Методическая разработка для внеаудиторной самостоятельной работы студентов Дисциплина: Менеджмент

Государственное образовательное бюджетное учреждение

среднего профессионального образования Воронежской области

«Воронежский механический техникум»

(ГОБУ СПО ВО «ВМТ»)

Методическая разработка

для внеаудиторной самостоятельной работы студентов

Дисциплина: Менеджмент

для специальности:

Техническое регулирование и управление качеством

Разработал:

преподаватель О.Н. Ковырягина

г. Воронеж, 2014

Содержание

Стр.

1 Пояснительная записка

3

2 Основные особенности менеджмента в области профессиональной деятельности

4

3 История развития менеджмента

4

4 Управленческие решения

6

5 Оценка результатов работы персонала

9

6 Юридические лица

12

7 Правовой статус организации

13

8 Понятие команды

16

9 Понятие и виды информационных носителей

21

10 Менеджеры на рынке труда

26

11 Управление временем

29

12 Качество менеджмента

35

13 Основные теории мотивации

37

14 Прибыль и рентабельность

49

15 Список литературы

59

1 Пояснительная записка.

В соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов среднего профессионального образования и плана учебного процесса техникума каждый студент обязан выполнить по каждой учебной дисциплине определенный объем внеаудиторной самостоятельной работы.

Самостоятельная работа обучающегося (всего)

32

в том числе:

самостоятельное составление конспектов

16

самостоятельная работа над докладами

4

самостоятельное решение ситуационных задач

12

Методические указания по выполнению внеаудиторной самостоятельной работы составлены для студентов специальности

221413 Техническое регулирование и управление качеством.

Цель методических указаний состоит в обеспечении эффективности самостоятельной работы, определении ее содержания, установления требований к оформлению и результатам самостоятельной работы.

Целью самостоятельной работы студентов по дисциплине «Менеджмент» является:

- использовать современные технологии менеджмента;

-организовывать работу подчиненных;

-мотивировать исполнителей на повышение качества труда;

-обеспечивать условия для профессионально- личностного совершенствования исполнителей;

-функции, виды и психологию менеджмента;

-основы организации работы коллектива исполнителей;

-принципы делового общения в коллективе;

-информационные технологии в сфере управления производством;

особенности менеджмента в области профессиональной деятельности

2 Основные особенности менеджмента в области профессиональной деятельности (доклад)

3 История развития менеджмент (доклад)

Доклад - вид самостоятельной научно - исследовательской работы, где автор раскрывает суть исследуемой проблемы; приводит различные точки зрения, а также собственные взгляды на нее.

Этапы работы над докладом.

• Подбор и изучение основных источников по теме (как и при написании реферата рекомендуется использовать не менее 8 - 10 источников).

• Составление библиографии.

• Обработка и систематизация материала. Подготовка выводов и обобщений.

• Разработка плана доклада.

• Написание.

• Публичное выступление с результатами исследования.

В докладе соединяются три качества исследователя: умение провести исследование, умение преподнести результаты слушателям и квалифицированно ответить на вопросы.

Общая структура такого доклада может быть следующей:

1. Формулировка темы исследования (причем она должна быть не только актуальной, но и оригинальной, интересной по содержанию).

2. Актуальность исследования (чем интересно направление исследований, в чем заключается его важность, какие ученые работали в этой области, каким вопросам в данной теме уделялось недостаточное внимание, почему учащимся выбрана именно эта тема).

3. Цель работы (в общих чертах соответствует формулировке темы исследования и может уточнять ее).

4. Задачи исследования (конкретизируют цель работы, «раскладывая» ее на составляющие).

5. Гипотеза (научно обоснованное предположение о возможных результатах исследовательской работы. Формулируются в том случае, если работа носит экспериментальный характер).

6. Методика проведения исследования (подробное описание всех действий, связанных с получением результатов).

7. Результаты исследования. Краткое изложение новой информации, которую получил исследователь в процессе наблюдения или эксперимента. При изложении результатов желательно давать четкое и немногословное истолкование новым фактам. Полезно привести основные количественные показатели и продемонстрировать их на используемых в процессе доклада графиках и диаграммах.

8. Выводы исследования. Умозаключения, сформулированные в обобщенной, конспективной форме. Они кратко характеризуют основные полученные результаты и выявленные тенденции. Выводы желательно пронумеровать: обычно их не более 4 или 5.

Требования к оформлению письменного доклада такие же, как и при написании реферата.

• Титульный лист

• Оглавление (в нем последовательно указываются названия пунктов доклада, указываются страницы, с которых начинается каждый пункт).

• Введение (формулируется суть исследуемой проблемы, обосновывается выбор темы, определяются ее значимость и актуальность, указываются цель и задачи доклада, дается характеристика используемой литературы)

• Основная часть (каждый раздел ее доказательно раскрывает исследуемый вопрос)

• Заключение (подводятся итоги или делается обобщенный вывод по теме доклада)

• Список литературы. Правила составления списка используемой литературы смотри в памятке «Как написать реферат».

4 Управленческие решения (самостоятельное составление конспекта)

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;

• изучение проблемы на основе получаемой информации;

• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

• выбор и формулирование оптимального решения;

• принятие решения;

• конкретизацию решения для его исполнителей.

Цели принятия управленческих решений. Внимательное рассмотрение процесса принятия решений с целью его лучшего уяснения приводит к необходимости четкого определения целей и задач. Нередко цели или, во всяком случае, непосредственно связанные с ними факторы являются как количественными (объективными), так и качественными (субъективными). В этих случаях для применения научных методов принятия решений нужны зрелость суждений и дальновидность, а также аналитическое и математическое мастерство.

Следует помнить, что иногда для достижения поставленной цели требуется установить баланс между двумя или большим числом рассматриваемых факторов, причем в определенных ситуациях некоторые из них будут входить в задачу как ограничения, а не как компоненты поставленной цели.

Альтернативы в управленческих решениях. Лица, принимающие решения, часто не осознают важности составления списка альтернатив. Совершенно очевидно, что в конечном счете может быть выбрана не самая лучшая альтернатива из числа рассматриваемых. В этом смысле качество выбора ограничено качеством альтернатив. Исчерпывающий список имеющихся альтернатив оказывает большую помощь при принятии решений. Принятие решений есть выбор одной из альтернатив, и составление их списка является неотъемлемой частью это процесса. В некотором смысле составление списка альтернатив совершенно аналогично определению задачи при инженерном анализе. Когда альтернативы неопределенны, список их неполон или даже непродуман, принять решение невозможно. Однако когда альтернативы четко перечислены, задача больше не является неосязаемой.

Имеется одна альтернатива, которая почти всегда, во всяком случае в самом начале, присутствует в любом списке. Это альтернатива - не принимать решения вообще. Иногда (и только иногда) оптимальным компромиссом будет отложить принятие решения, чтобы иметь больше времени для накопления новых фактов. Если же цель должна быть достигнута немедленно, то, разумеется, обычно нельзя от­кладывать принятия решений на неопределенно долгий срок.

Факторы, рассматриваемые при принятии управленческих решений. Под факторами, связанными с ресурсами понимают время, денежные средства и производственные возможности. Под производственными возможностями здесь подразумеваются такие разнообразные вещи, как наличие материалов, деталей, техническое и научное мастерство, организационные возможности и т. д. Для инженерных решений характерно, что без специального изучения или исследования информация о существенных сторонах таких факторов может оказаться недостаточно полной.

К техническим факторам относятся факторы, которые непосредственно связаны с инженерным анализом или выработкой требований к конструкции. Обычно технические факторы являются конкретными и выражаются количественно.

Кроме ресурсов и технических факторов, в ходе принятия решений важную роль играют чисто чело­веческие факторы. Эти факторы выражают не только требования политической или социальной целесообразности осу­ществления или достижения альтернативы, но и требования человеческой этики и морали. Для принятия правильного решения требуется не только техническая компетентность в оценке ресурсов и технических факторов, но и учет чисто человеческих факторов.

Рациональный порядок принятия управленческих решений. Прежде чем задача принятия решений примет форму, поддающуюся анализу одним из научных методов, необходимо рассмотреть большое число факторов и исключить многие альтернативы. До этого решение можно принять лишь субъективно либо путем угадывания. Важно как можно полнее уяснить обстоятельства, в которых происходит принятие решений. Для этой цели здесь кратко излагается методика преобразования ситуации принятия решений к такому виду, когда становится возможным применение одного из разнообразных научных методов:

1. Формулируется цель.

2. Составляется возможно более полный список альтернатив. (Здесь необходимы творческий подход и изобретательность).

3. Составляется возможно более полный перечень факторов.

4. Список рассматриваемых факторов используется для уменьшения числа альтернатив, при этом обращается внимание на причину исключения каждой альтернативы. На, данном этапе можно увидеть, что многие альтернативы нереальны. Другие альтернативы могут оказаться в высшей степени нецелесообразными. Этот процесс может быть крайне субъективным, и в некоторых случаях он строится на догадках. Однако если нужно принять решение, то другого выбора нет. В построении этих субъективных догадок и вынесении суждений о ценности как раз и проявляется искусство лица, принимающего решение. Следует помнить, что одной из альтернатив может быть альтернатива вообще не принимать никакого решения в данный момент, пока один, из факторов (например, время) не исключит эту альтернативу из списка.

5. Оставшиеся альтернативы используются для сокращения списка факторов, часть которых теперь уже можно не рассматривать. Другие факторы могут в одинаковой степени относиться ко всем оставшимся альтернативам, и поэтому их тоже не нужно больше рассматривать.

Вопрос о том, сколько времени нужно отводить на анализ альтернатив, в значительной мере является искусством. Кроме того, приходится решать вопрос о том, стоит ли придерживаться однажды принятого решения или необходим его пересмотр. Ответы на эти вопросы в свою очередь связаны с принятием определенных решений, однако в настоящее время они в значительной мере определяются вкусом, склонностями и личными качествами.

5 Оценка результатов работы персонала (самостоятельное составление конспекта)

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все задачи, решаемые каждой конкретной организацией в области управления кадрами.
Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом.
В процессе управления персоналом решается целый комплекс задач, и одной из наиболее важных функций является оценка персонала.

Эффективная система оценки позволяет разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора персонала. Результаты периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.

Анализ работы - для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.

Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Первым шагом здесь является заполнение специального вопросника по анализу работы, анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций.

Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны работы, является разработка критериев оценки.

Качественные критерии - отношение к делу, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника и т.п.
Обучение и развитие персонала - оценка работы сотрудника помогает в определении его потребностей в обучении, выявляет недостаток профессиональных знаний, не позволяющее ему полностью соответствовать требованиям или стандартам, установленным предприятием. Оценка результатов профессионального труда позволяет определить как потребность в обучении отдельных работников, так и потребность в обучении разных категорий персонала.
Эта оценка дает информацию, которая может быть положена в основу плана проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников.
Поиск и отбор персонала- одной из важнейших задач при отборе кадров является разработка методов оценивания с целью отбора претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидаты, не отвечающие требованиям организации, не приглашаются на следующий этап отбора.
Кадровое планирование- результаты оценки работы персонала помогают выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.
Стимулирование и мотивация персонала- оценка рабочих показателей, естественным образом связана с системой оплаты труда и с программами мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких показателей. Важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, - вдохновить работника на улучшение работы и стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Для решения этой задачи необходима открытость результатов оценки персонала и пропаганда достижений лучших работников. Эта информация прояснит для работников требования руководства предприятия в отношении их работы и на необходимость соответствующих изменений в работе или на необходимость прохождения обучения.
Формирование кадрового резерва- информация, полученная в результате оценки персонала используется для формирования кадрового резерва, путем выявления работников с высоким управленческим потенциалом, которые способны выполнять более сложную и ответственную работу. Это позволяет предприятию пополнять кадровый состав без привлечения сторонних специалистов.

Критерии оценки
При разработке системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, то есть, что именно в деятельности работника необходимо оценить.
Критерий- характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые стандарты, которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и работник могли реализовать свои цели.
Иными словами, критерии - это те показатели и характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.
Критерии оценки рабочих показателей могут быть как объективными: стандарты, нормативы качества и производительности, так и субъективными: основанные на мнениях и оценках экспертов.
Выделяют также количественные, качественные и индивидуальные показатели работы персонала.

Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и качественной форме.

Количественные критерии - выработка часов, объем продаж, то есть все то, что может быть выражено в форме числа.

6 Юридические лица (решение ситуационных задач)

Задача 1

Акционерное общество ''Агрострой'' передало в аренду ОО Трест №12 камнедробилку сроком на 5 лет. С согласия арендодателя арендатор передал камнедробилку в субаренду ООО ''Мирабо'' сроком на 3 года. Через 6 месяцев Агрострой и трест решили расторгнуть договор аренды по согласию сторон. Соответственно они потребовали возврата камнедробилки от ООО ''Мирабо''. Последнее отказалось её вернуть, ссылаясь на заключение договора субаренды, срок которой ещё не истёк. Решите дело.

Задача 2

В процессе деятельности Совета директоров Открытого Акционерного общества «Маяк» встал ряд вопросов, нуждающихся в даче юридических заключений.
В состав Совета директоров избрано юридическое лицо, которое «лично» не может участвовать в его работе. Каким образом, и на каком основании юридическое лицо в данной ситуации может участвовать в работе Совета директоров ОАО «Маяк» и принятии решений?
Может ли член Совета директоров- физическое лицо (акционер) передать свой голос в решении конкретного вопроса на основании полномочия, зафиксированным доверенностью другом члену Совета директоров или другом акционеру?
Дайте мотивированные заключения по предлагаемым вопросам.

Задача 3

При проверке налоговой инспекцией хозяйственной деятельности общества с ограниченной ответственностью, выяснилось, что один из магазинов, принадлежащих обществу с ограниченной ответственностью «Эркас», закупил крупную партию ликероводочных изделий.
В связи с тем, что у общества «Эркас» не было лицензии на торговлю ликероводочными изделиями, налоговая инспекция констатировала ничтожность совершения сделки, и потребовала взыскания всего полученного по сделке в доход государства.
Продавец - ликероводочный комбинат - заявил, что с его стороны никаких нарушений закона не допущено. Кроме того, в Уставе ООО «Эркас» предусмотрен такой вид деятельности, как торговля ликероводочными изделиями.
Правомерны ли действия налоговой инспекции?

7 Правовой статус организации (решение ситуационных задач)

1. Государственная налоговая инспекция обратилась в областной арбитражный суд с иском к некоммерческой организации "Острогожский союз предпринимателей" о признании недействительной ее государственной регистрации по тому мотиву, что в соответствии ГК РФ объединяться в ассоциации или союзы могут только юридические лица, а физические лица, в том числе предприниматели без образования юридического лица, правом создания некоммерческой организации в виде ассоциации или союза не обладают.

2. Учредителями ООО «Комета Галлея» являются: юридическое лицо ООО «Сомнамбула» (доля в уставном капитале составляет 90%); 10 физических лиц - (доля в уставном капитале каждого - 1%). После того, как физические лица бойкотировали участие в общем собрании, генеральный директор ООО «Сомнамбула» провел общее собрание ООО «Комета Галлея» единолично. На нем, в частности, он принял решения об исключении из состава участников ООО «Комета Галлея» Суслина за деятельность, затрудняющую функционирование общества, об открытии филиала общества в другом субъекте РФ, отстранил от исполнения обязанностей генерального директора ООО «Комета Галлея» Сметанина и назначил на эту должность себя.

3. Решением общего собрания акционеров ЗАО «Бигль корпорейшн» большинством голосов из числа акционеров был исключен держатель привилегированных акций Бексултанов, которому принадлежало 28% акций общества. Поводом для исключения послужило то, что Бексултанов, рассорившись с другими акционерами и членами совета директоров и правления общества, стал распространять о них ложные сведения, сильно повредившие репутации общества. Бексултанов обжаловал решение общего собрания в суде. Он считал, что, хотя принадлежащие ему акции в обычной ситуации и не предоставляют права голоса, при решении вопроса, касающегося его статуса, они должны были стать голосующими. Между тем Бексултанов не был заранее извещен о проведении общего собрания, вследствие чего не смог принять в нем участие и голосовать своими акциями.

4. ООО «Тринити моторз», акционер ЗАО «Теларанья», предъявило иск о признании недействительной сделки купли-продажи акций этого общества, совершенной между ее акционером Пономаревым и Голенищевым, не являвшимся акционером ЗАО. Свои требования ООО обосновывало тем, что в уставе ЗАО содержался прямой запрет отчуждения его акций третьим лицам.

5. Общее собрание гаражного кооператива «Антилопа» приняло решение об исключении из членов кооператива Козеева, который, несмотря на неоднократные предупреждения правления, использовал свой гаражный бокс для ремонта чужих автомобилей. Из 58 членов кооператива на собрании присутствовали 40, из них 26 проголосовали за исключение, 12 воздержались, против проголосовали сам Козеев и еще один член кооператива. По уставу кооператива общее собрание правомочно, если на нем присутствуют 2/3 членов, вопросы исключения решаются квалифицированным большинством голосов в 2/3 присутствующих. Козеев пообещал обжаловать решение общего собрания в суд. Готовясь к выступлению в суде, председатель кооператива Хлебодаров обнаружил, что Козеев, унаследовавший гараж от своего отца, члена кооператива, сам в члены кооператива не принимался. Кроме того, председателя заинтересовал такой вопрос: вправе ли вообще Козеев, не будучи членом кооператива, пользоваться гаражом, расположенным на территории кооператива, а также коммуникациями и подъездными путями и мойкой, или же кооператив может принудительно выкупить у него гараж?

8 Понятие команды (составление конспекта)

Под командой понимается совокупность людей, которые:

ощущают свою целостность;

чувствуют свою обособленность от "остального мира";

стремятся к достижению определенной цели, иногда осознанной, иногда нет.

Образование и развитие команд естественно и неизбежно, поскольку:

руководители создают их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться ее членами;

люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии, лоббистские группы);

люди могут удовлетворить многие свои потребности только в случае принадлежности к какой-либо команде (древний человек мог убить, а следовательно, и съесть мамонта, только с группой охотников; по темной улице люди предпочитают ходить компанией; в коллективе люди лучше обучаются).

Таким образом, принадлежность к команде помогает человеку:

удовлетворить свои социальные потребности;

сформировать себя как личность;

получить помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации;

получить возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;

получить право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенную, не обязательно финансовую, выгоду.

Можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи.

1. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

3. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

Влияние команды на мнения и поведение составляющих ее людей в настоящее время никем не оспаривается. Достаточно вспомнить эксперимент, проведенный Майклом Шерифом в 1936 г. и описанный им в работе "Психология групп". Он помещал людей в темную комнату и просил их сосредоточить свой взгляд на световом пятне на потолке. Затем людей просили сказать, в каком направлении перемещалось пятно, на какое расстояние оно переместилось, хотя на самом деле пятно оставалось неподвижным. Индивидуальные мнения были очень различны. После этого людей просили обсудить эту проблему между собой для выработки "правильного" решения. И общее мнение вырабатывалось достаточно быстро, хотя оно и противоречило первоначальным взглядам многих отдельных людей.

Еще более простым был эксперимент, проведенный Владимиром Михайловичем Бехтеревым и описанный им в работе "Коллективная рефлексология" в 1921 г. Бехтерев рассаживал несколько людей в комнате таким образом, чтобы они видели друг друга, и просил их рисовать штриховые линии на листе бумаги. В начале эксперимента каждый человек рисовал эти линии с присущей только ему частотой, но через некоторое время эта частота становилась единой для всей группы.

Команды могут быть как формальными, так и неформальными. Формальная команда - это команда, которая является частью формализованной структуры организации. Неформальной является команда, не входящая в состав формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди, вообще не имеющие формальной власти, но влияние этих команд на достижение целей организации может быть очень велико. Такие команды стремятся:

быть небольшими;

выработать свой собственный признак, который может быть отражен в названии, поведении, ритуалах.

Эффективность команды имеет две составляющие:

степень реализации ее целей;

удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности к данной команде.

Среди множества факторов, определяющих эффективность команды, можно выделить параметры команды, внешнюю среду функционирования и мотивацию команды (см. рис. 1.5).

Рисунок 1.5. Факторы, определяющие эффективность команды

Таким образом, руководитель, формирующий команду должен в обязательном порядке учитывать:

цели, стоящие перед командой;

необходимые знания, умения, навыки и опыт привлекаемого персонала;

психологические требования к будущим членам команды;

время, в течение которого будет функционировать команда.

Все параметры команды можно разделить на две группы (см. рис. 1.6).

Рисунок 1.6. Параметры команды

1. Характеристики самой команды:

- композиция;

- структура;

- командные процессы.

2. Характеристики, определяющие положение человека в команде:

- ожидания команды в отношении данного человека;

- статус человека в команде;

- роль, исполняемая членом команды.

Композиция команды - это совокупность характеристик как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого.

К таким характеристикам относятся:

численность команды;

ее возрастной, половой, национальный, социальный и другой состав.

Набор этих характеристик достаточно многообразен, и их выбор производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случае, численность команды - это важнейшая ее характеристика.

Очевидно, что чем более многочисленной является команда, тем большим количеством различных знаний и навыков она располагает. В то же время чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве между членами команды не возникает связей, которые позволяют членам команды чувствовать свое единство и обособленность от внешнего мира, а при большем возникают тенденции к распаду на подкоманды.

Структура команды

Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:

предпочтения, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре предпочтений;

распределение власти в команде - это позволяет говорить о структуре власти;

коммуникации, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре коммуникаций.

Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:

социометрические статусы членов команды;

взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;

устойчивые группы межличностных предпочтений;

система отвержений в команде.

Контрольные вопросы

1 Понятие команды.

2 Задачи команды.

3 Структура команды

9 Понятие и виды информационных носителей (решение ситуационных задач)

Существуют различные подходы к пониманию информации.

С точки зрения философии информация - это некое разнообразие, которое отражающий субъект создает об отражаемом; сообщение, осведомление о положении дел, сведения о чем-либо, передаваемые людьми.

Виды информации:

1. элементарная - на уровне атомов;

2. биологическая - создается живыми существами;

3. социальная - область человеческих отношений;

4. технико-кибернетическая - производная, созданная в результате деятельности машин и частично урегулированная правом.

С юридической точки зрения информация - сведения об окружающем мире, протекающих в нем процессах и сообщение о положении дел или о состоянии чего-либо.

Объектом правового регулирования может быть только та информация, которую человек извлекает из окружающей среды и отображает в своем сознании.

Выделяются следующие юридические свойства информации.

1. Физическая неотчуждаемость, так как отчуждение информации заменяется передачей прав на ее использование.

2. Обособленность - для включения в оборот информация используется в виде символов и знаков и таким образом она обособляется и существует отдельно от производителя.

3. Двуединство информации и носителя, т. е. понимание информации как вещи на материальном носителе.

4. Распространяемость - тиражирование.

5. Организационная форма информации - документ. Можно классифицировать информацию по различным основаниям.

1. По форме выражения - документированная. Это особая организационная форма выражения информации, основанная на двуединстве информации (сведений) и материального носителя, на котором она отражена в виде символов, знаков, букв, волн или других способов отображения.

В Федеральном законе от 29 декабря 1994 г. № 78-ФЗ «О библиотечном деле» документ определен как материальный объект с зафиксированной на нем информацией в виде текста, звукозаписи или изображения, предназначенный для передачи во времени и пространстве в целях хранения и общественного использования.

В Федеральном законе от 20 февраля 1 995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» под документом понимается зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать.

2. По источнику создания:

а) недокументированная - остается за пределами правового регулирования;

б) правовая - создается в результате правотворческой деятельности, правоприменительной и правоохранительной деятельности:

• нормативная правовая информация;

• ненормативная правовая информация;

в) неправовая - создается не как результат правовой деятельности, однако обращается в обществе в соответствии с предписаниями правовых норм.

3. По степени доступа открытая информация (вся неправовая; о выборах и референдумах; из официальных документов) и ограниченная информация (государственная тайна; служебная тайна; профессиональная тайна; личная тайна; коммерческая тайна; персональные данные; ноу-хау).

4. По кругу лиц массовая информация (предназначенные для неограниченного круга лиц печатные, аудиосообщения, аудиовизуальные и иные сообщ

Закрепление.

1. Являются ли информацией для вас сведения, содержащиеся в библиотеке затонувшей Атлантиды или хотя бы в Библиотеке Конгресса США?

2. Являются ли информацией нерасшифрованные космические послания?

3. Получаете ли вы информацию при повторном прочтении книги, учебника?

4. Является ли вакуум носителем информации?

Задачи данной серии способствуют лучшему пониманию учащимися того факта, что единого общепризнанного (общеупотребимого) определения понятия "информация" не существует, и призваны закрепить "правильность" работы с известными определениями. Поиск ответов на вопросы требует дискуссии и, как правило, протекает в виде проблемного диалога. Обсуждать вопросы приходится на уровне "здравого смысла" и формального соответствия. Возможные ответы (но не единственно правильные, так как понятие информации относится к фундаментальным и точного единого определения не имеет) можно свести в следующую таблицу:

Определения информации

Ответы

Задача 1

Задача 2

Задача 3

Задача 4

Отражение внешнего мира с помощью знаков и сигналов

Да

Да

Да

Да

Все то, что так или иначе зафиксировано в знаковой форме в виде документов

Да

Нет

Да

Нет

Полученные сведения, обладающие новизной

Нет

Нет

Спорно

Неопределенно

Снятая неопределенность

Нет

Нет

Нет

Неопределенно

Сообщения, передаваемые в форме знаков или сигналов

Нет

Да

Да

Неопределенно

Сведения об окружающем мире и протекающих в нем процессах, воспринимаемые человеком или специальными устройствами

Да

Нет

Да

Да

Ответ "спорно" в 3-м столбце вытекает из того, что, читая второй раз книгу, мы не получаем новых сведений "извне", но так как мы читаем ее в другое время, в другом состоянии и настроении, то мысли и чувства, навеваемые книгой, будут иными, чем в первый раз. Мы получаем новые сведения "изнутри".

Ответы "неопределенно" в 4-м столбце обусловлены тем, что соответствующие ему определения информации подразумевают существование получателя информации, а из формулировки вопроса неясно, есть ли он.

Включение подобных задач носит не только мировоззренческий характер, но и прикладную направленность, так как формирует умение работать с определениями понятий, что немаловажно для курса информатики.

Задача № 5.

Приведите примеры информации:

• в неживой природе (например, в археологии или геологии);

• в биологических системах (например, из жизни животных и растений);

• в технических устройствах (например, телевидение, телеграфные сообщения);

• в жизни общества (например, исторические сведения, реклама, средства массовой информации).

Задача № 6. Назовите виды информации, которые являются основными для человека, животных, компьютера.

При решении этих задач учащиеся должны оперировать различными типами классификации видов информации.

Так, для человека основными видами информации являются зрительная (по способу восприятия), текстовая (по способу представления) и личная (по общественному значению); для животных - обонятельная (по способу восприятия), для компьютера - числовая (по форме представления). Говорить о видах информации по форме представления по отношению к животным и о видах информации по способу восприятия по отношению к компьютеру неправомерно.

Задача № 7. В следующих примерах определите свойства встречающейся информации:

а) Идет вступительный экзамен по математике. Вы попросили у соседа его решение задачи. Шпаргалка содержала полное и правильное решение, но ... на японском языке.

б) На следующий день вступительная комиссия вывесила правильные решения всех задач.

в) Один персидский царь, собираясь завоевать соседнее государство, обратился к оракулу с вопросом: "Что произойдет, если я со своим войском переправлюсь через пограничную реку?" Оракул ответил: "Государь, ты разрушишь великое царство". Удовлетворившись таким предсказанием, завоеватель переправился со своим войском через реку и был разгромлен войском противной стороны. В гневе он обратился к оракулу, обвиняя того в обмане. На что оракул ответил: "Государь, а разве твое царство было не велико?"

Задача № 8. . Поговорку "Ты, парень, срубил дерево не по плечу" можно трактовать как:

срубить - срубил, а унести не смог;

завоевал женщину, которую не удержать;

пробился к месту, которое не по способностям.

Какие свойства информации здесь проявляются?

Задача 8 - пример неполноты информации, которая встречается в обыденной жизни повсеместно. Фраза, вырванная из текста без сопутствующего ей контекста, без связи с конкретной ситуацией может трактоваться неоднозначно. При обсуждении этой задачи стоит заострить внимание учащихся на том, что именно неполнота информации чаще всего бывает причиной принятия неверного решения.

9 Менеджеры на рынке труда (составление конспектов)

Основными проблемами, с которыми столкнется большинство собственников и руководителей компаний, станут:

- несоответствие спроса и предложения трудовых ресурсов (по профессиональному принципу) и, как следствие, необходимость организации собственной системы подготовки/обучения кадров;

- острый недостаток высокопрофессиональных кадров, особенно в секторе квалифицированных рабочих и технического персонала, и, как результат, усиление тенденции «переманивания» специалистов всех уровней;

- несоответствие зарплатных ожиданий работников и предложений работодателей. И если в секторе топ-менеджмента сложности вызваны завышенными требованиями кандидатов, то в секторе рабочих и инженерно-технического персонала - традиционно низким предложением со стороны работодателей. При этом среди выигравших окажутся предприятия, сумевшие предложить дефицитному персоналу адекватную схему вознаграждений, включающую не только фиксированные денежные суммы, но и гарантированную возможность долгосрочной карьеры в рамках одной компании.

По оценкам специалистов, в последнее время владельцам и генеральным директорам компаний приходится регулярно сталкиваться с рядом проблем, касающихся топ-менеджмента их предприятий.
Первая проблема может быть сформулирована следующим образом: «темпы увеличения заработной платы топ-менеджеров опережают рост производства». При относительном дефиците успешных топ-менеджеров владельцы компаний в течение последнего полугодия постоянно увеличивали предлагаемые кандидатам компенсационные пакеты.
Эта тенденция укрепилась на рынке крупного и среднего бизнеса Москвы во второй половине 2002 г. Зарплаты руководителей всех уровней на сегодняшний день достигли и превысили докризисную планку. Упущен идеальный момент, когда компании были серьезно озабочены сокращением издержек и компенсационные пакеты руководителей оставались на разумном уровне. Сейчас ситуация выходит из-под контроля, и через некоторое время это очень больно ударит по работодателям, которые устраивают «зарплатные гонки». Пока же она бьет по тем, кто хочет сохранить своих менеджеров, но в силу неразвитости бизнеса или по иным экономическим причинам не может поддерживать супервысокий уровень доходов сотрудников.
Вторая не менее острая проблема - относительный дефицит управленцев с адекватным опытом работы. И, как следствие, привлечение менеджеров из других секторов рынка. Этому есть объективная причина, которая отражает кросс-индустриальную миграцию менеджеров управленческого звена. Руководители из более технологичных и высокооплачиваемых направлений бизнеса переходят в индустриальный сектор, где раньше уровень доходов отставал. Они приносят с собой высокие компенсационные ожидания. Развивающийся бизнес, озабоченный снижением операционных расходов и стремящийся достать средства на новые проекты, сталкивается с реальной проблемой- с поиском квалифицированных руководителей за адекватные деньги.
Третья тенденция - отсутствие у современных менеджеров желания строить долгосрочную карьеру в рамках одной компании, планомерно работать на будущее. Психология российского управленца в части потребностей ориентируется на доходы западных менеджеров. Однако совершенно не берется в расчет, что становление иностранного управленца - это годы, сравнимые с периодом рыночных отношений в нашей стране. Действительно, высокооплачиваемые менеджеры на Западе - это люди, которые прошли все ступеньки развития и конкретными результатами не один раз доказали свою состоятельность.
Амбиции российских топов нередко совершенно не соответствуют их опыту, а предыдущие успешные решения зачастую просто не воспроизводимы в новых условиях. Число руководителей, которые действительно привели бизнес к успеху, очень невелико. Остальные - это те, кто приобрел некий положительный опыт в приличных компаниях и готов транслировать его на другом месте работы. Но запросы у них уже на уровне ТОР. В то же время можно понять и наших менеджеров. Ненадежность работодателей и отсутствие юридических трудовых гарантий подогревают желание получить все сразу и не связываться с заманчивой, но длительной перспективой.
Человек, как правило, нетерпелив. Поэтому его нетерпение необходимо искусственно загонять в разумные рамки. Инициаторами взращивания профессиональной культуры руководителей, которая предполагает долгосрочные отношения, карьеру своих сотрудников, постепенный компенсационный рост, должны стать акционеры и директора предприятий.

Для компании всегда был характерен высокий удельный вес заказов на поиск топ-менеджеров (генеральные директора, исполнительные директора и т.д.)- 2-3-е места в классификации проектов, которые мы выполняли для клиентов в течение последних 3-х лет. В начале 2003 г. наибольшее число запросов (в сегменте топ-менеджеров) приходится на поиск кандидатов на должность генеральных директоров. На наш взгляд, это вызвано следующими причинами:

- высокой конкурентностью достойных специалистов на рынке, а значит, постоянным «переманиванием» лучших;

- желанием и готовностью владельцев бизнеса окончательно делегировать свои полномочия наемным руководителям;

- структуризацией бизнеса в целом, в том числе и процессом объединения нескольких предприятий, входящих в холдинг или ФПГ, в один профит-центр, который требует нового руководителя.
Квалификация
Квалификационные требования к претендентам на должности топ-менеджеров растут. Необходимо отметить особую ориентированность работодателя на конечный, реально измеримый результат, который показал или не показал тот или иной кандидат. В конце концов, владелец бизнеса смотрит только на одну цифру - прибыль, и эту цифру должен обеспечить генеральный директор.
Как и другие топ-менеджеры и в российских, и в иностранных компаниях, генеральный директор прежде всего отвечает за P&L бизнеса, за направления. Владелец лишь ставит цель. И с каждым годом по мере отдаления от кризиса 1998 г. и стабилизации экономики в России эта цель становится все более долгосрочной. Инструментарий же для ее достижения - прерогатива топ-менеджеров. Такая логика требований к кандидатам четко просматривается среди российских компаний - наших клиентов.
Компенсации
Компенсация генеральных директоров в части фиксированного годового дохода за прошедший осенне-зимний сезон не претерпела существенных изменений. Пакет льгот остался традиционным. Ушли в небытие ожидания кандидатов по оплате обучения как составляющей компенсационного пакета или кредита компании.
В части же нефиксированного дохода критерии калькуляции стали более четкими. А вот сумма общего денежного дохода не изменилась

Контрольные вопросы

1 Представление специальности менеджер на рынке.

2 Квалификация менеджера.

3 Компетенция менеджера

10 Управление временем (составление конспектов)

Ритм, в котором живет большинство из нас, вряд ли можно назвать спокойным и размеренным. Нехватка времени, аврал и жесткий цейтнот являются испытаниями, справиться с которыми под силу далеко не каждому. Постоянное пребывание в состоянии «не знаю, за что хвататься» вряд ли можно назвать подходящим, когда речь идет о личной эффективности.

Эмоциональное напряжение блокирует производительность, приводит к быстрой утомляемости и апатии. Поэтому, чтобы не стать жертвой стресса или, еще хуже, синдрома хронической усталости, займемся управлением временем или тайм-менеджментом.

Все успешные люди делают это

Все успешные люди очень продуктивны. Они много работают и много успевают, а это не одно и то же. Под продуктивностью, в первую очередь, подразумевается результат, а не процесс. Если Вы намерены повысить свою производительность, твердо решите сделать это. Люди тратят время впустую, потому что они так и не решили повысить свою производительность.

И если Вы решились, то не отступайте и повторяйте то, что делают все успешные люди, пока это не станет Вашей второй натурой. Основной секрет личной эффективности заключается в правильном распределении времени. Тайм-менеджмент помогает избежать незавидной участи заложника собственного бизнеса или карьеры.

Планирование высвобождает время

Те, кто добился успеха в своей жизни, много времени посвящают планированию. Ежедневное планирование просто необходимо для повышения производительности и эффективного управления временем.

Правило 6 «П» гласит: правильное предварительное планирование предотвращает плохие показатели.

Планировать и думать нужно всегда на бумаге. Если цели нет на бумаге, то она не существует. Перечень задач - это своего рода карта, которая не даст Вам сбиться с пути к намеченной цели. Питер Ф. Друкер в книге «Эффективный управляющий» приводит хорошую аналогию, стимулирующую к фиксированию задач на бумаге:

«Люди, содержащиеся в темном помещении, быстро теряют чувство времени. Но даже в полной темноте большинство людей сохраняют чувство пространства. Находясь в освещенном, но замкнутом помещении, вы уже через несколько часов перестанете ощущать движение времени. И если вы захотите подсчитать, как долго вы находитесь в таком помещении, вы сильно ошибетесь в своих подсчетах. Поэтому, если мы полагаемся на нашу память, мы не замечаем, на что расходуется наше время…»

Работа со списком запланированных дел в первый же день увеличивает производительность на 25%. C вечера готовьте список задач, которые нужно сделать завтра. Придя на работу, Вы всегда будете знать, с чего начать свой день.

Продолжайте работать с составленным списком в течение дня: при появлении нового дела вносите его в список с учетом приоритетности по отношению к ранее запланированным задачам. Выполнив очередную задачу из списка, обязательно вычеркивайте ее. Это даст Вам ощущение удовлетворенности своей работой, прибавит энтузиазма и зарядит энергией.

Планируйте от большего к меньшему, от долгосрочного к краткосрочному, от целей жизни до плана на день. Каждой задаче ставьте фиксированные сроки.

Сложную задачу всегда делите на мелкие подзадачи. Здесь хорошо помогает дерево решений, где ключевая задача - дерево, а подзадачи для ее выполнения - ветви. Продолжайте «разветвление» до тех пор, пока процесс выполнения всей задачи не станет простым и прозрачным.

Перед тем, как начать что-либо делать, вспомните о правиле 10/90: 10% времени, затраченного на планирование до начала выполнения задачи, сэкономит 90% времени при ее решении.

Самое главное - определить главное

Задача тайм-менеджмента заключается в том, чтобы вовремя определить главное дело. Расстановка приоритетов позволяет эффективно управлять списком намеченных дел, присваивая каждой задаче свой уровень важности.

После определения важного дела оцените последствия в случае его выполнения или невыполнения. Важная задача имеет серьезные последствия, если не будет выполнена в срок.

Для расстановки приоритетов хорошо подходит метод АБВГД. Это очень простой способ планирования, и заключается он в том, чтобы каждой задаче в списке дел присвоить приоритет ее выполнения.

Так, задача, отмеченная буквой А, указывает на самое важное дело с самыми серьезными последствиями в случае невыполнения. Главное правило метода состоит в том, чтобы не браться за дело Б, пока не выполнена задача А, а за дело В, пока открыта задача Б, и т.д.

Буква Д означает «долой!». Этой буквой стоит отмечать малосущественные задачи, которые ни на что не влияют. Для расстановки приоритетов в каждой группе задач, используйте цифры, которые будут указывать на последовательность выполнения дел. Таким образом, самое важное дело в Вашем списке должно быть обозначено как А1.

Закон принудительной эффективности

Основной секрет управления временем заключается в сосредоточенности и целенаправленности. Начните с решения первоочередных задач и делайте все последовательно, то есть что-то одно в определенный период времени. Бросая дело и возвращаясь к нему снова и снова, Вы снижаете свою эффективность в 5 раз.

Моцарт мог работать над тремя композициями сразу и создавать настоящие шедевры. Но это скорее исключение, чем правило. Бах, Гайдн или Верди могли работать только над одним произведением в какой-то период времени. Они не начинали работать над следующим произведением, не закончив предыдущее.

Используйте закон принудительной эффективности, который говорит о том, что на все времени никогда не хватает, но его всегда достаточно для самого важного. Поэтому важно собраться и заставить себя сделать в первую очередь то, что принесет наибольшую выгоду и результат.

Все дела можно разделить на 4 группы:

1. Срочные и важные;

2. Важные, но не срочные;

3. Срочные, но не важные;

4. Не срочные и не важные.

Такая классификация носит имя американского президента и называется методом (окном, принципом) Эйзенхауэра.

1. Первостепенные задачи - это дела срочные и важные. Попытка отложить такие дела на потом создаст Вам ненужные проблемы - за них нужно приниматься самому и немедленно.

2. Далее идут дела важные, но не срочные. Такие задачи можно отложить, однако они могут оказать сильное влияние в долгосрочной перспективе. Несрочные и важные дела имеют привычку становиться срочными и важными, если их постоянно откладывать. Для того, чтобы такого не произошло, заранее предусмотрите для них временной резерв.

3. Срочные, но не важные задачи мало сказываются на Вашем успехе. Занятие срочными, но не важными делами не дает результата и может сильно отразиться на Вашей эффективности. Такие дела отнимают большую часть Вашего временного резерва. Это как раз те задачи, которые по возможности нужно перепоручать или уменьшать их количество.

4. Логично предположить, что несрочные и неважные дела не имеют никакого значения в принципе и не несут никаких последствий при их невыполнении. Такие дела можно смело вычеркивать из Вашего списка.

Что значит «съесть лягушку»?

Старая притча гласит: если первым делом с утра Вы должны съесть живую лягушку, утешением может служить то, что это самое плохое, что может случиться с Вами за весь день.

Брайан Трейси, успешный бизнес-консультант, сравнивает лягушку с самым неприятным и важным делом, которое следует сегодня сделать. Откладывая его, Вы создаете лишнее эмоциональное напряжение и нежелательные последствия. Нужно действовать без лишних раздумий и промедлений - просто взять и сделать. Это даст Вам заряд бодрости на целый день.

Слово «нет» экономит неожиданно много времени

Самое главное слово для организации собственного времени - это вежливое «нет». Учитесь отказывать и говорить «нет» задачам, не входящим в число избранных Вами приоритетов. Будьте тактичны и отказывайте так, чтобы человек понял, что Вы отвергаете не его лично, а задачу.

Следите за тем, на что Вы тратите свое рабочее и свободное время. Отмечайте занятия, которые являются пожирателями Вашего времени (например, обсуждение новостей с коллегами, бесцельное переключение каналов телевизора или чтение рекламных листовок и газет).

Составьте рейтинг таких никчемных занятий, назвав его «Я больше никогда не буду этого делать», и заносите туда те дела, которые не приносят Вам никакой пользы и не приближают Вас к цели.

3 вопроса для Вашей эффективности

Всегда задавайтесь вопросом о том, какие долгосрочные последствия имеет та или иная задача, и что произойдет, если Вы ее вообще не выполните. Задавайте себе 3 следующих вопроса в течение дня:

1. Какие дела самые важные и ценные?

2. Что могу сделать я и только я, что значительно улучшит положение?

3. Как использовать свое время с наибольшей пользой?

Ответы на эти вопросы позволят удвоить Вашу производительность.

На что способна корзина для мусора?

Люди, показывающие хорошие результаты, работают за чистым столом. У непродуктивных и несобранных людей на столе царит дикий хаос. Выработайте привычку своевременно разбирать бумаги, выбрасывая ненужные, и работать за чистым столом. Замечено, что до 30% рабочего времени тратится на поиски нужной бумаги. Корзина для мусора - один из самых эффективных инструментов управления временем.

Принцип равновесия

Самый простой способ избежать паники при виде все увеличивающегося объема работы - это сделать глубокий вдох и сказать: «Я могу только то, что могу», и начать спокойно составлять список. Анализируя стоящие перед Вами задачи, Вы всегда увидите, что Вам хватает времени, чтобы решать жизненно важные вопросы.

Внимательно следите за тем, чтобы в Вашей жизни сохранялось равновесие. Работая до изнеможения, Вы не сможете обмануть организм, он все равно возьмет свое, и если Вы не остановитесь, он сделает это принудительно. А это явно не входит в Ваши планы.

Но для того, чтобы быть эффективным, просто тайм-менеджмента мало. Важно следить за своим здоровьем и поддерживать себя в хорошей физической форме. Ваша жизнь должна быть насыщенной, в ней всегда должно находиться время для Вашей семьи и отдыха.

Основной принцип равновесия: важно количество времени дома и качество времени на работе.

На первом месте всегда должны быть Вы и главные люди Вашей жизни, - ради этого и стоит работать над собственной эффективностью.

Контрольные вопросы

1Понятие времени.

2 Правила управления временем.

11 Качество менеджмента (составление конспекта)

Система менеджмента качества - система для установления политики качества, целей
Менеджмент качества - полный набор процессов, используемый в системе менеджмента качества.
Тотальный менеджмент качества - менеджмент качества организации охватывающий всю организацию.
Политика качества - основные направления и цели организации, связанные с качеством, официально сформулированные высшим руководством.
Цель качества - то, чего добиваются или ставят целью, связанное с качеством.
Планирование качества - часть менеджмента качества, сфокусированная на установление и интерпретацию политики качества, целей качества и требований качества и специфицирующихся (детально определяющих) как это будет достигнуто.
Управление качеством - часть менеджмента качества, сфокусированная на выполнение требований качества.
Принципы менеджмента качества
В качестве некоего итога развития Менеджмента качества на данный момент можно сформулировать основные принципы менеджмента качества.
Система качества создается и внедряется на предприятии как средство, обеспечивающее проведение определенной политики и достижение поставленных целей в области качества.
Система управления качеством включает в себя 3 ключевых принципа, которые лежат в основе технических, управленческих и организационных методов, обеспечивающих функционирование и развитие системы качества :
- Обеспечение качества;
- Управление качеством;
- Улучшение качества.
Под обеспечением качества понимаются все планируемые и систематически осуществляемые виды деятельности в рамках системы качества, а также действия по предоставлению доказательств качества, необходимые для создания у потребителя достаточной уверенности в том, что поставщик будет выполнять требования к качеству. К систематически проводимым мероприятиям обеспечения качества относятся те работы, которые выполняются предприятием постоянно или с определенной периодичностью. К ним могут относиться работы по контролю качества продукции, организация труда персонала направленная на повышение качества и т.д.
Обеспечение качества реализует как внутренние, так и внешние цели обеспечения качества. Внутренние цели обеспечения качества в рамках организации создает уверенность у руководства, в том, что требования заказчиков будут выполнены. Внешние цели обеспечения качества - в контрактных или других ситуациях создает уверенность у потребителей или других лиц, что требования контракта будут выполнены.
Управление качеством - к нему относятся методы и виды деятельности оперативного характера, используемые для выполнения требований к качеству. Управление качеством включает методы и виды деятельности направленные как на контролирование процесса, так и на устранение причин неудовлетворительного функционирования подразделений предприятия на всех стадиях жизненного цикла продукции для достижения экономической эффективности.
Улучшение качества - это постоянная деятельность, направленная на повышение технического уровня продукции, качества ее изготовления, совершенствование системы управления предприятия и производства, а также системы качества.
Объектом процесса улучшения качеством может стать любой элемент производства или системы управления предприятием. Идеология постоянного улучшения качества прямо связана и вытекает из тенденции повышения конкурентоспособности такой продукции, которая обладает высоким уровнем качества при более низкой цене.
4 Система менеджмента качества;
5 Ответственность руководства;
6 Управление ресурсами;
7 Осуществление выпуска продукции;
8 Измерение, анализ и улучшение.
Рассмотрим, более подробно состав и назначение требований стандарта.

Контрольные вопросы

1 Понятие качества менеджмента.

2 Принципы качества.

3 Улучшение качества менеджмента.

12 Основные теории мотивации (решение ситуационных задач)

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетво­рения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

процесса мотивации в организациях;

индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

изменений, происходящих в мотивации деятельности че­ловека при переходе к рыночным отношениям.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

1. Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выжива­ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окру­жающего мира и уверенность в том, что физиологические по­требности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен­ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно рас­положить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетво­рение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Задание

Составьте таблицу: Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей

Форма проявления потребностей

Средства удовлетворения потребностей

самовыражение

стремление к достижению результатов

предоставление творческой работы

признание и самоутверждение

желание занимать определенное положение в коллективе

присвоение рангов или званий

безопасность

стремление к предотвращению опасных изменений

создание системы страхования

физиологические потребности

желание регулярно и качественно питаться

создание легкодоступных систем питания

1.2. Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матери­альных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется ра­бота (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

2. Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб­ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу­чить и какие у него для этого есть возможности. Существу­ет целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо­тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже­ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сво­дится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возмож­ное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностя­ми, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон­кретному результату, характеризующемуся определенными качествен­ными и количественными характеристиками.

В со­временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равен­ства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера - Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.

2.1. Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или не­скольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное пред­почтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких ре­зультатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформули­ровать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух мо­ментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно­го усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные послед­ствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий про­цесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

2.2. Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выдан­ных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Напри­мер, один работает на новом оборудовании, а другой - на ста­ром, у одного было одно качество заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутст­вовал доступ к информации, необходимой для выполнения ра­боты, и т.д.

2.3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории спра­ведливости. Суть ее в том, что введены соотношения между воз­награждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, лично­стные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь прояв­ляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соот­ветствии с затраченными усилиями и верит в то, что это возна­граждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправиль­ности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

2.4. Теория постановки целей Э. Лока

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуще­ствляет определенные действия. При этом предполагается, что поста­новка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и наме­рения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Человек с учетом эмоциональ­ной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окруже­нии. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению кото­рых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуще­ствляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного ре­зультата и получает от этого удовлетворение.

2.5.Концепция партисипативного управления

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заин­тересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности органи­зации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его дея­тельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компе­тенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различ­ной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более ка­чественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в органи­зации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь ор­ганизации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

3. Мотивация и стимулирование труда на практике

Для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Мотивирование труда включает и стимулирование, т. е. создание условий, при которых работник может удов­летворить свои потребности, достигнув заранее установ­ленных показателей. Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях пред­полагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Одним из основных материальных стимулов является заработная плата. Заработная плата - самый эффективный, но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.

Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Так, в древнем Китае врач получал зарплату только за те дни, когда император был здоров. Во-вторых, назначение заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Так, в древнем Египте врач получал оплату пропорционально длине волос, отросших у больного за время лечения. Примерно, эти идеи реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда.

С ростом благосостояния зарплата из средства удовлетворения основных физиологических потребностей превращается в средство удовлетворения потребностей более высокого порядка. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а заработная плата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Недостатки стимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм, и основным достижением стало развитие инструментов соучастия в прибыли и в собственности.

Согласно концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части - постоянная и переменная. Первая часть состоит из зарплаты, вторая часть доходов персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения.

Первоначально участие в собственности рассматривалось преимущественно с целью снижения напряженности на предприятии и было, в известной степени, продолжением линии на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала. В дальнейшем соучастие в собственности как форма реализации социального партнерства стало распространяться и на другие категории персонала, на те, которые не занимают ключевых позиций в организации. Наделение собственностью становится составляющий частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных, кредиты или накопительные системы для приобретения акций. В известной степени к участию в собственности можно отнести и такие формы совладения как лизинг и фрайчайзинг.

В организациях используются и нематериальные способы стимулирования - моральное поощрение. Они получили достаточное распространение по двум причинам. Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны

К формам морального поощрения отдельных работников относятся: награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд; вручение наградных значков ("знаков почета", которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком; вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений, посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Важны также групповые достижения работников. Поэтому применяются различные формы морального поощрения групп отличившихся работников - присуждение отличившейся группе работников переходящих вымпелов и знамен по итогам соревнования с другими группами; посылка группы отличившихся работников на место запуска изделия в эксплуатацию; командировка (вместе с семьями) в другие отделения фирмы, на конференции, проводимые в местах отдыха, за рубеж. Оплату всех расходов несет фирма. Все виды поощрений (как индивидуальных, так и групповых) вручаются в торжественной обстановке.

Разновидностью стимула являются особые льготы, например, разрешение врачам парковать машины в запрещенных местах, пожизненный пропуск на фирму и т.д. Хорошо работающим стимулом является представление особо оборудованного рабочего места.

Особо следует выделить стимулирование рабочим временем. Наиболее часто используется гибкий график, когда работник должен за неделю выработать 40 или 32-36 часов, а распределение часов по дням недели он определяет самостоятельно. Другой популярной в США моделью является система 4 х 10 - четыре дня в неделю по 10 часов.

Наконец, самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. При этом участие в управлении рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала.

В отдельную группу способов стимулирования можно выделить социальные (соцпакет) - широко используются и различные формы социального страхования, финансируемые за счет собственных фондов фирмы, включение в контракты, связанные с перемещениями оплаты переезда и "подъемные".

Многие фирмы и организации практикуют оплату найма жилья особенно в случаях, когда желательно неявно закрепить работника за фирмой. Для топ-менеджеров практикуется и оплата приобретения жилья, обычно частичная. Популярна и оплата расходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Эти расходы повышают мобильность и, следовательно, эффективность работы персонала. В большинстве крупных фирм они входят в стандартный компенсационный пакет. Для топ-менеджеров и ценных специалистов практикуется предоставление машины, оплата приобретения машины.

Задание

Составьте таблицу: Ряд практических рекомендаций для организации стимулирования работников на предприятии (В. В. Травин и В.А. Дятлов)

Практические реко­мендации по повыше­нию стимулов к труду

Содержание рекомендации

Учреждение приза «Здоровье»

В учреждении в течении года ведется учёт заболеваемости ОРЗ и заболе­ваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутство­вали на работе из-за болезней, что даёт ощутимую выгоду учреждению

Введение системы сдвинутого графика работы

Работники учреждения имеют возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозмож­ностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает пробле­му «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени

Премирование време­нем

Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению

Введение платы за любое рационализатор­ское предложение

Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое возна­граждение

Программа «Имидж учреждения»

Специальная программа по повышению имиджа учреждения, достигаемая рекламой в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирмен­ные знаки, акции милосердия, спортивные команды

Проведение ежегодных конкурсов профессио­нального мастерства

Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призёр полу­чает крупный приз и становится известным всему коллективу

Неформальное обще­ние в коллективе

Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера

Использование систе­мы профессионального продвижения и ротации

Вырабатывается специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Создается специальная профессиограмма. поз­воляющая каждому работнику видеть свою перспективу

Заключение

1. Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация.

2. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уде­ляют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведе­ние человека.

3. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая боль­шие или меньшие усилия

4. Необходимым и важнейшим условием эффективной работы со­трудника в организации является его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него.

Мотивация реализуется через систему потребностей.

5. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное бо­гатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способно­сти, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанно­стям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно на­блюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, ка­кие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

13 Прибыль и рентабельность (составление конспекта)

Прибыль - это часть чистого дохода, созданного в процессе производства и реализованного в сфере обращения, который непосредственно получают предприятия. Только после продажи продукции чистый доход получает форму прибыли. Количественно она представляет собой разность между выручкой (после уплаты налога на добавленную стоимость, акцизного налога и других отчислений из выручки в бюджетные и не бюджетные фонды) и полной себестоимостью реализованной продукции. Значит, чем больше предприятие реализует рентабельной продукции, тем больше получит прибыли, тем лучше его финансовое состояние. Поэтому финансовые результаты деятельности следует изучать в тесной связи с использованием и реализацией продукции.

Экономическая сущность прибыли является одной из сложных и дискуссионных проблем в современной экономической теории.

С экономической точки зрения прибыль - это разность между денежными поступлениями и денежными выплатами. С хозяйственной точки зрения прибыль - это разность между имущественным состоянием предприятия на конец и начало отчетного периода. Прибылью считается превышение доходов над расходами. Обратное положение называется убытком.

Изучение аспектов, связанных с прибылью, привело нас к пониманию того, что прибыль, исчисленная в бухгалтерском учете, не отражает действительного результата хозяйственной деятельности. Это привело к разграничению понятий бухгалтерская и экономическая прибыль. Первая - результат реализации товаров и услуг, вторая - результат "работы" капитала.

Идея двух трактовок прибыли (бухгалтерской и экономической) получила развитие благодаря Дэвиду Соломону. Он исходил из предпосылки, что концепция прибыли нужна для трех целей:

1) исчисления налогов;

2) защиты кредиторов;

3) для выбора разумной инвестиционной политики.

Бухгалтерская трактовка приемлема только для достижения первой цели и абсолютно неприемлема для достижения третьей.

Д. Соломон разработал формулу, определяющую связь между бухгалтерской и экономической прибылью [4, С.147]:

Бухгалтерская прибыль + Внереализационные изменения стоимости (оценки) активов в течение отчетного периода + Внереализационные изменения стоимости (оценки) активов в предыдущие (прошлые) отчетные периоды + Внереализационные изменения стоимости (оценки) активов в будущие (предстоящие) отчетные периоды = Экономическая прибыль¹

Этот подход предполагает ежеквартальное исчисление величины "гудвилла" и ее колебаний. Появление этой категории связано с экономической трактовкой прибыли.

В современной теории учета, прежде всего англоязычных стран, различают налоговую и экономическую концепции прибыли. В связи с этим возможны два варианта исчисления прибыли: в первом - бухгалтерская прибыль равна налогооблагаемой, во втором - их суммы не совпадают.

В первом случае взгляд пользователей бухгалтерской информации устремлен в прошлое, во втором - в будущее. В последнем учтен тот факт, что данные финансовой отчетности влияют на курс акций предприятия. Поэтому прибыль, показанная в балансе и отчете о прибылях и убытках, не должна быть тождественна прибыли, с которой уплачиваются налоги.

В современной экономической литературе есть несколько определений прибыли, схожих по своему смыслу. Рассмотрим некоторые из них:

прибыль - выраженный в денежной форме экономический итог хозяйственной деятельности организации

прибыль - обобщающий показатель анализа и оценки эффективности деятельности хозяйствующего субъекта на определенных стадиях его формирования

прибыль - превышение доходов от продажи товаров и услуг над затратами

прибыль - обобщающий показатель финансовых результатов хозяйственной деятельности

Анализируя различные научные трактовки прибыли, можно сформулировать следующее определение.

Прибылью может считаться только та часть добавленной стоимости, которая создана в результате реализации продукции (товаров). Реализация других активов, поступления от внереализационных операций и прочие поступления формируют доход, такой подход требует новой концепции налогообложения, заключающейся в раздельном налогообложении прибыли и дохода. Тем не менее, в действующей системе налогообложения такое разделение не предусмотрено. Все поступления доходов фактически признаются образующими прибыль за исключением расходов.

Прибыль является показателем, наиболее полно отражающим эффективность производства, состояние производительности труда, уровень затрат. Она показывает стимулирующее воздействие на укрепление коммерческого расчета, интенсификацию производства при любой форме собственности. ²

Основным источником формирования прибыли торговых предприятий являются реализованные торговые надбавки, а по некоторым товарам - торговые скидки.

За счет прибыли осуществляются финансирование мероприятий по научно-техническому и социально-экономическому развитию предприятий торговли, увеличение фонда оплаты труда их работников. Она является не только источником обеспечения внутрихозяйственных потребностей предприятия, но приобретает все большее значение в формировании бюджетных ресурсов, внебюджетных фондов.

Многоаспектное значение прибыли усиливается с переходом экономики государства на основы рыночного хозяйства. Коммерческие предприятия, получив финансовую самостоятельность и независимость, вправе решать, на какие цели и в каких размерах направлять прибыль, оставшуюся после уплаты налогов в бюджет и других обязательных платежей и отчислений.

Поддержание необходимого уровня прибыльности - объективная необходимость успешной деятельности предприятия в рыночной экономике. Недостаток прибыли и ее неудовлетворительная динамика свидетельствуют о неэффективности и рискованности бизнеса и является одной из причин банкротства.

Прибыль как важнейшая категория рыночных отношений выполняет ряд важнейших функций

Во-первых, прибыль является критерием и показателем эффективности деятельности предприятия. Иными словами, сам факт прибыльности уже свидетельствует об эффективной деятельности предприятий.

Во-вторых, прибыль обладает стимулирующей функцией. Выступая конечным финансово-экономическим результатом предприятий, прибыль приобретает ключевую роль в рыночном хозяйстве. За ней закрепляется статус цели, что предопределяет экономическое поведение хозяйствующих субъектов, благополучие которых зависит как от величины прибыли, так и от принятого в национальной экономике алгоритма ее распределения, включая налогообложение.

В-третьих, прибыль является источником формирования доходов бюджетов различных уровней. Она поступает в бюджеты в виде налогов, а также экономических санкций, и используется на различные цели, определенные расходной частью бюджета и утвержденные в законодательном порядке.

Таким образом, прибыль предприятия - основной фактор его экономического и социального развития. Этот вывод вытекает из цели предпринимательской деятельности. Современные западные экономисты так формулируют цели акционерной компании (являющейся наиболее распространенной формой предпринимательской деятельности в развитых странах): "Цели компании обычно включают максимизацию акционерной собственности, максимизацию прибыли, максимизацию управленческого вознаграждения, бихевиористические (поведенческие) цели и социальную ответственность"

Современная западная управленческая теория финансов действует на основе предположения о том, что первичной целью бизнеса является увеличение материальной заинтересованности своих акционеров, т.е. максимизация биржевого курса обыкновенной акции фирмы. Другие цели также влияют на политику компании, но они менее важны по сравнению с первой.

Такая постановка цели для современного уровня развития западной экономики вполне логична. Максимизация прибыли представляет собой краткосрочную задачу, решение которой рассчитано на сравнительно небольшой период времени, в то время как максимизация акционерной собственности - долгосрочная цель, поскольку акционеры заинтересованы как в будущих, так и в сегодняшних прибылях. Максимизация прибыли может быть достигнута в короткие сроки за счет долгосрочной рентабельности. К примеру, предприятие в целях получения краткосрочной прибыли, может отложить проведение ремонтных работ, рискуя в долгосрочной перспективе потерять больше средств на восстановительных работах.

Рентабельность; в отличие от прибыли предприятия, показывающей эффект предпринимательской деятельности, характеризует эффективность этой деятельности. Рентабельность - относительная величина, выражающая прибыльность (доходность) предприятия. В рыночной экономике существует система показателей рентабельности.

Рентабельность продукции можно рассчитать как по всей реализованной продукции, так и по отдельным ее видам.

Рентабельность всей реализованной продукции можно определить как:

процентное отношение прибыли от реализации продукции к затратам на ее производство и реализацию;

процентное отношение прибыли от реализации продукции к выручке от реализованной продукции;

процентное отношение балансовой прибыли к выручке от реализации продукции

отношение чистой прибыли к выручке от реализации продукции. ³

Эти показатели дают представление об эффективности текущих затрат предприятия и степени доходности реализуемой продукции.

Рентабельность отдельных видов продукции зависит от цены и полной себестоимости. Она определяется как процентное отношение цены реализации единицы данной продукции за вычетом ее полной себестоимости к полной себестоимости единицы данной продукции.

Рентабельность имущества (активов) предприятия рассчитывается как процентное соотношение чистой прибыли к средней величине активов (имущества).

Рентабельность внеоборотных средств определяется как процентное соотношение чистой прибыли к средней величине внеоборотных активов.

Рентабельность оборотных активов определяется как процентное отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости оборотных активов.

Рентабельность инвестиций определяется как процентное отношение валовой прибыли к стоимости имущества предприятия.

Рентабельность собственного капитала рассчитывается как процентное отношение чистой прибыли к величине собственного капитала.

Показатели рентабельности используются в процессе анализа финансово-хозяйственной деятельности, принятия управленческих решений, решений потенциальных инвесторов об участии в финансировании инвестиционных проектов.

Повышение рентабельности может быть достигнуто как посредством увеличения суммы прибыли, так и путем снижения стоимости производственных фондов. Невыполнение плана прибыли и увеличение производственных фондов может привести к снижению уровня рентабельности. Поскольку рентабельность - показатель относительный, его рост или снижение возможны и при различном соотношении темпов изменения прибыли и фондов.

Анализ общей рентабельности имеет большое значение для комплексной характеристики работы с точки зрения эффективности использования всего производственного потенциала, находящего в распоряжении производственного предприятия.

Смысл любой предпринимательской деятельности состоит в достижении положительного экономического эффекта в виде абсолютного показателя - прибыли или относительного - рентабельности. Тем самым рентабельность выступает главным объектом и целью финансового менеджмента предприятий. Чем больше уделяется внимания рентабельности, тем успешнее функционирует предприятие.

Так или иначе рентабельность представляет собой соотношение дохода и капитала, вложенного в создание этого дохода. Увязывая прибыль с вложенным капиталом, рентабельность позволяет сравнить уровень доходности предприятия с альтернативным использованием капитала или доходностью, полученной предприятием при сходных условиях риска. Более рискованные инвестиции требуют более высокой прибыли, чтобы они стали выгодными. Так как капитал всегда приносит прибыль, для измерения уровня доходности прибыль как вознаграждение за риск сопоставляется с размером капитала, который был необходим для образования этой прибыли. Рентабельность является показателем, комплексно характеризующим эффективность деятельности предприятия.

При его помощи можно оценить эффективность управления предприятием, так как получение высокой прибыли и достаточного уровня доходности во многом зависит от правильности и рациональности принимаемых управленческих решений. Поэтому рентабельность можно рассматривать как один из критериев качества управления.

По значению уровня рентабельности можно оценить долгосрочное благополучие предприятия, т.е. способность предприятия получать достаточную прибыль на инвестиции. Для долгосрочных кредиторов, инвесторов, вкладывающих деньги в собственный капитал предприятия, данный показатель является более надежным индикатором, чем показатели финансовой устойчивости и ликвидности, определяющиеся на основе соотношения отдельных статей баланса.

Устанавливая связь между суммой прибыли и величиной вложенного капитала, показатель рентабельности можно использовать в процессе прогнозирования прибыли. В процессе прогнозирования с фактическими и ожидаемыми инвестициями сопоставляется прибыль, которую предполагается получить на эти инвестиции. Оценка предполагаемой прибыли базируется на уровне доходности за предшествующие периоды с учетом прогнозируемых изменений.

Кроме того, большое значение рентабельность имеет для принятия решений в области инвестирования, планирования, при составлении смет, координировании, оценке и контроле деятельности предприятия и ее результатов.

Таким образом, можно сделать вывод, что показатели рентабельности характеризуют финансовые результаты и эффективность деятельности предприятия. Они измеряют доходность предприятия с различных позиций и систематизируются в соответствии с интересами участников экономического процесса.

Задача № 1: Определить эффективность работы предприятия по показателю рентабельности продукции, если известно, что в I квартале объем производства составлял 100 изделий, во II кв. он увеличился на 5%, а в III кв. он уменьшился на 2% по сравнению с I кв. Постоянные затраты не менялись и их общая сумма равна 1000 руб, что составляет 12% от себестоимости продукции в I кв., 14% от себестоимости продукции во II кв. и 10% от себестоимости продукции в III кв. Цена продукции в I кв. - 104 руб., во II - 112 руб., в III кв. - 100 руб.

Решение задачи представить в виде таблицы:

№ п/п

Показатели

Квартал

I

II

III

1

Объем производства, шт.

100

105

98

2

Цена, руб.

104

112

100

3

Выручка, руб. (1*2)

10400

11760

9800

4

Постоянные затраты, руб.

1000

1000

1000

5

Переменные затраты, руб.

1000 - 12%

Х - 88% , Х = 7333

7333

6143

9000

6

Себестоимость продукции, руб.

1000 - 12%

Х - 100% , Х = 8333

8333

7143

10 000

7

Прибыль, руб.(3−6)

2067

4617

-200

8

Рентабельность, % (7/3)

19,88

39,26

-

Задача № 2: Сравните рентабельность продукции за три квартала на основе следующих данных:

№ п/п

Показатели

I кв.

II кв.

III кв.

1

Количество выпущенных изделий, шт.

1500

2000

1800

2

Цена одного изделия, руб.

60

60

60

3

Себестоимость одного изделия, руб.

50

52

48

Решение:

Показатели

I кв.

II кв.

III кв.

Выручка, руб. (1*2)

90 000

120 000

108 000

Себестоимость, руб. (1*3)

75 000

104 000

86 400

Прибыль, руб.

15 000

16 000

21 600

Рентабельность, %

16,67

13,33

20,00

Задача № 3: Себестоимость товарной продукции предприятия в базисном периоде составила 380 500 руб. В отчетном периоде предполагается повысить производительность труда на 6% и среднюю заработную плату на 4%. Объем производства возрастает на 8% при неизменной величине постоянных расходов. Удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции 23%, а постоянных расходов 20%. Определите процент снижения себестоимости и полученную экономию под воздействием указанных факторов.

Решение:

1. Определим % снижения себестоимости за счет роста производительности труда и заработной платы: (1− И з.п./И пр.тр.) * Y з.п. = (1− 104:100/106:100) * 23 % = 0,43%

2. Определим % снижения себестоимости за счет изменения объемов производства и постоянных затрат: (1− И пост.з./И об.пр.) * Y пост.з. = (1 - 1, т.к. не изменялись/108:100) * 20 % =1,48%

3. Процент снижения себестоимости: 0,43% + 1,48% =1,91%;

4. Экономия: 1,91% :100% * 380 500 руб. = 7267,55 руб.

Задача № 4: В отчетном году себестоимость товарной продукции составила 450 200 руб., что определило затраты на 1 рубль товарной продукции - 0,89 руб. В плановом году затраты на 1 рубль товарной продукции установлены в размере 0,85 руб. Объем производства продукции будет увеличен на 8%. Определите себестоимость товарной продукции планового года.

Решение:

1. Объем товарной продукции отчетного года: Q _отч= с/с_отч : З = 450200/0,89 = 505 842,70 руб.

2. Объем товарной продукции планового года: Q _пл= Q_отч* 1,08 = 546 310,12 руб.

3. с/с _пл = Q_пл* З^пл = 546 310,12 * 0,85 = 464 363,6 руб.

Задача № 5: В I кв. удельные переменные расходы на изделие составили 95 руб., цена единицы продукции - 125 руб., общие постоянные расходы - 100 000 руб. Во II кв. цены на сырье выросли, что привело к росту переменных расходов на 10%. Определить как изменение цен на сырье повлияло на критический объем продукции.

Решение:

FC - постоянные издержки;

AVC - удельные переменные издержки;

Ц - цена.

1. Удельные переменные издержки во II кв.: AVC₁ = 95 * 1,1 = 104,5;

2. Изменение объема продукции = 100 000 * (1/(125−104,5) - 1/(125−95)) = 1544,72 руб.

Критический объем продукции вырос на 1544,72 руб.

Задача № 6: Цена изделия, составляющая в I кв. 200 руб., во II кв. повысилась на 10%. Постоянные издержки составляют 200 000 руб. Удельные переменные издержки - 60 руб. Определить как изменение цены повлияет на критический объем продукции.

Решение:

1. Z₂ = 200* 1,1 =220 руб.

2. Изменение объема продукции = 200 000 * (1/(220−60) - 1/(200−60)) = −179 руб.

Повышение цены на 10% уменьшило критический объем продукции на 179 изделий.

_{Задача № 7: В I кв. предприятие реализовало 5000 изделий по цене 80 руб. за единицу, что покрыло расходы предприятия, но не дало прибыли. Общие постоянные расходы составляют 70 000 руб., удельные переменные - 60 руб. Во II кв. изготовлено и реализовано 6000 изделий. В III кв. планируется увеличить прибыль на 10% по сравнению со II кв. Сколько должно быть дополнительно реализовано продукции, чтобы увеличить прибыль на 10%?}

Решение:

1. Прибыль во II кв.: П= (Z*Q₂ - ФМС*Q₂) - FC = (80*6000−60*6000) - 70 000 = 50 000 руб.

2. Прибыль в III кв. = 50 000 * 1,1 = 55 000 руб.

3.

13 Список литературы

Основные

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

2. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

4. Менеджмент: Учебное пособие /Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

5. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2009.

6. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2009.

7. Федеральный центр информационно-образовательных ресурсов (ФЦИОР) [Электронный ресурс]/создатель: ФГУ ГНИИ ИТТ "Информика"; - Режим доступа: fcior.edu.ru, свободный. - Загл. с экрана.

Дополнительные

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - М.: Проспект, 2010,

2. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие. - М.: Академический проект, 2009.

3. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. - М.: Эксмо, 2010.

4. [Электронный ресурс]/Режим доступа: ecsocman.edu.ru, свободный.