38

Министерство образования и науки Российской Федерации

Стерлитамакский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Башкирский государственный университет»

Центр научных исследований и инноваций

Выпускная аттестационная работа

Оценка результатов деятельности учреждения дополнительного образования

(на примере МБОУ ДОД ЦД(Ю)ТТ г. Салавата)

Стерлитамак 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕЗЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 5

1.1 Соврменные требования к оценке результатов деятельности учреждения 5

1.2 Методика оценки результатов деятельности учреждения дополнительного образования 8

ГЛАВА 2 . АНАЛИЗ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МБОУ ДОД ЦД(Ю)ТТ г. САЛАВАТА 16

2.1 Общая характеристика МБОУ ДОД ЦД(Ю)ТТ г. САЛАВАТА 16

2.2 Оценка результатов деятельности учреждения на примере подготовки и оформления годового отчета 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37

ПРИЛОЖЕНИЯ 39

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности учреждений различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления учреждением, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любой организации. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки результатов деятельности учреждения, призванная определить, насколько конкретно учреждение и каждый его сотрудник.

На сегодня проблема оценки работы учреждения пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки учреждения.

Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результатов деятельности в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы выпускной аттестационной работы и ее актуальность.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы оценки результатов деятельности учреждения дополнительного образования. Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие задачи:

- рассмотреть понятие оценки результатов деятельности учреждения;

- проанализировать виды и методы оценок;

- проанализировать действующую систему оценки результатов учреждения дополнительного образования.

Объект исследования - учреждение дополнительного образования МБОУ ДОД ЦД(Ю)ТТ г. Салавата.

Предметом исследования является система оценки результатов деятельности учреждения на примере подготовки и оформления годового отчета.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки результатов учреждения в других организациях.

Выпускная аттестационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕЗЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1. Современные требования к оценке результатов деятельности учреждения

Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации [11, с. 119]. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка работы учреждения - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Понятие оценки следует отличать от понятия аттестации. Аттестация - традиционный метод оценки работы каждого сотрудника, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей учреждения. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего [4, с. 10].

Нормативная база для решения вопросов, связанных с оценкой достаточно обширна: закон об образовании РФ и РБ, федеральные законы о дополнительном образовании, конституция РФ и РБ и др.

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения эффективности работы учреждения. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с трудовым процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления учреждением.

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

- Средства труда - структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.

- Предметы труда - стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.

- Технология производства - уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности [5, с. 63]. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. зависит больше от форм и методов работы с персоналом [5, с. 54]. К критериям оценки результатов деятельности можно отнести: текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала и др.

Состав показателей третьего подхода достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Для предприятий можно посоветовать использовать комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

1.2. Методика оценки результатов деятельности учреждения дополнительного образования

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы учреждения призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

- анализ работы, определение требований работы;

- обучение кадров и развитие учреждения;

- поиск и отбор новых работников;

- кадровое планирование;

- развитие работников и планирование их карьеры;

- система стимулирования труда;

- формирование кадрового резерва и работа с ним [8, с. 17].

Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

Учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и части служащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:

I. Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника;

II. Конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения и т.д.);

III. Установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности;

IV. Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю;

V. Сопоставление фактических результатов труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю;

VI. Выведение средней оценки по всем показателям.

Наряду с указанными оценками применяются оценки «уровня вклада», вносимого работником в деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а по должностным группам работников.

В Стэнфордском исследовательском центре применительно к исследовательскому персоналу выделяются пять направлений деятельности, посредством которых работник участвует в решении общих задач: профессиональный вклад (в качестве исследователя), коммерческая реализация идей (вклад в увеличение прибыли центра), развитие отношений с заказчиками, управление и координация исследований и разработок (роль в деятельности комплексных проектных групп), исполнение функций линейного руководителя. По каждому из направлений выделены шесть «уровней вклада» (оценочных категорий), и на каждый имеется точное описание, которое представлено в «матрице профессиональной зрелости» специалиста центра.

«Матрица профессиональной зрелости» отражает и результаты труда, и общий профессионально-квалификационный уровень. Она является основой не только текущей оценки, но и аттестации работников.

Оценка деятельности персонала, и особенно результатов деятельности, обязательно проводится в целях повышения производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

Мнения специалистов о целях и задачах системы оценки результатов деятельности персонала организации в определенной степени расходятся. Ниже представлены несколько точек зрения на этот вопрос.

Е.В. Маслов в учебном пособии «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

1. Выявление соответствия работника занимаемой должности;

2. Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;

3. Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы) [9, с. 23].

При этом автор учебника различает итоговую оценку в конце длительного межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

С.В. Шекшня, автор учебно-практического пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [19, с. 14].

Авторы учебного пособия «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей:

- административные цели;

- оценка качества управленческой деятельности;

- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия

- их рабочих показателей требованиям организации;

- развитие работников;

- совершенствование процесса управления персоналом [8, с. 33].

Административные цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:

- вычисление среднего арифметического всех оценок, полученных работником;

- сложение всех оценок для получения общей суммарной оценки;

- итоговую оценку можно получить сложением или усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.

Оценка качества управленческой деятельности - вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:

- планирование деятельности и распределение ресурсов;

- управление в критических ситуациях;

- работа с документами;

- инновационная деятельность;

- делегирование;

- мотивация подчиненных;

- обучение подчиненных;

- обеспечение высокого уровня сотрудничества между руководителями и подчиненными;

- организация взаимодействия с другими подразделениями организации;

- формирование в коллективе подчиненных трудовой морали, отвечающей целям организации.

Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям организации относится к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность работнику получить обратную связь от руководителя. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.

Следующая цель оценки работы учреждения - развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных позволяет выявить, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С этой целью рабочие показатели и рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

Совершенствование процесса управления персоналом - пятая группа целей. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:

- реорганизация трудового процесса: упрощение работ, изменение организации труда и др.;

- изменение норм выработки;

- обучение или переобучение работников;

- разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;

- перемещение работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;

- увольнение неподходящих работников и набор новых работников.

Создание эффективной системы оценки работы учреждения предполагает решение следующих задач:

1. Разработка системы оценки. Требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы по управлению персоналом (отбор кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.).

2. Разработка или подбор методов и процедур, которые будут использоваться для оценки работы персонала.

3. Разработка, согласование и утверждение соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.

4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, которые решаются в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5. Контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.

6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной оценки. Занесение в личное дело работника результатов очередной аттестации.

7. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МБОУ ДОД ЦД(Ю)ТТ г. САЛАВАТА

2.1. Общая характеристика МБОУ ДОД ЦД(Ю)ТТ г. САЛАВАТА

Нормативно-правовые документы: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Закон об образовании РФ, Устав, лицензия и свидетельство о государственной регистрации.

Место нахождения: г. Салават, ул. Комсомольская, д. 20. Трёхэтажное здание расположенное вблизи частного сектора. Имеет достаточное количество помещений для организации обучения.

В настоящее время контингент воспитанников учреждения составляет 1491 чел., 135 объединение. Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий в сфере образования.

Основными задачами Учреждения является создание условий:

а) гарантирующих охрану и укрепление здоровья детей;

б) для развития личности, ее самореализации и самоопределения;

в) для развития познавательных интересов, формирования у детей

современного уровня знаний, умений и навыков в соответствии с осваиваемой ими дополнительной образовательной программой;

г) для воспитания гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

д) для осознанного выбора профессии.

Материально-техническое обеспечение ЦД(Ю)ТТ находится на удовлетворительном уровне. В ЦД(Ю)ТТ функционируют: 7 учебных кабинетов; 1 компьютерный класс; 1 химическая лаборатория;1 швейная мастерская; 1 радиостанция; 4 мастерские (объединения «Картингисты», «Мотолюбители», «Юный токарь», «Автослесарь»); 1 киностудия; конференц-зал. Химическая лаборатория, швейная мастерская, радиостанция; 4 мастерские оснащены необходимым оборудованием, которое активно используется на учебных занятиях.

Но в связи с переездом в другое здание мебель пришла в неудовлетворительное состояние. Требуют ремонта и реконструкции учебные кабинеты, система отопления, электроснабжения, канализации, мягкая кровля. Требуют замены оконные рамы, двери входного и запасного выхода.

Все образовательные программы отражают особенности организации образовательного процесса в ЦД(Ю)ТТ.

Образовательные программы составлены в соответствии с Требованиями к содержанию и оформлению образовательных программ дополнительного образования детей, утверждённых на заседании Научно-методического совета по дополнительному образованию детей Минобразования России от 03.06.2003 г.

Сроки реализации дополнительных образовательных программ:

1 год обучения - 21 программа

2 года обучения - 13 программ

3 года обучения - 3 программы

4 года обучения - 3 программы

Наличие большого количества программ, составленных на один год, объясняется обновлением и расширением кадрового состава ЦДЮТТ.

С 2011 года на базе учреждения организована предпрофильная подготовка для обучающихся 9 классов СОШ №7 по следующим курсам:

- «Автослесарь»;

- «Юный токарь»;

- «Радиоэлектроника»;

- «Химия в профессиях»;

- «Основы химического анализа»;

- «Мир дизайна»;

- «Электротехника».

В соответствии с учебным планом программы курсов по выбору в рамках предпрофильной подготовки рассчитаны на 18 часов, занятия проводятся один раз в неделю по 2 часа. Каждый ребенок имеет возможность посетить по 2 курса по выбору (с учетом рекомендаций педагога-психолога).

Возрастной контингент детей, обучающихся в ЦД(Ю)ТТ разнообразен: младшее, среднее и старшее звено образовательных учреждений.

Центр детского (юношеского) технического творчества является организатором городских мероприятий:

- Научно-практическая конференция учащихся по детскому техническому творчеству «Лаборатория ХХI века».

- Научно-техническая олимпиада.

- Выставка декоративно-прикладного творчества «Традиции и ремесла народов РБ».

- Выставка детского технического творчества.

- Фотовыставка «Дети, техника, творчество».

- Организация экскурсий для пришкольных лагерей города в выставочный зал Центра детского (юношеского) технического творчества.

Учреждение укомплектовано квалифицированными кадрами. Для стиля работы педагогического коллектива характерны: творческая активность, поиск новых форм, методов работы, высокий уровень владения педагогическими технологиями, стремление к самосовершенствованию и повышению педагогического мастерства.

2.2. Оценка результатов деятельности учреждения на примере подготовки и оформления годового отчета

Совершенствованию программно-методического обеспечения учреждения способствовала целенаправленная работа педагогов под руководством заведующего отделом по методической работе. В соответствие с требованиями к содержанию и оформлению общеобразовательных программ дополнительного образования детей в Центре проведена разработка новых, корректировка ранее созданных образовательных программ, а также осуществлена их экспертиза.

Образовательный процесс ЦД(Ю)ТТ осуществляется в соответствии с уровнями образовательных программ:

• Первый уровень - это первое знакомство ребенка с учреждением (один год обучения).

• Второй уровень - реализация образовательно-развивающей деятельности с детьми, у которых уже сформирован интерес к определенному направлению и виду деятельности (один года обучения - базовый).

• Третий блок - «Творчество и мастерство» организация поисково-исследовательской, творческой деятельности (от одного до двух лет обучения).

Занятия проводятся в форме конференций, зачетов, защиты творческих проектов с использованием видеопрезентации, выставок.

В связи с переходом общеобразовательных школ на новые федеральные государственные образовательные стандарты необходимо пересмотреть критерии обученности по образовательным программам дополнительного образования детей и ввести в учебный план образовательные программы нового уровня.

Степень интеллектуального и творческого развития детей во многом определяется уровнем и качеством учебных процессов. Критерием качества учебного процесса является оценочная деятельность в системе дополнительного образования детей. Для отслеживания качества знаний, умений и навыков детей наши педагоги составляют тестовые задания на основе анализа материалов образовательной программы. Этот анализ основан на выборе основных тем из учебно-тематического плана образовательной программы. В повседневной контрольно-оценочной работе педагоги дополнительного образования используют следующий инструментарий: тестирование, анкетирование, наблюдение, беседа, практическая задание, опрос, участие в конкурсах и соревнованиях и др. Обязательно оценивается самостоятельность и творческий подход в работе.

Качественный результат диагностики обученности детей

Результаты диагностики показывают наличие достаточного уровня компетентности и методической грамотности педагогов для организации и проведения образовательного процесса. Основной целью работы учреждения является развитие мотивационного поведения детей, стремления к познанию, творчеству, достижению результатов в сфере деятельности.

На основании анализа работы Центра за 2011-2012 учебный год коллектив Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей «Центр детского (юношеского) технического творчества» выдвинул на 2012-2013 учебный год следующие задачи:

1. Создавать условия для обновления содержания и качества дополнительного образования детей. Для самореализации, самопознания, самоопределения личности ребенка.

2. Создавать разнообразные виды деятельности, удовлетворяющие разные интересы, склонности и потребности ребенка.

3. Формировать мотивацию детей к собственному развитию посредством создания «ситуации успеха».

4. Усилить методическое и информационное сопровождение деятельности педагогов дополнительного образования.

5. Активизировать работу по вовлечению родителей, социума в деятельность Центра.

6. Улучшить материально-техническое обеспечение и оснащение, медико-санитарные условия пребывания детей в УДОД.

Четкое определение цели и задач, стратегических ориентиров и ожидаемых результатов деятельности Центра, выстроенных в логике социальной политике и интересов детей, а также с учетом фактических возможностей учреждения способствовало достижению намеченных задач и создало необходимые условия для устойчивого развития учреждения.

Учебный план Центра на 2012-2013 учебный год был составлен на основании учебного плана. При составлении учебного плана соблюдалась преемственность между годами обучения с учетом групп сложности и соответствия санитарно-гигиеническим нормам, уровень нагрузки на детей не превышал предельно допустимого. Учебный план корректировался в зависимости от кадровой обеспеченности. Учебный план Центра, образовательные программы объединений предусматривали выполнение государственной функции - развитие и воспитание детей в процессе обучения. Главным условием для достижения этого является включение каждого ребенка на каждом занятии в деятельность с учетом его возможностей и способностей и обеспечивается поэтапным решением задач ЦД(Ю)ТТ на каждой ступени обучения.

Организация учебных занятий осуществляется в соответствии с расписанием занятий, которое составляется с учетом требований СанПиНа, согласовывается с профсоюзным комитетом и утверждается директором. В течение года расписание может корректироваться в связи с производственной необходимостью. Допускается перенос занятий педагогами по согласованию с администрацией.

Численный состав объединений определяется в соответствии с характером деятельности, возрастом и образовательной программой. Численный состав объединений утверждается на педагогическом совете Центра.

Организация образовательного процесса в Центре характеризуется следующими особенностями:

- обучение проходит в свободное от занятий в общеобразовательных учреждениях время;

- обучение организуется на добровольных началах всех сторон (дети, родители, педагоги);

- детям предоставляется возможность выбора направлений деятельности;

- опускается переход детей из одного объединения в другое.

- для организации образовательного процесса характерно сочетание теоретических и практических видов деятельности;

- обучение в детских творческих объединениях в зависимости от реализуемой программы может быть рассчитано от 1 года до 3 и более лет обучения.

- количественный состав групп 1-го года обучения - до 12 человек; 2-го и последующих годов обучения - не менее 8 человек.

- дети могут сочетать занятия в нескольких объединениях.

Совершенствованию программно-методического обеспечения учреждения способствовала целенаправленная работа педагогов под руководством заведующего отделом по методической работе. В соответствие с требованиями к содержанию и оформлению общеобразовательных программ дополнительного образования детей в Центре проведена разработка новых, корректировка ранее созданных образовательных программ, а также осуществлена их экспертиза.

Образовательные программы составлены в соответствии с Требованиями к содержанию и оформлению образовательных программ дополнительного образования детей, утверждённых на заседании Научно-методического совета по дополнительному образованию детей Минобразования России от 03.06.2003 г.

Содержание и организация образовательной деятельности в МБОУ ДОД «ЦД(Ю)ТТ» определяется программными документами различного вида:

Модифицированные программы (комплексные) - соответствующие по содержанию типовым программам, но приспособленные к условиям в МБОУ ДОД «ЦД(Ю)ТТ» и материально-технической оснащенности.

Авторские программы - содержащие авторское видение содержания образовательной деятельности, новые подходы, методы, приемы обучения и воспитания.

На теоретическую часть отводится 30% учебного времени, на практическую - 70%. Деление условно, при необходимости на теорию время можно увеличить.

Все образовательные программы отражают особенности организации образовательного процесса в Центре и решают следующие задачи:

- обеспечивают ребенку комфортную эмоциональную среду - «ситуацию успеха» и развивающего общения;

- содействуют выбору индивидуального «маршрута» /траектории продвижения/ по образовательным областям и темпа его освоения;

- развивают познавательную деятельность ребенка;

- способствуют развитию творческих способностей школьников;

- способствуют профессиональному самоопределению воспитанников;

- стимулируют стремление к самостоятельной творческой деятельности.

Для педагогических работников Центра характерно оптимальное сочетание здорового консерватизма и стремления к новизне. Центр полностью укомплектован высокопрофессиональными кадрами. Для стиля работы педагогического коллектива характерны: творческая активность, поиск новых форм, методов работы, высокий уровень владения педагогическими технологиями, стремление к самосовершенствованию и повышению педагогического мастерства.

Всего педагогических работников 34, из них 17 чел - штатные, 17 - совместители.

Рис. 1 Образовательный ценз педагогов

Имеют звания, награды:

- Почетная грамота МО РФ - 3 чел.;

- знак «Отличник образования Республики Башкортостан» - 8 чел.;

- Почетная грамота МО РБ - 8 чел.

Организация образовательного процесса отвечает целям и задачам деятельности Центра как пространства для свободного выбора детьми сферы деятельности и реализации себя в творческом образовательном процессе.

Сохранность контингента в течение года колебалась. Это обусловлено рядом объективных причин: уход педагогов в отпуск в связи с рождением ребенка, увольнение педагогов по собственному желанию. Низкий процент детей, занимающихся в объединениях спортивно-технической направленности, объясняется морально устаревшей материально-технической базой.

Программное обеспечение учебного процесса отвечает целям и задачам деятельности Центра. Все образовательные программы отвечают современным требованиям.

Уровень компетентности и методической подготовленности педагогов дополнительного образования и членов администрации Центра достаточен для организации образовательного процесса.

Анализ методической работы.

В 2012-2013 учебном году были определены следующие цели:

- обеспечение научных подходов к организации образовательного процесса в ЦД(Ю)ТТ.

- повышение и совершенствование профессионального уровня педагогического коллектива.

- создание условий для саморазвития и самовоспитания обучающихся.

Для достижения данных целей необходимо было реализовать следующие задачи:

1. Освоить и внедрить в практику прогрессивные управленческие и педагогические технологии для повышения статуса Центра в контексте модернизации российского образования.

2. Создать условия, активизирующие профессионально-познавательный поиск педагога, способствующий развитию их творческих сил, самостоятельности, нового научного стиля мышления.

3. Создать условия для проведения экспериментальной деятельности и научно-исследовательской работы.

4. Повысить эффективность работы с одаренными детьми.

5. Совершенствовать виды и формы диагностики и контроля.

6. Совершенствовать аналитическую деятельность.

Методическая тема, над которой работает педагогический коллектив ЦД(Ю)ТТ: «Педагогические подходы к обучению и развитию способностей детей и подростков в условиях УДОд. Активизация мыслительной и творческой деятельности детей».

В соответствии с данной темой в течение года были проведены следующие методические семинары:

1. Психология одаренных детей.

2. Личностно-ориентированый подход в образовании и воспитании.

3. Игра как средство развития детей в условиях дополнительного образования.

4. Эвристические методы и приемы решения творческих задач.

5. Методы и формы обучения, активирующие познавательную активность детей младшего и среднего школьного возраста.

6. Современные образовательные технологии в дополнительном образовании.

Высшей формой коллективной методической работы всегда был и остается педагогический совет. Педагогический совет является органом самоуправления коллектива педагогов, на котором педагоги сочетают в себе функции объекта и субъекта административного внутриучрежденческого управления в соответствии с закрепленными за каждым из них должностными полномочиями обязанностями.

Цель: выработка коллегиальных решений по вопросам организации и содержания образовательного процесса в Центре.

В 2012-2013 учебном году проведено 3 тематических педагогических советов:

1. Планирование работы на 2012 - 2013 учебный год.

2. Деятельность МБОУ ДОД ЦДЮТТ в рамках внедрения ФГОС НОО.

3. Эффективность деятельности МБОУ ДОД ЦД(Ю)ТТ в 2012-2013 учебном году. Достижения, проблемы и задачи на 2013-2014 учебный год. Задачи и основные направления деятельности педагогического коллектива на летний период.

Форма проведения педагогических советов: традиционная. В своей работе наши педагоги используют на занятиях ИКТ-технологии. Шведова Н.Н. на занятиях объединения «Интеллектика» использует мультимедийное оборудование. Использование компьютера заложено непосредственно в технологический процесс на занятиях детской киностудии( педагог ДО Пронин С.Ю.). Молчанов А.Н. использует компьютерные технологии на занятиях по радиоспорту. Лебедев А.В. на занятиях объединения «Автодело» использует программы-тренажеры. Занятия по предпрофильной подготовки также велись с использованием ИКТ-технологий. Исаева Т.И. использовала обучающие и демонстрационные программы (курс «Электротехника»), Исаева Л.И. использовала интернет-ресурсы и компьютерные презентации, ею разработанные. К сожалению, не все кабинеты оснащены компьютером и интернетом, но в методическом кабинете имеется 2 компьютера, которыми могут пользоваться педагоги.

Следует отметить повышение активности педагогов по использованию данной технологии, по сравнению с прошлым учебным годом. Особенно надо отметить работу педагога Исаевой Л.И. . по использованию компьютерных технологий. Она создавала презентации, тесты к занятиям. Использовала компьютер при подготовке к участию в городском конкурсе «Педагог года -2013». Широко информационные технологии применялись и в работе администрации школы. Юным пользователем ПК стала в этом учебном году Казанцева Н.М. Она прошла компьтерные курсы в УМЦ.

Большие проблемы вызывает организация взаимопосещений занятий педагогами по причине большой разбросанности объединений. Поэтому количество взаимопосещенных занятий достаточно низкая. Запланированный конкурс открытых занятий в Центре провести не удалось в связи с переездом в другое здание.

Конкурсы профессионального мастерства.

Цель: повышение профессионального мастерства педагогических и руководящих работников.

В соответствии с планом ЦД(Ю)ТТ и планом управления образованием города Салавата в декабре 2012 года прошел городской конкурс «Педагог года - 2013». В конкурсе приняла участие Исаева Любовь Ивановна. Конкурс состоял из нескольких этапов:

-презентация

-защита образовательной программы

-проведение открытого занятия

-творческий конкурс

Любовь Ивановна заняла 6 место из 8.

В апреле Молозина Л.С. приняла участие во всероссийском заочном конкурсе «Педагогическая планета 2013», результаты пока не известны.

В соответствии с планом министерства образования РБ в мае прошел республиканский конкурс «Директор года», в котором принимала участие от нашего города Галиева Инна Анатольевна. Конкурс проходил в 2 этапа:

- заочный конкурс программ развития учреждения

- защита программы развития.

Участие в конкурсах профессионального мастерства способствует распространению положительного педагогического опыта, выявлению активных и творческих педагогов.

Повышение профессиональной компетентности кадров. В 2012-2013 учебном году аттестация педагогических и руководящих кадров проводилась в соответствии с нормативными документами для 2 периодов: до 31 декабря 2012 года и с января 2013 года, когда вступил в силу новый порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (приказ МОиН РФ от 24.03.2010 №209).

С 1 октября по 30 апреля 2012-2013 учебный год аттестовано на высшую квалификационную категорию 2 педагогических и 4 руководящих работника.

Характеристика воспитательной деятельности.

Основная цель воспитательной работы Центра - содействие формированию духовно-нравственной, гражданско-патриотической, физически здоровой, социально активной творческой личности ребенка.

Приоритетные направления и задачи ЦД(Ю)ТТ.

Задачи:

1. Способствовать формированию нравственных качеств ребенка, определяющих отношение к обществу, гражданственности, патриотизма, толерантности.

2. Способствовать взаимодействию педагогов ЦДЮТТ, воспитанников и их родителей в процессе воспитания детей.

3. Содействовать воспитанию у ребенка инициативы, активности, творческого подхода к труду, создание атмосферы взаимопомощи

Организация воспитательной работы детского коллектива является самой важной частью всей деятельности педагогов. В процессе воспитательной работы Центр ориентируется на совершенствование творческой, активной, самостоятельной личности, которое происходит, прежде всего, в организации разносторонней и интересной жизни объединения. Педагоги отдают много времени, внимания для сплоченности детских коллективов.

Воспитательная деятельность Центра осуществляется в соответствии с планом. План воспитательной деятельности составлен в соответствии с республиканскими и городскими программами и планами.

Для создания особой внутренней среды, способствующей развитию доброжелательного общения и воспитания культуры досуга педагогов и детей, разработана система традиционных воспитательных мероприятий, сплачивающих коллектив детей, обучающихся в ЦДЮТТ. В Центре сложилась, не теряющая для нас значимости, система традиционных дел: «День открытых дверей», «Посвящение в кружковцы» для детей 1 года обучения, праздник «Ярмарка достижений» по итогам года и т.д.

Также традиционным в Центре стало проведение Клубов выходного дня. Мероприятия проводились как совместные с родителями, так и организовывалось сотрудничество нескольких объединений. Такие мероприятия помогают общению педагогов и детей не только внутри своих объединений, но и с другими объединениями.

Сотрудничество с семьей.

В рамках реализации городской программы «Семья 2009-2013 годы» был составлен план работы по взаимодействию с семьей. Деятельность строилась на основе непосредственного соучастия педагогов и родителей в образовательном процессе.

В основу работы с родителями положен принцип равноценного участия родителей и педагогов в образовательном процессе. Он означает, что семья признается равноправным партнером педагогов дополнительного образования Центра детского (юношеского) технического творчества в деле развития ребенка. Организация занятий в объединениях построена таким образом, что родители могут присутствовать практически на любом из них. Кроме того, в течение учебного года каждый педагог планирует открытые занятия для родителей, индивидуальные беседы, консультации.

В целях повышения статуса семейного воспитания в Центре осуществлялся план мероприятий, посвященных Году благополучного детства и укрепления семейных ценностей:

- Оформление тематического стенда, посвященного Году благополучного детства и укрепления семейных ценностей

- Праздник «Посвящение в кружковцы»

- Изготовление открыток и сувениров для бабушек и дедушек ко Дню пожилого человека.

- Конкурс детского рисунка в объединениях «Мама-это радуга», посвященный Дню матери.

- Конкурс мультимедиа-презентаций «Родословная моей семьи»

- II городской фестиваль детского творчества и мастерства «Мир оригами»

- Конкурс рисунков «Мама, папа, я - дружная семья»

- Итоговые выставки в объединениях «Ярмарка достижений».

- Организация и проведение родительского собрания «Защита прав ребенка в условиях семьи»

- Летний оздоровительный лагерь ЦД(Ю)ТТ

- Игра-путешествие для детей и родителей «Дверь в детство»

- Организация отдыха детей в Республиканском профильном лагере для одаренных детей

- Выездной профильный лагерь для детей, обучающихся в объединениях «Мотолюбители» и «Картингисты».

- «День открытых дверей» в ЦД(Ю)ТТ для детей и родителей.

Проводимые в Центре конкурсы, соревнования, праздники разрабатываются с привлечением родителей либо в качестве зрителей, либо активных участников.

Организация летней оздоровительной работы.

В системе непрерывного образования каникулы в целом, а летние в особенности, играют весьма важную роль для развития, воспитания и оздоровления детей и подростков. Летний отдых сегодня - это не только социальная защита, это ещё и простор для творческого развития, что создаёт условия для социализации подрастающего поколения с учётом реалий современной жизни.

Коллективом Центра была разработана программа организации летнего отдыха для подростков в профильном лагере для детей, обучающихся в объединениях «Мотолюбители».

Цель: создание условий для полноценного отдыха, оздоровления детей, развития их внутреннего потенциала, содействия формированию ключевых компетенций воспитанников на основе включения их в разнообразную, общественно значимую и личностно привлекательную деятельность, содержательное общение и межличностные отношения в коллективе, развитие творческих способностей детей.

В лагере были созданы условия для проявления воспитанниками инициативы, формирования навыков самоуправления, самоорганизации, самообслуживания, стремления к социально значимой деятельности, что в конечном результате позволяет приобрести чувство уверенности, успешности, внутренней социальной защищенности.

Лагерь - это место, где может быть очень эффективно построена педагогическая работа по самоопределению личности ребенка через включение его в творческую деятельность. Лагерь является практико-ориентированным и удовлетворяет групповые интересы и потребности детей в конкретной области (спортивно-техническая направленность). Главное условие профильного лагеря - определение перспективной общественно значимой цели. Результаты работы лагеря представляют практический интерес.

Деятельность летнего профильного лагеря «Мотолюбители» во всех её формах способствовала всестороннему развитию личности ребенка и была направлена на совершенствование его интеллектуального, духовного и физического развития, способствовала изучению Родины, приобретению навыков самостоятельной деятельности.

Наряду с воспитательными мероприятиями в лагере проводилось изучение технических и тактических приемов езды на мотоцикле в экстремальных условиях, совершенствовались навыки технического обслуживания мототехники.

Таким образом, пребывание детей в профильном лагере - это не только продолжение учебного и воспитательного процесса, который ведётся по многим направлениям образовательной деятельности Центра детского (юношеского) технического творчества, но и подготовка к новому учебному году. Это позволяет эффективно стимулировать раннюю профилизацию, способствует воспитанию устойчивого интереса к избранной на перспективу профессии.

Задачи на следующий учебный год:

1. Содержание, объём, и характер воспитательной работы соответствовал возможностям и условиям учреждения дополнительного образования Центр детского (юношеского) технического творчества.

2. В проведении всех воспитательных мероприятий просматривалась система, они педагогически целесообразны, необходимы и достаточны для решения поставленных целей и задач.

3. К числу удачных форм работы педагогов дополнительного образования с родителями можно отнести индивидуальные беседы. Во время подобных бесед педагоги имеют возможность познакомиться с микроклиматом в семье, обговорить волнующие родителей проблемы.

4. Мало мероприятий, объединяющих детей, родителей, педагогов дополнительного образования.

5. Интерес к обучению поддерживается за счет интереса к познанию и творчеству.

6. В объединениях создаются условия, чтобы способности ребенка раскрывались и реализовывались.

7. Диагностические исследования, проводились по направленностям деятельности и годам обучения. По сравнению с прошлым учебным годом качество обучения воспитанников второго и третьего годов обучения повысилось.

8. Летняя оздоровительная работа была организована на должном организационном методическом уровне.

9. Изучение и анализ воспитанности детей, обучающихся в Центре позволил педагогам конкретизировать задачи воспитательной работы (Приложение 1).

Рекомендации:

1. Направить усилия на оказание методической помощи педагогам в разработке и проведении воспитательных мероприятий.

2. Создать творческие группы по организации и проведению мероприятий. Продолжить работу по накоплению методической копилки.

3. Педагогу-психологу продолжить работу по изучению личности воспитанников ЦД(Ю)ТТ, проведению и обработке материалов диагностик воспитанности.

4. Педагогам необходимо вовлекать детей в совместную деятельность, уделять большее внимание воспитательным мероприятиям внутри своего объединения.

5. Поддерживать тесные отношения с родителями - ведь успехи в воспитании детей связаны с заинтересованностью родителей в организации жизнедеятельности детей.

6. Совершенствовать формы и методы работы с родителями.

7. Заместителю директора по УВР, заведующей отдела по методической работе оказать методическую помощь педагогам, у которых есть затруднения в составлении диагностик.

8. Продолжить работу с одаренными детьми, совершенствовать исследовательскую деятельность.

9. Продолжать расширять диапазон мероприятий, в которых могут принимать участие не только одаренные, но и все дети, обучающиеся в Центре.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поиск резервов повышения эффективности использования всех видов имеющихся ресурсов - одна из важнейших задач любого учреждения. Выявлять и практически использовать эти резервы можно только с помощью тщательного анализа всех сфер деятельности учреждения.

Оценка результатов деятельности учреждения является неотъемлемой частью годового отчета учреждения.

В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Оценка работы учреждения призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом.

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Учреждения дополнительного образования совершенствуют систему оценки результатов деятельности каждый год, разрабатывая новые критерии и рекомендации в работе. Образование - вот основа успешного будущего нашей страны, а дополнительное образование является гарантом успешной социализации личности ребенка в обществе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Об образовании в Российской Федерации: Федер. закон №273-ФЗ от 29.12.2012 (ред.от 07.05.2013) [принят Гос. думой 21 декабря 2012 г.: одобр. Советом Федерации 26 декабря 2012 г.: ред. Федерального закона от 07.05.2013 N 99-ФЗ ][Электронный ресурс]. - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=146216;fld=134;dst=4294967295;rnd=0.032507327091252924;from=140174-0

2. Об инновационной деятельности и государственной инновационной политике в Российской Федерации: Федер. закон N 535-ФЗ от 23 декабря 1999 г. [принят Гос. думой 1 декабря 1999 г.: одобр. Советом Федерации 23 декабря 1999 г.: отклонен Президентом РФ (письмо от 3 января 2000 г.No ПР-14)][Электронный ресурс]. - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: espizdat.ru

3. Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года [утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. № 2227-р)][Электронный ресурс] - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: economy.gov.ru/minec/activity/sections/ innovations/doc20120210_04

4. Бараненко С.П., Дудин М.Н., Лясников Н.В. Инновационный менеджмент.- М.: Центрполиграф, 2010. - 288с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. - 502 с.

6. Гильдингерш М.Г., Потемкин В.К., Поскочинова О.Г. Инновационный менеджмент: учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 84 с.

7. Зимняя, И.А. Педагогическая психология / И.А. Зимняя. - М.: Логос, 2001. - 420с. - ISBN - 2-4135-65-7.

8. Зинченко, В.П. Психологические основы педагогики / В.П. Зинченко. - М.: Гардарики, 2002. - 400с. - ISBN - 1 - 3564-452-5.

9. Коджаспирова Г.М. Педагогика / Г.М. Коджаспирова. - М.: Гардарики, 2004. - 420с. - ISBN.

10. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент: Учебно-методический комплекс. / Под ред. профессора, д.э.н. С.Ю. Ягудина.- М.: МЭСИ. 2009. - 192 с.

11. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент / Пер. с англ. под ред. С.Т. Иванова. - СПб.: Питер, 2003. - 129 с.

12. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. - М.: ИНФРА, 2002 г. - 202 с.

13. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. - М.: Прогресс, 2000. - 284 с.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ, под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2002. - 310 с.

15. Хайруллин, А.Г. Управление финансовыми результатами деятельности организации / А.Г. Хайруллин // Экономический анализ: теория и практика. - 2006. - №10. - С.40

16. Чечевицына, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / И.Н. Чуев. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. - 352 с.

17. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций / Е.В. Негашев. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 237 с.

18. Экономика предприятия: учебник / В.М. Семенов [и др.] - 3-е изд., перераб. и доп.; общ. ред. В.М. Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001 - 360с.

19. Яцюк, Н.А. Оценка финансовых результатов деятельности предприятия / Н.А. Яцюк // Аудит и финансовый анализ. - 2002. - №1. - С.22