обучения и воспитания. Внеурочная деятельность является частью основной образовательной программы, дополнительное образование реализует дополнительные образовательные программы. В связи с этим возрастает потребность в педагоге дополнительного образования, который способен обогащать и изменять содержание и формы своей деятельности посредством критического, творческого освоения и применения достижений науки и нового педагогического опыта. Педагогическая деятельность становится сферой практического человекознания, обусловливающего самореализацию субъектов образовательной деятельности.В педагогическом коллективе возрастает потребность в новом педагогическом знании, изменении образовательных и социальных функций педагога. Анализ по вседневной практики показывает, что значительная часть педагогов учрежденийд ополнительного образования детей часто действуют стереотипно в силу сложившихся традиций, выполняя инструментальную роль, не включившись в инновационную деятельность, так какранее перед педагогом ставились более узкие задачи, и направленность их определялась конкретным (нормативным) профессионализмом. В силу того, что большинство педагогов системы дополнительного образования детей не имеют профессионального педагогического образования, их отношение к инновационной педагогической деятельности характеризуется как недостаточно адекватное, недостаточно осмысленное, что сдерживает рост профессионализма с точки зрения современных требований. Это можно объяснить низкой мотивацией. Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Стимулирование педагогического труда как условие развития мотиваци и повышения компетентности педагога. Оптимальная работа учреждения дополнительного образования детей невозможна без сильного руководства. Эффективность руководства зависит от многих факторов, в том числе и от того, насколько умело руководитель, и администрация учреждения побуждает к деятельности самих педагогов.

Деятельность руководителя должна быть направлена на обеспечение этих условий.При реализации функции руководства решаются следующие основные задачи:

- анализ и регулирование социально-психологического климата педагогического коллектива, качество которого определяется мотивационной средой учреждения;

- стимулирование продуктивной деятельности педагогов;

- создание условий для профессионального роста подчиненных.

Мотивационная среда - это среда, обладающая комплексом стимулирующих факторов (материальных, организационных, психологических, педагогических, технологических),определяющих высокую мотивацию (систему внутренних побуждений к действию) всех субъектов образовательного процесса (учащихся, педагогов, администрации, родителей, социальных партнеров ОУ), обеспечивающую повышение качества образования.

Качество мотивационной среды - предмет пристального внимания и заботы руководителя организации. Оценивая качество мотивационной среды в учреждении, руководитель вправе рассчитывать на получение ответа на следующие вопросы:

- какую отдачу он вправе ожидать от своих сотрудников?

- какие условия, факторы и тому подобное создают неблагоприятный мотивационный фон, то есть мешают эффективной работе школы?

Актуальность проблемы:

Любой руководитель заинтересован в повышении эффективности и деятельности образовательного учреждения, достижении им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг через грамотно разработанную систему действий по мотивации профессионального развития педагогов.

Объект исследования - повышение качества труда педагогов.

Предмет -мотивация и стимулирование как одно из условий, влияющих на качество труда работников образовательного учреждения.

Гипотеза: если мотивация и стимулирование направлены на достижение удовлетворенности процессом педагогической деятельности, то качество труда преподавателей повысится.

Цель работы: определить методы мотивации персонала Муниципального казенного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Центра Внешкольной работы» п. Михайловка (далее МКОУ ДОД ЦВР п. Михайловка), которые способствовали бы повышению степени их удовлетворенности результатами образовательной деятельности.

Задачи:

1. Изучение теоретических аспектов мотивации персонала;

2. Использование основных форм и методов с учетом специфики мотивации педагогов образовательного учреждения;

3. Анализ факторов, мотивирующих педагогов МКОУ ДОД ЦВРдля эффективной работы и профессионального развития;

Методы исследования: теоретическое изучение, практическое внедрение рекомендаций.

Практическая значимость работы состоит в нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности для повышения степени их удовлетворенности результатами образовательной деятельности.

Глава 1. Теоретические основы изучения системы мотивации и стимулирования труда работника

1.1.Теоретические аспекты повышения качества труда педагога через системумотивации и стимулирования

В настоящее время система образования должна работать на опережение, готовить человека к жизни в постоянно меняющихся условиях. От этого зависит реализация планов долгосрочного развития экономики и социальной сферы Российской Федерации. Образование должно способствовать развитию человеческого потенциала, решению наиболее значимых и острых социальных проблем. В связи с этим можно говорить о принципиальном изменении роли и места образовательных систем в современном мире.

Новое понимание роли образования как стратегического ресурса общества,

обеспечивающего его прогресс во всех сферах, требует системных изменений в образовании.При этом главной задачей российской образовательной политики является обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Сегодня в связи с переходом на новые образовательные стандарты вопрос о профессионализме педагога стоит наиболее остро. Изменение парадигмы образования, утверждение гуманистического мышления и взаимоотношений, реализация идей личностно-ориентированного подхода в обучении и воспитании ставят педагога перед необходимостью овладения новыми знаниями, современными педагогическими технологиями и методиками, изменением стиля деятельности.

Цель управления учреждения - организовать работу так, чтобы она принесла наибольший эффект, способствовала повышению качества предоставляемых услуг. Одним из решающих условий для достижения этой цели являются кадровые ресурсы.

«Низкий уровень кадровой ротации - одно из основных препятствий развития. Отсутствие профессионального и личностного роста людей просто сказывается и на судьбе того дела, которое им поручено. Отсюда и некомпетентность, и колоссальные убытки, которые мы несём в связи с этим».Д.А. Медведев

Работа будет эффективной, если:

- педагоги хорошо понимают, каких результатов и когда от них ожидаются;

- педагоги заинтересованы в получении результатов;

- социально-педагогический климат в коллективе благоприятен для продуктивной работы;

- педагоги испытывают удовлетворение от своей работы.

Немаловажными условиями повышения качества образования являются:

- Соответствие уровня профессионализма современным требованиям;

- Наличие у педагога необходимых средств и условий для реализации поставленных перед ним задач;

- Постоянное стремление педагога к самосовершенствованию;

- Готовность к изменениям, происходящим в системе образования;

Но способности и профессионализм сотрудников не принесут результата, если у них небудет главного - желания работать. Повышение качества образовательных услуг - это единственный путь образовательной организации к выживанию в условиях конкурентного рынка. Одним из принципов достижения успеха образовательного учреждения в обеспечении качества и результативности является непрерывное вовлечение персонала в деятельность по качеству.

Современный руководитель четко представляет, что для достижения поставленных целей ему необходимо спланировать действия, организовать условия труда работников, замотивировать их на качественное, своевременное выполнение обязанностей, контролировать трудовой процесс на всем протяжении.

Мотивация - внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника. В педагогической деятельности этот компоненточень важен. Он же является самым сложным компонентом, так как он взаимосвязан с остальными.В современных условиях руководители из всех типов организационных ресурсов наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. Это означает, что совершенствование работы образовательных учреждений может быть достигнуто преимущественно за счет лучшего их использования и предполагает целенаправленную деятельность управленцев в этом направлении, в том числе по мотивации трудового поведения педагогического персонала. С помощью мотивации можно влиять на людей, что, в свою очередь, повлияет на то, как быстро будут достигнуты цели. Руководитель должен уметь мотивировать. Неумение мотивировать ведет к разногласиям в работе, всеобщему сопротивлению, соперничеству, беспокойству и пр.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации.

Мотивация персонала в организационной психологии понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

I группа - педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа - педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной и представлены в различных стажевых группах.

III группа - педагоги с доминированием внешней положительной мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам, такие педагоги также подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа - педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категориистремятся избегать дисциплинарныхвзысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа - педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко такие учителя встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким: признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты; социальный пакет.

При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х годов, в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни, выступала нефинансовая мотивация - потребность в работе с детьми, привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников. Тем не менее, с точки зрения любых теорий, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация работников означает умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение.

Мотивация труда - ключевой фактор достижения успеха!

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации и стимулирования, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды, разработать систему мотивации и стимулирования, в которой комплексно применять материальные и моральные средства, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

1.2Теории мотивации и мотивы трудовой деятельности

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивациитруда.Система стимулирования труда сотрудников наиболее эффективно осуществляется на основе теорий мотивации.

Мотивация - это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

С точки зрения психологии мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение.

С позиции менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления.

Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей.

Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.

Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Все вышеизложенное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Теория мотивация стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

Сущность теория мотивации А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека. Потребности лежат в основе поведения человека, и их можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В рамках данной теории утверждается, что удовлетворение вторичных потребностей возможно только после удовлетворения первичных потребностей.

Способы удовлетворения потребностей педагогов

(структурированные в соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу).

Потребности нижнего уровня: в безопасности и гарантиях, физиологические потребности ступеньки I и II в «пирамиде» А. Маслоу:

- возможность выбора учебной нагрузки;

- корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация поддержки с их стороны;

- наличие в учреждение профсоюзной организации, коллективного договора;

- наличие четко определенной системы материального стимулирования, системы доплат и надбавок;

- предоставление дополнительных дней к отпуску, отгулов (в течение года);

- разовая премия по итогам выполнения работы, учебной четверти, год и т.п

Потребность в принадлежности - ступенька III в «пирамиде» А. Маслоу:

- повышение статуса образовательного учреждения;

- поддержание существующих традиций;

- подчеркивание значимости работы педагога для всего коллектива;

- поздравление со знаменательными событиями в жизни педагога;

- поощрение педагога за вклад в коллективную деятельность;

- совместное проведение досуга и т.п.

Потребности в признании и самоутверждении - ступенька IV в «пирамиде»:

- аттестация на более высокую квалификационную категорию;

- благодарность в приказе, предоставление к почетному званию;

- включение в резерв руководящих кадров;

- назначение педагога членом аттестационной комиссии, членом экспертной группы в ходе проведения аттестации;

- обобщение опыта работы, сообщение в различных средствах массовой информации о нем;

Потребность в самовыражении и самореализации - ступенька V «пирамиды»:

- выполнение работы, которая представляет интерес для учителей в силу своей престижности и ответственности;

- направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности;

- помощь в обобщении опыта и подготовке собственных пособий или публикаций в печати;

- содействие педагогу в разработке и утверждении собственной авторской программы;

- участие в конкурсах, соревнованиях.

Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.Так, исследователи отмечают, что в силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение, развитие, воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Изучив данные теории мотивации персонала, руководитель может выстроить собственную гибкую и эффективную систему стимулирования работников.

Грамотно построенную систему стимулирования педагогических работников можно охарактеризовать следующим образом:

- представляет собой упорядоченный перечень мер поощрения;

- известна и понятна всем членам коллектива;

- побуждает членов коллектива к саморазвитию: поиску собственных смыслов, резервов, новых направлений деятельности;

- учитывает особенности конкретного коллектива: доминирующие мотивы, возраст, пол, социальный статус и т.п. сотрудников;

- разнообразна по формам поощрения (денежное, материальное, моральное стимулирование, индивидуальное, коллективное или групповое);

- ориентирована на задействование как можно большего числа разнообразных мотивов сотрудников;

- не предусматривает мер наказания работников за проступки и ошибки, а только меры поощрения за достижения (мотивация «достигателей»).

Правила использования системы стимулирования труда сотрудников образовательного ОУ:

- разрыв во времени между получением работником результата и поощрением должен быть минимален (особенно в случае материальных форм поощрения);

- материальное или денежное поощрение должно быть не обидным, а значимым для работника (не меньше 30 % заработной платы);

- поощрения за достижения различных результатов должны не «поглощать» друг друга, а суммироваться;

- стараться время от времени проводить ротацию исполнительских, творческих групп, что положительно скажется не только на результатах отдельных дел, но и на общем климате школы («группа любимчиков»).

Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).

Глава2 Применение мотивационных теорий в управлении персоналом

МКОУ ДОД ЦВР

2.1 Методы профессионального развития педагогов образовательного

учреждения

В образовательном учреждении важными показателями являются показатели качества образовательных услуг. Основным критерием качественного образования на уровне учреждения дополнительного образования является потенциал, т.е. квалифицированный состав преподавательского коллектива В учреждении работает 14 штатных педагогов , из них женщин - 13, мужчин - 1 и 80 педагогов - совместителей, работающих на базе общеобразовательных школ района.

Таблица 1

Характеристика педагогического коллектива:

Образование, категория, награды

Количество педагогов

Высшее образование

6 (47%)

Среднее специальное

8 (53%)

Вторая категория

2(15%)

Первая категория

8(61%)

Высшая категория

-

Без категории

4(24%)

Второе высшее образование

2 (15%)

Почётные звания:

а) Почётный работник общего образования РФ

1

б) Грамота Министерства образования Иркутской области

1

в) Грамота мэра Черемховского района

7

Таблица 2

Стаж работы:

Стаж

до 2 лет

2 - 5

5 - 10

10 - 20

свыше 20 лет

Кол-во

педагогов

1

1

3

5

4

Таблица 3

Возраст педагогов:

Возраст

Количество

%

до 30 лет

2

8

От 30-40 лет

2

20

От 40-55 лет

6

44

старше 55 лет

3

28

Средний возраст

48-52

Данные показывают, что в учреждении есть потенциал для развития высокого профессионализма, но есть проблема профессионального выгорания отдельных педагогов, старения коллектива. Заинтересовать людей работой - значит реализовать свои планы. Заинтересовать педагогов в профессиональном развитии - значит надолго обеспечить успех в развитии своего учреждения. Профессиональное развитие педагогов в учреждении может проходить под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности его членов. Однако результаты такого развития будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов. И если мы хотим получить эти результаты, нужна целенаправленная работа, т. е. необходимо управление профессиональным развитием. Выдвигая на передний план функциональный подход в управлении, в управлении профессиональным развитием можно выделить одну из основных функций - мотивационно - целевую. Тогда задачей администрации учреждения становится создание условий, которые мотивировали бы педагогов на профессиональное развитие.

В таблице 4 представлен достаточно большой спектр методов и форм мотивации персонала образовательного учреждения. В перечень включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах, существующих у работников.

Таблица 4

"Формы и методы мотивации и стимулирования работников образования»

Группа методов

Потребности и мотивы

Методы и приемы мотивирования

Административные

- страх перед увольнением - страх перед наказанием - желание иметь стабильную работу - желание формального признания заслуг

- издание приказов и распоряжений - объявление выговоров и благодарностей - разработка и утверждение должностных инструкций и др. регламентных документов - аттестация педагогов - предоставление дополнительных отпусков - разумное распределение учебной нагрузки

Экономические

- обеспечение своего существования - желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности - желание быть защищенным в случае экономических спадов - мотив справедливости - желание формального признания заслуг

- премирование из внебюджетных фондов - присвоение надбавок - построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) - предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т.д.) - предоставление возможности коммерческой деятельности на территории учреждения(репетиторство, платные кружки)

Социально-психологические

Мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уважения, признания заслуг - мотив достижения успеха - желание карьерного роста - потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд - потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства и др.

- обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовойинформации - аттестация на высокую квалификационную категорию. - привлечение к управленческой деятельности в состав различных советов, комиссий и т.д. - включение в резерв руководящих кадров - перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях - предоставление доп. полномочий - направление на муниципальные конкурсы - рекомендация на присвоение званий - благодарственные письма, грамоты

-//-

Мотивы безопасности и комфорта: желание - иметь безопасное и комфортное рабочее место - удобного режима работы - спокойной работы без стрессов и конфликтов - уверенности в завтрашнем дне и др.

- наличие профсоюзной организации, коллективного договора. - четкие должностные инструкции. - своевременное предоставление информации о проверках. - составление удобного расписания занятий. - корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки

-//-

Мотивы принадлежности, общения: - чувствовать себя частью группы - потребность в неформальном общении с коллегами - потребность в неформальном общении с руководством и др.

- повышение статуса образовательного учреждения - поддержка существующих традиций - совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) - поздравление с знаменательными событиями педагога - привлечение к общественной работе - привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации

-//-

Мотивы самореализации: - желание иметь интересную работу - возможность реализовать свои идеи, планы - желание профессионального и личностного роста и др.

- поручение желающим более сложных и ответственных, чем др. педагогам, заданий - предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности - привлечение к участию в инновационной деятельности - поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов - включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

Следует отметить, что использование приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников. Н.В Немова в книге « Управление методической работой в учреждение» предлагает «Модель условий мотивации профессионального развития учителя». На основании данной модели можно выделить ведущие мотивы и стимулы к профессиональному развитию. Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов стимулирование, которое использует администрация в учреждение, должно быть комплексным, дифференцированным, гибким, оперативным. В целях повышения эффективности действия стимулов необходимо соблюдать принципы доступности, ощутимости, постепенности.

Данные позиции отражены в таблице 5 «Система мотивации и стимулирования к профессиональному развитию».

Таблица 5

«Система мотивации и стимулирования к профессиональному развитию».

Мотивы к профессиональному развитию

Стимулы, которые можно использовать для профессионального развития

Мотив самостоятельности, реализация себя в профессиональной деятельности как творческой личности

1. Повышение самостоятельности, возможность работать по интересующей программе, выбирать возраст, устанавливать желаемый и наиболее удобный график работы ( расписание)

2. Открытие собственного мастер - класса для педагогов учреждения и района

3. Содействие в разработке, утверждении и распространении авторской программы

Мотив личного развития, приобретения новой информации

2.1 Направление на стажировку или курсы

2.2 Предоставление времени на методическую работу (работа на дому)

2.3 Творческий отпуск в каникулярное время

2.4 Дополнительные дни к отпуску

2.5 Содействие в переподготовке по интересующей педагога специальности

Мотив самоутверждения , достижения социального успеха

3.1 Предоставление возможности распространения опыта работы через проблемные конференции, педагогические чтения, семинары.

3.2 Организация обобщения опыта, содействие в подготовке собственных публикаций и пособий в печати

3.3 Представительство от учреждения на ответственных мероприятиях районного, областного значения.

3.4 Привлечение к руководству структурными подразделениями методической службы учреждения

3.5 Получение права на проведение семинаров длясвоих коллег.

Потребность быть в коллективе

4.1 Вхождение в состав различных органов, решающих важные проблемы жизни учреждения

Мотив стабильности, защищенности

5.1 Гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь педагога со стороны недобросовестных вышестоящих руководителей.

5.2 Предоставление оплачиваемых часов на методическую работу.

5.3 Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе

Мотив состязательности

Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального мастерства.

2.2Исследование мотивации и стимулирования профессионального развития педагогов МКОУ ДОД ЦВР

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. Главное в мотивации процесс, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая этот процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять поведение людей, с которыми мы общаемся.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для их выявления нами применен такой метод исследования как тестирование.

Метод исследования - тестирование, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса.

Тестирование (англ. test - испытание, проверка) - экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида.

Возникновение тестологических процедур было обусловлено потребностью сопоставления (сравнения, дифференциации и ранжирования) индивидов по уровню развития или степени выраженности различных психологических качеств.

Среди педагогов МКОУ ДОД ЦВР было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом.

В качестве респондентов выступали 12 педагогов из числа штатных работников.

На диагностическом этапе был определен и применен комплекс диагностических средств, который включал следующее:

- методика «Изучение мотивов педагогической профессии (Т. Н. Сильченкова)

- методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена В. А. Ясовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном);

- методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфира в модификации А. Реана);

- методика «Выявление факторов - мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться» (А. Б. Бакурадзе).

Методика «Изучение мотивов педагогической профессии (Т. Н. Сильченкова)

Цель применения данной методики - выявить значимость для педагогов мотивов к своей профессии.
Описание методики: Методика может применяться для диагностики мотивов выбора своей профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики.
Инструкция: Проранжируйте в 5 бальной шкале (0-1-2-3-4-5) значимость для вас того или иного мотива к своей профессии.На основании полученных результатов определяются основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии.
Данные по изучению мотивов выбора педагогической профессии занесены в таблицу 6.

Таблица 6

Изучение мотивов педагогической профессии

Фактор

Ранг

интерес к образовательной деятельности

4,9

желание обучать образовательной деятельности

4,9

стремление посвятить себя воспитанию детей

4,6

осознание педагогических способностей

3,5

желание иметь высшее образование

2,9

представление об общественной важности, престиже педагогической профессии

3,8

стремление к материальной обеспеченности

4,8

так сложились обстоятельства

2,9

Вывод: Данное исследование четко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим делом, при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии.

2. Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфира в модификации А. Реана).

Цель применения данной методики - выявить значимые для педагогов мотивы профессиональной деятельности.
Описание методики: Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики.
Инструкция: Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. Насколько для Вас актуален тот или иной мотив?
Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.
На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. Результаты сведены в таблице 7.
Нашему педагогическому коллективу соответствует мотивационный комплекс:

ВПМ=3,2, ВМ=3,7, ВОМ = 2,6. ВМ > ВПМ > ВОМ.

Таблица 7

Изучение мотивации профессиональной деятельности

в очень незначительной мере

в достаточно незначительной мере

в небольшой, но и в немалой мере

в достаточно большой мере

в очень большой мере

1. Денежный заработок

0 %

10 %

70 %

20 %

0 %

2. Стремление к продвижению по работе

20 %

10 %

40 %

30 %

0 %

3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег

0 %

10 %

10%

50 %

30 %

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

10 %

10 %

10 %

40 %

30 %

5. Потребности в достижении социального престижа и уважения со стороны других

0%

10 %

40 %

30 %

20 %

6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы

0 %

10 %

20 %

40 %

30%

7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

0 %

20 %

50%

30%

0 %

Вывод: Полученный мотивационный комплекс показывает, что активность педагогов мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь позитивных результатов.Эта методика позволила выделить две основные группы испытуемых с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

1. Педагогические работники с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной.

2.Педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку педагоги этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Стаж работы - свыше 20 лет.

Методика 3 «Изучение факторов привлекательности профессии». (методика, предложенная В. А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном).

Цель применения данной методики - выявить факторы привлекательности к своей профессии.
Описание методики: Методика может применяться для диагностики факторов привлекательности профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики Инструкция. Отметьте те пункты, которые отражают Ваше отношение к избранной профессии. В колонке А отмечено то, что «привлекает», в колонке Б - что «не привлекает». Отмечайте только то, что для Вас действительно значимо. Делать выбор во всех без исключения строках необязательно. Данная методика адаптирована.

Таблица 8

Факторы привлекательности к профессии.

Факторы

Коэффициент значимости

1. Важность профессии в обществе

0,3

2. Возможность работы с людьми

0,7

3. Возможность профессиональной самореализации и карьерного роста

0,2

4. Возможность достичь социального признания, уважения

0,7

5. Работа не вызывает переутомления

0,5

6. Зарплата устраивает

0,6

7. Содержание работы соответствует моим убеждениям, ценностям

0,6

8. Работа соответствует моим способностям, возможностям

0,6

9. Благоприятный режим работы

0,7

10. Профессиональная деятельность не приносит ущерб личным/семейным интересам

0,6

11. Работа позволяет реализовать свои возможности, потребности

0,5

12. Работа дает определенные преимущества/выгоды/льготы

0,6

Вывод: В структуре профессиональной мотивации педагогов решающее значение имеют отношение позиции, это возможность работы с людьми, возможность достичь социального признания, уважения, благоприятный режим работы.

Изучение факторов, побуждающих педагогических работников трудиться эффективно по методике «Выявление факторов - мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться» (А. Б. Бакурадзе) показало, что из 31 факторов методики педагоги наиболее часто выбирали следующие:

Таблица 9

Факторы, побуждающие учителей трудиться эффективно

Факторы

% учителей

1

уровень заработной платы

96

2

признание труда со стороны руководителей, коллег

75

3

удобное расписание занятий

100

4

интерес к работе

82

5

высокий уровень ответственности

97

6

хорошие взаимоотношения в коллективе

91

7

возможность учиться, повышать свою квалификацию

68

Вывод: Диагностика показала, что различные категории педагогов отдают разное предпочтение тому или иному фактору (от максимального принятия до неприятия). Так, например, для педагогов важными оказались факторы: «уровень заработной платы», «признание труда со стороны руководителей и коллег», «удобное расписание занятий». Для всех важную роль играет фактор «уровень комфортности рабочего места».

Из проведенных исследований можно сделать общие выводы:

1. Профессиональная жизнь предъявляет к педагогам все более высокие требования. Все больше усилий необходимо приложить педагогу, и при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (несовершенство системы стимулирования).

2. Часть педагогов стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.

3. Вместе с тем, важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать детей своей деятельности, они испытывают удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможности наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

4. У отдельных педагогов отмечается потребность в достижении профессионального престижа и уважения со стороны коллег.

5. Педагоги выдвигают в качестве факторов -мотиваторов возможность учиться, повышать свою квалификацию, что способствует их профессиональному росту.

Проведенный анализ стимулирующего комплекса педагогических работников МКОУ ДОД ЦВР, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

1) Для мотивации педагогических работников используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время, как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогов особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

2) В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МКОУ ДОД ЦВР недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

С учетом результатов проведенного исследования составлены рекомендации на достижению удовлетворенности педагогическим процессом.
- Сделать работу интересной, стараться минимизировать скуку и рутину.

Потеря интереса к работе, связанная с однообразием, может привести к разного рода проблемам. Возможные подходы - это обогащение труда за счет внедрения нового содержания образования, перспективных методик, делегирования управленческих полномочий. Устанавливать для своих подчиненных достаточно сложные, интересные, но достижимые цели.
Поощрять сотрудничество и групповую работу. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы как отдельных объединений (МО, проблемных групп).

- Предоставлять педагогам возможности для роста. Это может проявляться в том, что педагогу будет поручена более сложная работа, он может быть отправлен на курсы повышения квалификации. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Активно искать возможности для развития своих подчиненных. Ставить их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давать им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня.

- Обращаться со своими подчиненными как с личностями.

Информировать педагогов о перспективах работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано именно так. Обратная связь повышает мотивацию к улучшениям в работе. Поставить перед коллективом общую цель и постарайтесь создать такую атмосферу, когда педагоги будут работать единой командой по достижению данной цели. Постоянно предоставлять информацию сотрудникам о том, как они работают, о достигнутом прогрессе, о возникающих проблемах.

- Связать поощрение с достигнутыми результатами.

Мотивация педагогов будет выше, если они будут предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет. Причем, поощрение должно быть соизмеримо с достигнутым результатом.
Внедрение рекомендаций по развитию мотивации через стимулирование работников позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом

Заключение
Повышение профессионального уровня педагогов - необходимое условие модернизации системы образования. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для формирования соответствующих мотивов и удовлетворения их потребностей.
В результате проведенного исследования выявлены следующие особенности мотивации профессионального развития педагогов образовательного учреждения:
- развития отношения к труду как к социально и личностно значимой потребности;
- придания уверенности в реализации собственных способностей и намерений;
- учета интересов каждого в планировании дел;
- предоставления педагогам профессиональных вызовов как возможности мобилизовать собственные ресурсы;
- создания эмоционально благоприятной мотивационной среды;
- снижение напряженности в условиях нестабильности;
- изменение роли руководителя в мотивации профессионального развития педагогов путем отказа от стереотипов управления;
- выражения восхищения достижениями педагога; оказания помощи педагогу в решении профессиональных задач; подчеркивание значимости и уникальности каждого; позитивного настроя и личного примера в делах;
Применение в работе с коллективом методов мотивации, разработанных рекомендаций направленные на достижение удовлетворенности процессом педагогической деятельности способствует повышению качества труда педагога.
В управлении коллективом должна быть заинтересованность каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие.
Таким образом, цель, поставленная в работе, достигнута, выдвинутая гипотеза получила свое подтверждение.

Список использованной литературы

1. Бацын, В.К. Мотивация к учительскому труду / В.К. Бацын // Перемены.- 2006.- №3.-С.90-85

2. Биссенек, Н.П. Изучение особенностей мотивации профессионального развития педагогов / Н.П. Биссенек // Управление ДОУ.- 2009.- №7.-С.92-95

3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб.пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.

5. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003. - 235с.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб.пособие. - М.: Гардарики, 2003. - 584с.

7. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001. - с. 12

8. Комиссарова Т.Д. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие. М.: Дело. 2002. - 312с.

9. Кирдякина, С.В. Мотивация и система стимулирования педагогов / С.В. Кирдякина // Завуч для администрации.- 2008.- №5.-С.82-88

10. Кортнев Г.Б. Парадигмы базовой моделей образовательного процесса. - Педагогика, 1999г, №3. - с.10

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.

12. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести образования. - 2009. - №8. - С.41..

13. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. - М.:ФБК-Пресс, 1998. - 504с.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - 702с.

15. Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004. - с. 30

16. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 1996. - с. 13

17. Общий и специальный менеджмент: Учебник/Общ, ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 568с.

18. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004. - с.9

19. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004. - с. 14

20. Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.

21. Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001. - с. 25

22. Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В.В.Чеха. - // Вести образования. - 2009. - №8. - С.18.

23. Якишева, Г.И. Мотивация повышения квалификации учителей / Г.И. Якишева // Завуч для администрации.- 2010.- №1.-С.80-88