Кадровая политика в учреждении дополнительного образования

Кадровая политика в учреждении дополнительного образования. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности дополнительного образовательного учреждения является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики дополнительного образовательного учреждения. Сегодня, когда статус педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из бюджетного фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе формировать команду единомышленников, обеспечивать оптимальные условия для самореализации детей и взрослых, стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу, делегировать полномочия, привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования, задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике, выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы, заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса учреждения, внедрять высокие технологии в управленческие процессы, заботясь о морально-психологических и валеологических факторах стабильности педагогического коллектива. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала учреждения, создание высококвалифицированного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности учреждения в соответствии с требованиями трудового законодательства. Для того чтобы обеспечить эффективную работу учреждения, необходимо, чтобы педагогический коллектив был компетентен, работоспособен и надежен. Главной задачей системы управления педагогическими кадрами - является обеспечение четкого выполнения педагогическими работниками задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями учреждения такими как: - организация, поиск и подбор педагогических работников; - оказание методической консультативной помощи работникам; - повышение профессиональной компетентности педагогов; - создание эффективной системы мотивации труда; - поддержание и сохранение организационного порядка в учреждении; - создание условий для профессионального роста педагогических работников; - укрепление исполнительности и трудовой дисциплины; - оптимизация системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев. Для чего и должна быть разработана кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Кадровая политика отражается в уставе учреждения, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре сотрудника, положении об оплате труда, положение об аттестации кадров. В учреждении выделяют направления кадровой политики такие как: - кадровое администрирование (поиск честных компромиссов между администрацией и работниками); - подбор и расстановка педагогических кадров (уровень знаний соответствующий требованиям должности, требуемый опыт); - формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности (отбор кандидатов, стажировка, степень соответствия кандидата на должность, оценка результатов его деятельности); - оценка и аттестация педагогических кадров; - развитие педагогов (повышение квалификации); - мотивация и стимулирование педагогов, оплата труда (побудительные факторы влияющие на повышение эффективности труда, высокие показатели эффективности труда педагогов). При формировании кадрового состава в учреждении выделяют открытый тип кадровой политики. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что учреждение прозрачно для потенциальных работников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Учреждение готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в данном учреждении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда. Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего профессионального продвижения.
Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений. Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация работников, как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих. Регулярная и систематическая аттестация работников положительно сказывается на мотивации работников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития работниов. Важными показателями стабильности педагогического коллектива является уровень культуры отношений, сложившихся в учреждении, и благоприятный психологический климат. Поэтому необходимо поддерживать, регулярно проводя мероприятия, направленные на сплочение педагогического коллектива. Кадровая политика учреждения - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию кадров. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Для полного анализа кадровой политики любого учреждения необходимо выделить критерии оценки, например, количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производства и т.д. Ожидаемые результаты в учреждении при проведении кадровой политики это конечно же: повышение эффективности деятельности педагогических работников, отсутствие вакансий педагогических и иных должностей, наличие в учреждении высококвалифицированных кадров, привлечение на работу молодых специалистов, повышение эффективности деятельности работников, количественный рост работников, награжденных отраслевыми и государственными наградами, рост инновационной активности педагогических кадров, повышение доли участия педагогов в конкурсном движении, поддержание организационного порядка в учреждении, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины.

Ворошилова Ю.Л.