Статья на тему Теории лидерства

Теории лидерства

Лидерство - одна из интереснейших тем в психологии. Существует множество теорий, характеризующих различные подходы к лидерству. Лидерами рождаются, или этому можно научиться? Лидерами становятся в силу каких-то личных качеств или под воздействием определенной ситуации? В одних теориях акцент делается на взаимодействии лидеров и последователей, в других - на ситуативных факторах. Этот вопрос немаловажен и в образовательной сфере. Легко ли управлять школой? Какие качества нужны для эффективного руководства? Какой путь для развития выбрать, чтоб остаться на плаву в период реформ в образовательной системе? Ответы на эти и другие вопросы попытаемся получить, анализируя различные теории лидерства и их особенности.

Начнем с определения главного понятия. Кто это - лидер? Существует множество интерпретаций личности лидера, но все они указывают на наличие, во-первых, у этого индивидуума «полезных» для группы качеств, которые обеспечивают максимальную удовлетворенность группы его действиями, и, во-вторых, наличие его авторитета у подчиненных, базирующегося на умении сплотить, объединить других для достижения общей цели, независимо от практикуемого лидерского стиля. Что касается стилей лидерства, их традиционно различают три - авторитарный, демократический и либеральный. Для авторитарного лидера характерны властность, единоличность в принятии решений, приказной стиль работы, невнимание к личностным качествам последователей и их мнению. Демократический лидер с уважением относится к мнению подчиненных, общается с ними на равных, его стиль общения - скорее рекомендательный и поддерживающий. Либеральный тип лидерства характеризуется абсолютным отсутствием контроля и полной свободой последователей. Можно выделить еще комбинированный и гибкий стили лидерства. Комбинированный совмещает элементы трех вышеназванных стилей. Гибкий отличается от комбинированного тем, что при использовании трех основных стилей, один из них доминирует.

Существуют различные типологии лидерства. Так в своей работе Д.В.Ольшанский¹⁰ приводит ранние типологии лидерства, которые положили начало современным теориям. Это типология Е.Богардуса - 4 типа лидеров: автократический (в сильной организации), демократический (представитель интересов группы), исполнительный (в состоянии выполнить какую-либо работу), рефлексивно-интеллектуальный (неспособный руководить масштабной группой); 3 типа лидеров по Ф.Бартлетту: институциональный тип (лидер вследствие престижа занимаемой позиции); доминирующий (поддерживает свою позицию с помощью силы и влияния); убеждающий (оказывает влияние на настроения подчиненных и побуждает их к действиям); С. Кичело выделяет тип «лидера без офиса» и называет его «пророком», полагая что «пророки выходят на авансцену истории в смутные времена и, вызывая поддержку ведомых, становятся символами инициированного ими самими движения»; Ф. Редл подчеркивает, что групповые процессы могут происходить только вокруг девяти типов личности («патриарх», «лидер», «тиран», «объект любви», «объект агрессии», «организатор», «искуситель», «герой» и «пример для подражания» (как позитивный, так и негативный). Интересна система описания стилей лидерства, так называемая «управленческая решетка», предложенная Р.Блейком и Дж.Моутон, с описанием пяти стилей лидерства¹², опирающаяся на различный уровень учета интересов людей и интересов производства. Они выделяют управление в духе загородного клуба, групповое управление, объеденное управление, организационное управление и стиль «власть - подчинение». «Управленческая решетка» Блейка и Моутон иллюстрирует наиболее эффективный, на мой взгляд, для системы образования стиль лидерства - групповое управление, речь о котором пойдет несколько позже.

Перечисленные типологии с той или иной точки зрения характеризуют личность лидера и его взаимодействие с последователями и объясняют формирование основных теорий лидерства. Я бы выделила несколько направлений.

Первое, самое древнее, личностное направление связано с качествами и чертами, которые делают человека лидером. К теориям этого направления можно отнести теорию «великого человека», или теорию «героя» - в других источниках (представители - Т.Карлайл, Дж.Дауд) и теорию «характерных черт» (теория «лидерских качеств», как называет ее С.Р.Филонович¹²). Первая считает способность к лидерству врожденной и передающейся по наследству. Лидер здесь - великий воин или мифический персонаж. Теория «характерных черт» (Л.Бернард, В.Бинхам, О.Тэд), как и теория «героя», утверждает, что лидером человек может стать благодаря определенным психологическим качествам и свойствам («чертам»). Так Д.В. Ольшанский, в своей статье⁹, отсылает нас к «Илиаде» Гомера, которая называет необходимые, на взгляд древних греков, качества лидера: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Со временем, в разных культурах, наборы необходимых «черт» лидера множатся и меняются. Отдельно можно выделить «бихевиористскую» теорию, где главное - не психологические характеристики лидера, а его действия. Согласно этой теории, можно научиться быть лидером - обучаясь, анализируя и наблюдая. Главным слабым местом всего вышеназванного направления, на мой взгляд, остается следующее - если определенные черты, личностные и поведенческие, наборы действий, присущие руководителям, лидерам - это их главная особенность - почему не все люди, которые этими качествами владеют, могут стать лидерами? С другой стороны, теоретики и исследователи, как правило, составляют непомерно длинный список обязательных качеств лидера. Один человек не может совмещать в себе невероятное количество различных черт, быть существом мифическим, как единорог, как тонко подмечает в своей статье И.Адизес¹. Это касается и лидерства применительно к школе. Менеджмент образовательной организации слишком сложный процесс, чтобы с ним смог справиться один человек. Ведь здесь, в отличие от промышленного производства и рынка, неприменим конвейерный поток. Наша профессия творческая, не рутинная. Решением проблемы представляется команда руководителей, которая, если мы обратимся к работе К.М. Ушакова¹¹, в упрощенном виде включала бы в себя производителя, администратора, новатора, фонтанирующего идеями, и интегратора, сглаживающего «острые углы». Член управленческой команды, подчеркивает И.Адизес¹, может и не иметь подчиненных, ему все равно приходится взаимодействовать с другими сотрудниками, чтоб выполнить общую задачу, обосновывать свои действия и обмениваться информацией, это вовлекает индивида в процесс управления, благодаря чему он становится частью команды руководителей. Взаимодействие - вот ключевое слово, которое касается не только процесса управления образовательной организацией, но и повышения качества образования в школе. Таким образом, групповое управление мне видится необходимым и наиболее эффективным, над созданием эффективной команды я работаю в своей школе. Мне кажется, здорово, когда в команде есть человек, предлагающий смелые свежие идеи, может, и не всегда осуществимые, но задающие направление для поиска. Незаменим в команде руководителей и «производитель», компетентный в море вопросов и проблем, возникающих каждый день в рабочем процессе. «Интегратор» тоже жизненно необходим, готовый поддержать и утешить, для урегулирования споров, создания теплой и стабильной атмосферы. Сочетаться все вышеназванные качества в одном человеке просто не могут, слишком уж они разноплановые. Я работаю над созданием такой команды, и мне кажется, что успешно.

Одной из разновидностей командного управления является также разделенное лидерство¹². Здесь при реализации определенного проекта лидером на различных этапах могут становиться разные люди, чья компетенция наиболее соответствует этой роли на конкретном этапе проекта. Выполнив свою функцию, он может стать последователем, а в дальнейшем, снова лидером - на новом этапе. Эта концепция мне тоже видится интересной и полезной для школы - для реализации конкретных проектов. Примером может служить подготовка к Публичному отчету в этом учебном году - весь педагогический коллектив разделился на инициативные группы и совместно с обучающимися работал над своими проектами. В рамках подготовки к Публичному отчету в этом году были запущены несколько проектов - «Цветы памяти» в 70-летию Победы, «Школьное радио», создание спортивной зоны на территории школы, доски почета в начальной школе. Над этими проектами успешно работали и дети, и учителя. В рамках задуманной идеи готовился проект, макет, производилась калькуляция, готовилась презентация проекта. Планирование и организация в данном случае осуществлялись в рамках временно созданного коллектива. Интересно, что лидерами в процессе подготовки в рамках одной и той же группы становились разные люди - один при подготовке презентации, другой - при разработке макета, третий - на этапе реализации. Разные люди, в силу своих индивидуальных особенностей, оказались полезны в качестве лидера своего этапа для реализации общей цели проекта.

Аналог командного управления - концепцию «двигателя лидерства» предлагает Н.Тичи¹², внимание здесь уделяется формированию лидеров на всех уровнях управления - достигнув определенных целей, лидер, делегируя властные полномочия, обучает последователей, стремясь превратить их в самостоятельно мыслящих лидеров, разделяющих его идеи и ценности, способных и готовых на риск. Критериями оценки последователей выступают при этом результативность и приверженность ценностям организации. Подобная идея прослеживается и у К.Бланшар и А.Рендолфа⁴. Ключом к проблеме создания мотивированных работников, по их мнению, является «наделение их властью». Под этим процессом подразумевается создание оптимально благоприятной атмосферы, условий для раскрытия внутреннего потенциала людей, и, как результат, направление этой энергии для достижения целей организации. Конечно, данная схема имеет определенные риски. В силу нашей культуры, большинство из нас привыкло работать под бдительным оком начальства, под неусыпным контролем. Усиление ответственности, необходимость проявлять инициативу, принимать решения, пугает. С другой стороны, руководитель тоже может опасаться выпустить власть из своих рук (поскольку ответственность за конечный результат работы команды он все же несет). Авторы статьи предлагают свои «ключи к наделению власти». Первый из них - доступная информация (предоставление полной информации работникам для возникновения чувства доверия, сопричастности, ответственности), дает возможность поиску знаний, разработке новых проектов, подходов - чем больше людей владеет информацией - тем больше мнений и предложений будет работать на конечную цель. По-моему, это правильно - делиться информацией. Мозговой штурм - один из видов работы, который мне кажется максимально плодотворным и часто используется в нашей школе, на совещаниях, планерках, педсоветах. Второй ключ - автономия с помощью границ (определение границ ответственности конкретного работника, в зависимости от его компетентности). Свобода в принятии решений в определенных рамках позволяет людям ставить себе цели, оценивать собственные возможности, мотивирует к обучению. Третий ключ к наделению власти связан с созданием «самоуправляемых команд». Здесь мы снова приходим к команде, где проблема решается самостоятельно, без задействования руководства. Как подчеркивает в своей статье К. Бланшар⁴, «Команды - наиболее активные производственные единицы». В отличие от групп, команды объединяются общей целью и отвечают за общий результат. К.Бланшар описывает 5 стадий развития команды - ориентация, разочарование, интеграция, функционирование, завершение. На каждой стадии оптимальным будет определенный стиль лидерства. Для организации, ориентации команды оптимален директивный, для интеграции - поддерживающий стиль. Выбор стиля руководства командой схож чередованием стилей лидера по отношению к сотруднику, находящемуся на разных стадиях адаптации и совершенствования, который будет упомянут позже, в рамках ситуационного направления. Что же касается руководителя, то делегируя полномочия, он передает власть, и «высвобождающаяся» энергия может быть направлена в другое русло - мне кажется очень привлекательными идеи М.Фуллана¹³, который в своей работе презентует читателю видение «нового директора» - не возглавляющего процесс и контролирующего результаты, а, в первую очередь, «ведущего ученика», «разведчика», привлекающего внимание к процессу преподавания и непрерывному обучению. В школе речь идет, конечно, о деятельности учителя. И деятельность директора должна быть, в первую очередь, связана с обучением молодежи. Директор должен выступать в роли наставника, обучающего и поддерживающего.

Следующее направление я бы обозначила как ситуационное. К нему относится теории «среды», в других источниках - «ситуационные теории» (В.Хоккинг, Дж.Шнейдер). Данное направление характеризует отсутствие интереса к типу личности, стиль руководства рассматривается в применении к конкретной ситуации. Есть проблема, ситуация, требующая разрешения. Она определяет как качества лидера, так и самого лидера. В зависимости от ситуации лидер использует различные стратегии влияния. Если мы обратимся к типологии стратегий, которую предлагает С.Р.Филонович¹² - это возмездие (принуждение и запугивание), взаимодействие (обмен и интеграция) и обоснование (убеждение, основанное на фактах, потребностях и личностных ценностях). Более широкий и подробный спектр стратегий влияния, и критерии, определяющие управленческую ситуацию, представлены в теории ситуационного лидерства П.Херси и К.Бланшар⁴. Данную теорию я бы отнесла даже скорее к следующему - промежуточному между двумя вышеназванными направлению - личностно - ситуационному (представителями которого являются также С.Казе, Р.Стогдилл, С.Шартл). Оно уделяет внимание и особенностям лидера (и его последователей) и условиям процесса. Критериями, определяющими управленческую ситуацию, здесь будут готовность последователей выполнять задание лидера (их способность к этому, желание и уверенность в своих действиях), и стиль поведения лидера, наиболее приемлемый на данный момент. Данное направление мне видится более перспективным, так как здесь мы уже видим взаимодействие между непосредственными участниками процесса, и ситуация играет важную роль. Типология лидерства в данном случае несколько отличается от вышеописанных. К.Бланшар⁴ выделяет «четыре основных стиля: указание, наставничество, поддержка, делегирование». Эти стили автор сопоставляет с четырьмя «уровнями развития сотрудника: начинающий энтузиаст, разочарованный ученик, способный, но осторожный исполнитель и уверенный в себе профессионал». Директивный стиль (указание) оптимален для «начинающего энтузиаста», он еще не готов к самостоятельному планированию и определению приоритетов. «Разочарованному ученику» необходим «наставник», для ощущения поддержки. Для «исполнителя» благоприятен поддерживающий, а для «профессионала» - делегирующий стиль руководства.

Следующее направление я бы определила как мотивационное. Если обратиться к теории А.Маслоу⁷, корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, стремления, коллективные ожидания, т.е. в мотивы, зависящие от среды. И задача лидера - трансформация потребностей последователей в надежды и ожидания и в дальнейшем - в действия. Одной из теорий этого направления является так называемая теория «обмена», или трансакционная теория (представители Дж.Хоманс, Дж.Марч, Х.Саймон, Х.Келли), для которой характерно взаимовыгодное взаимодействие между лидером и подчиненными (статус и уважение в обмен на его способности к достижению цели).

Особой подгруппой мотивационного направления являются «гуманистические» теории лидерства, для которых важен анализ личностно-психологических особенностей. Главной функцией лидерства в этом подходе признается обеспечение свободы каждого для реализации своего мотивационного потенциала и удовлетворения своих потребностей, при одновременном обязательном достижении целей организации. Здесь речь идет о росте доверия и уважения к личности, и зависимого от этого результата организации, достижения целей.

Существует множество подходов к обобщению групп и направлений теорий лидерства. Точка в изучении и исследованиях этого феномена не поставлена, не обозначены заведомо неверные теории и концепции, не определена лучшая. Мне кажется, задача каждого руководителя, лидера - в самопознании, самосовершенствовании - как в отношении себя, так и в отношении своей организации, определении своего курса, который бы обеспечил сохранение того ценного и самобытного, что уже есть и наработано, и определил бы дальнейшее развитие.

Информационные источники

1. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007

2. Адизес И. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - Альпина Паблишерз, 2008.

3. Бланшар К., Зигарми П.., Зигарми Д. Одноминутный менеджер и ситуационное руководство./ пер.с англ. - Мн.: Попурри. - 2002.

4. Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха/ Пер.с англ. Под ред. Т.Ю.Ковалевой. - СПб: Питер, 2011.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. Менеджмент: Учебник. / О.С.Виханский, А.И.Наумов - М.: Изд-во Экономистъ, 2008.

6. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. Статут, 2007.

7. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. /psylib.org.ua/books/masla01/

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2005

9. Ольшанский Д.В. Основные теории лидерств. М.: Политическая психология, 2002.

10. Ольшанский Д.В. Политико-психологическая типология лидерства./ М.: Политическая психология, 2002.

11. Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ/ Библиотека журнала «Директор школы», №8, 2011

12. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы./ Российский журнал менеджмента, №2, 2003.

13. Michael Fullan. The Principal. Three keys to maximizing impact. - Cass, Calgary, Edmonton, January 13, 2014