ДЕЛОВАЯ ИГРА «УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ И КУЛЬТУРА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ»

Обоснование темы ситуации

В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать хозяйственный механизм, повышать культуру управленческого труда, улучшать стиль и методы руководства экономикой на основе принципов управления. Это требует от руководящих работников и специалистов высокого уровня компетентности, творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования, навыками работы в условиях конкуренции. Умение работать с людьми - условие, определяющее успех в бизнесе.

Большинство специалистов, как правило, не имеют педагогического образования и остро нуждаются в приобретении знаний в области общей и педагогической психологии, профессиональной педагогики. Предлагаемая деловая игра как активный метод обучения должна способствовать укреплению связи теории с практикой.

Цель работы

1. Выявить взгляды менеджера на проблему «Руководитель и бизнес».

2. Проверить уровень управленческой и психолого-педагогической подготовки: знаний, умения, навыков в практической деятельности руководителей и специалистов.

3. Развивать способность анализировать управленческие и психолого-педагогические ситуации, выбирать в них правильную тактику.

4. Закрепить перечень практических рекомендаций по основным направлениям управленческой и организаторской деятельности руководителей и специалистов.

Содержание работы

Ознакомление с исходной информацией, рассмотрение сценария ситуации, дискуссия по проблеме, ролевое общение, разбор деловой ситуации, определение эффективных направлений решения проблемы.

Исходные данные

Ситуация для группы № 1

1. Ваша точка зрения на проблему - «Руководитель - подчиненный». Дайте управленческий и психолого-педагогический анализ отношений руководителя и подчиненного.

2. Анализ затрат рабочего времени руководителей показывает, что большинство из них до 70% рабочего времени тратят на распределение работы между подчиненными, объяснение, кому, что и как делать; лишь 30% рабочего времени остается на выполнение непосредственных функциональных обязанностей.

Обоснование ситуации. Такое распределение времени положительно отражается на результатах работы коллектива, так как более понятными становятся обязанности. Если в коллективе отсутствует четкое разделение функций, прав и ответственности, подчиненные много времени тратят на уточнение своих задач.

Какой метод решения вопроса наиболее оптимален?

3. Ваш начальник - человек невоспитанный. Ему ничего не стоит применить в разговоре «крепкое слово». Вы жаловались директору, тот пообещал поговорить с ним, но изменений не произошло. Нередко придешь на работу с хорошим настроением, а его одним словом испортят. Ваши действия:

• сделали вид, что не замечаете;

• остановили, сказав, что не желаете вести разговор в таком тоне;

• попытались воздействовать силой общественного мнения (собрание, стенгазета и др.);

• ответили в том же тоне, игнорируя разный уровень положения.

Ситуация для группы № 2

1. Практика показывает, что стабильность и работоспособность трудового коллектива тем выше, чем прочнее авторитет руководителя. Каковы психолого-педагогические факторы становления и укрепления авторитета руководителя? Охарактеризуйте их на конкретных примерах.

2. При организации своего труда руководители не всегда пользуются научно-практическими рекомендациями по применению рациональных методов и средств организации личной работы. Каковы эти методы? Какова взаимосвязь распределения времени руководителя со стилем его работы? Почему, как правило, обречены на провал планы, которые составляются лишь с учетом перечня работ, подлежащих выполнению?

3. Совершенствуя свое искусство управлять людьми, вы вновь столкнулись с проблемой выбора стиля действий. Какой стиль вы предпочитаете? Например:

• следить, чтобы все подчиненные точно выполняли свои функции и задачи;

• подключить подчиненных к решению общей задачи, руководствуясь принципом «доверяй, но проверяй»;

• проявлять заботу не только о работе, но и об ее исполнителях.

Ситуация для группы № 3

1. Одно из качеств, необходимых руководителю, - критическая самооценка. Какой должна быть критика согласно науке управления, педагогической и социальной психологии?

2. За последнее время увеличилось число длительных совещаний, нередко посвященных одним и тем же вопросам. Однако многие проблемы организационно-технического, технологического, экономического и социального плана до сих пор не решены, а часть их отнесена к разряду «тупиковых».

Каковы требования к деловым совещаниям? Соблюдаются ли они? Результативность совещаний и собраний снижается из-за отсутствия способностей к деловому общению (неумения слушать собеседника, соблюдать регламент). Каковы принципы делового общения? Не является ли свидетельством слабости руководства увлеченность неплановыми совещаниями и заседаниями, боязнь ответственности при решении вопроса?

3. Вы выступили на собрании. Ваши взгляды на отдельные проблемы критически встречены подчиненными. Как вы будете вести себя? Например:

• не поддадитесь мгновенной защитной реакции, не поспешите с возражениями, сумеете трезво взвесить все «за» и «против»;

• не спасуете, а постараетесь доказать преимущества своих взглядов;

• в силу вспыльчивого характера не сумеете скрыть своего огорчения и досады, обидитесь на подчиненных;

• промолчите, но своих взглядов и линии поведения не измените.

Ситуация для группы № 4

1. Руководитель должен знать и учитывать психолого-педагогические особенности трудового коллектива. Каковы эти особенности?

2. В чем причина конфликтных ситуаций в коллективе? Пути их предупреждения и разрешения.

3. Коллектив длительное время лихорадит, руководители постоянно меняются, производительность труда снижается. Как можно повысить стабильность работы коллектива? Кто может помочь в данной ситуации? Кто является неформальным лидером в коллективе?

4. В новом коллективе вы столкнулись с такой ситуацией: ваш подчиненный игнорирует указания или делает все по-своему. Каковы ваши действия? Например:

• считаете необходимым сразу применить административные меры наказания;

• выжидаете, оценивая характер его действий;

• вызываете на откровенный разговор, стараясь найти контакт расположить подчиненного к благоприятному деловому общению;

• воздействуете на подчиненного через общественное мнение, актив, старших и авторитетных товарищей;

• осмысливаете свое поведение, анализируя, нет ли в нем ошибок, а затем выясняете, прав или не прав подчиненный.

Ситуация для группы № 5

1. В сложившийся коллектив со своими традициями приходит новый руководитель. Каким образом он должен разрешать возникающие конфликты? Например:

• вести работу, не обращая внимания на споры, конфликты воздействуя, таким образом, положительно на подчиненных;

• попытаться разубедить, привлечь на свою сторону тех, кто выступает против или не соглашается с нововведениями, хочет работать по-старому;

• опираясь на актив, общественные и административные организации, поручить им разрешать возникающие споры, разногласия и конфликты.

2. На предприятии и в его подразделениях отсутствуют элементарный порядок, а также четкое распределение функций и обязанностей между службами и должностными лицами.

Имеют ли смысл мероприятия, направленные на создание в коллективах благоприятного климата, творческой обстановки?

Чем обусловлена актуальность повышения роли человеческого фактора в последние годы?

3. В арсенале руководителя много разнообразных средств и методов, активизирующих воспитательную работу. Какие психологов диалогические методы воздействия на людей целесообразно использовать в каждой конкретной ситуации?

Порядок разработки ситуации включает четыре этапа.

Этап 1. Ознакомление с исходной информацией.

Этап II. Рассмотрение сценария ситуации:

• формирование команды и распределение ролей;

• создание группы экспертов, инструктаж;

• распределение заданий по командам.

Этап III. Дискуссия по проблеме:

• ролевое общение команд;

• выступление лидеров и дискуссия;

• подведение итогов;

• оценка работы команд, выборы суперлидера.

Этап IV. Разбор деловой ситуации.

После распределения ролей участникам предлагаются задания. В свою очередь, команда разрабатывает план выступления и поведения.

Кроме того, слушатели могут создавать проблемные ситуации по своей инициативе, что следует поощрять при подведении итогов дополнительными баллами.

Ход работы

1. Все слушатели делятся на группы (по 5-6 чел.) и знакомятся с правилами и критериями оценки выступающих.

2. Каждая группа выбирает лидера и распределяет роли: докладчика, ассистента, инициатора дискуссии, эксперта.

3. Строго соблюдается регламент (для выступлений - 5 мин., для дискуссий - 3-5 мин.).

4. Участники задают докладчикам вопросы, которые могут вызвать активную дискуссию.

5. Эксперты точно и объективно оценивают выступления лидеров, работу членов команд. По итогам разбора ситуации выдвигается суперлидер.

6. Преподаватель задает дополнительные вопросы, обостряет ситуацию, поддерживает лидера.

7. Краткие выводы и оформление отчета по лабораторной работе.

Методические указания к работе

Каждый показатель оценивается по трехбалльной системе (табл. 4.1. и 4.2).

Таблица 4.1

Качество исполнения ролей

Участники игры

ВТК

1

2

3

4

5

Лидер-докладчик

Ассистент

Инициатор дискуссии

Эксперт

Члены команды

Таблица 4.2

Активность группы

Параметры оценки

ВТК

1

2

3

4

5

1. Правильность и оригинальность идей

2. Комплексность и глубина анализа рассматриваемой проблемы

3. Соблюдение регламента в процессе дискуссии

4. Активность группы

5. Корректность взаимоотношений

По результатам анализа и сравнительной оценки результатов принятия решений студент должен написать краткие выводы и рекомендации.

7