УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1. Сущность, концепция и основные принципы управления персоналом.

2. Методы управления персоналом.

3. Система управления персоналом организации.

4. Кадровое планирование в организации.

5. Управление персоналом и функции кадровых служб в организациях.

6. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации.

7. Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии.

1. Сущность, концепция и основные принципы управления персоналом

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Она включает:

• разработку методологии управления персоналом (рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям организации, методов и принципов управления персоналом);

• формирование системы управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений);

• разработку технологии управления персоналом (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости).

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы:

• научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства;

• сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления;

• контроль исполнения решений.

2. Методы управления персоналом

1. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

• правовые нормы и акты (федеральные, государственные законы, указы, постановления, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

• методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;

• распорядительные методы (приказы, распоряжения), использующиеся в процессе оперативного управления.

2. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и в регионах);

• методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

3. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав методов входят:

• формирование коллективов, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

• личный пример;

• ориентирующие условия;

• участие работников в управлении;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;

• установление моральных санкций и поощрений;

• официальная профилактика и социальная защита.

3 .Система управления персоналом организации

Система управления персоналом - система, в которой реализуются все функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом включает следующие подсистемы:

• подсистема общего и линейного руководства, осуществляющая управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;

• подсистема планирования и маркетинга, выполняющая разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, организацию рекламы;

• подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, собеседования, оценки, отбора, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводство системы управления персоналом;

• подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

• подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;

• подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

• подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала;

• подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, организацию социального страхования;

• подсистема развития организационной структуры управления;

• подсистема правового обеспечения;

• подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

4. Кадровое планирование в организации

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. В оперативном плане находят отражение:

• кадровые стратегии (разработка основ кадровой политики, создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их к изменяющимся условиям производства);

• кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии);

• кадровые задачи (обеспечение фирмы в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персоналом, который необходим для достижения целей);

• кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

В оперативном плане содержатся:

• планирование привлечения персонала (мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников);

• планирование трудовой адаптации (первичной, то есть приспособления молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичной - приспособления работников, имеющих опыт);

• планирование высвобождения или сокращения персонала (избыток рабочей силы возникает вследствие рационализации производства и управления);

• планирование использования персонала (наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека);

• планирование обучения персонала (обучение на рабочем месте и вне рабочего места);

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест);

• планирование расходов на персонал.

5. Управление персоналом и функции кадровых служб в организациях

Как комплексный управленческий процесс управление кадрами включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет. Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба фирмы, основные функции которой: реализация стратегических и тактических целей фирмы; прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе; систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития; мотивация персонала, оценка и поучение кадров, содействие адаптации нововведениям и др.

2

Основными задачами кадровых служб являются:

• организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

• планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

• организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в организации, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестаций, психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями;

• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамики изменений в трудовом коллективе, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

• эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, укрепление психологического климата в коллективе.

6 . Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, поскольку пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• сокращение текучести рабочей силы - новички, неуютно чувствующие себя на работе, могут отреагировать подачей заявления на увольнение;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Различают два типа адаптации:

• производственная (профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая);

• внепроизводственная (адаптация к бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха).

Механизм управления адаптацией предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией (выделение соответствующего подразделения, распределение специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества);

• организации технологии процесса адаптации (организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником, использование метода постепенного усложнения выполняемых заданий, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников);

• организации информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и оценка показателей ее уровня и длительности).

7. Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии

Система управления в американских фирмах характеризуется рассмотрением персонала как главного источника повышения эффективности производства, предоставлением ему определенной автономии. Подбор кадров в американских фирмах осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке количественно выраженных целей, которые носят, как правило, краткосрочный характер.

Процесс принятия управленческих решений осуществляется, как правило, отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию. Характерными условиями труда являются:

• замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

• уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

• переход на гибкие формы оплаты труда;

• объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы - проектно-целевые группы.

Специфика управления персоналом в японских компаниях основывается на следующих особенностях: пожизненный найм или найм на длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы, а не отрасли. Основные принципы японского типа управления:

• переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

• приоритет коллективного начала, поощрение трудовой кооперации внутри фирмы, в рамках небольших групп;

• атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

• поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;

• доверительно-семейный способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

12