Повышение мотивационной направленности деятельности педагогов

Повышение мотивационной направленности деятельности педагогов

Аннотация. Эффективный менеджмент невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Существенным фактором мотивационной среды образовательного учреждения является совокупность усилий, прилагаемых работниками для достижения поставленных целей, которая напрямую зависит от системы мотивационного управления, в основе которой лежит организация мотивационной среды, благоприятной для освоения новшеств в учреждении.

Что касается образовательных учреждений, то высокий уровень развития мотивационной среды позволяет педагогам осваивать новые методические и психологические технологии, обеспечивает возможность участия каждого члена коллектива в управлении учреждением, развивать профессионально важные качества и навыки, что в итоге создает психолого-педагогический комфорт всем участникам воспитательно-образовательного процесса. А это в свою очередь позволяет каждому педагогу успешно восходить по «лестнице мастерства» и обеспечивает рост личностных достижений каждого воспитанника.

Ключевые слова. Мотивационная направленность. Мотивационная среда. Инновационная деятельность. Инновационное мышление.

Повышение мотивационной направленности сотрудников любой организации - важная задача. Только очень трудно реализуемая. Мотивация - процесс внутренний, личный, она либо есть, либо нет. Разобраться в том, что движет стремлением человека достигать новые вершины в профессиональной деятельности, можно только поняв его личностную сущность. Как часто руководитель любой организации задается вопросом, какой именно мотив стимулирует его подчиненных преодолевать препятствия, разрабатывать и внедрять новые технологии, подходы в решении поставленных перед ними задач? Пожалуй, только тогда, когда возникает необходимость переструктурирования всей деятельности организации.

На сегодняшний момент вся система образования различных уровней претерпевает значительные изменения. Постепенный переход на новые образовательные стандарты в 2010 - 2022г.г. является одним из ключевых направлений президентской инициативы, реализация которой началась в России. Введение образовательных стандартов влечет за собой особый подход к профессиональной компетентности педагогических кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к реализации основных идей вводимых стандартов. Следовательно, от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг. С целью выявления уровня сформированности мотивационной среды в МБУ, реализующих ООП дошкольного образования, уровня мотивационного развития педагогических работников (воспитателей, логопедов, дефектологов, музыкальных руководителей, инструкторов по физической культуре) в ноябре 2012 года педагогами-психологами было проведено диагностическое исследование, результаты которого представляются.

В исследовании приняли участие 1086 педагогов МБУ д/с г.о. Тольятти, что составляет 46% от общего количества педагогов города. Данная выборка является репрезентативной и позволяет сделать обобщенные выводы о состоянии уровня мотивационной среды образовательных учреждений, реализующих ООП дошкольного образования уровня мотивационного развития педагогических работников. Таким образом, результаты исследования можно экстраполировать на муниципальную систему дошкольного образования в целом.

Анализ результатов проведенного обследования позволил выделить следующие сформированности мотивационной среды в дошкольных образовательных учреждениях г.о. Тольятти.

Средняя оценка по тесту «Оценка мотивационной среды в учреждении» (анкета разработана на основе методик «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Т.Л. Бадаева и «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир); составила 216 баллов, что соответствует высокому уровню.

Однако в 23 МБУ д/с города мотивационная среда оценивается педагогам как средняя, что составляет 41% от всего количества образовательных учреждений, принимавших участие в исследовании.

Педагогические коллективы 33-х дошкольных образовательных учреждений дают высокую оценку мотивационной среды.

Количественный анализ результатов по каждому аспекту мотивационной среды, рассматриваемому в тесте, показал, что среднее значение колеблется в диапазоне 6-7 баллов (при максимуме 9 баллов). Это достаточно высокие показатели, но, однако же, всего не намного превышающие средние значения.

Меньше всего педагоги:

• удовлетворены формами морального поощрения в коллективе, считают их недостаточно разнообразными и привлекательными;

• удовлетворены нагрузкой, требующей сверхусилий для достижения хороших результатов;

• имеют достаточно времени для освоения или разработки нововведений;

• убеждены, что освоение педагогических новаций не требует сверхусилий.

Однако следует критически отнестись к достоверности этих значений как к недостаточно полным (наблюдение за реально существующей ситуацией в педагогических коллективах достаточно часто демонстрирует недовольство педагогов необходимостью перестройки годами сложившейся системы работы, что и подтверждается результатами исследования оценки уровня эмоционального выгорания педагогов МБУ г. о. Тольятти, проведенного в 2011 - 2012 уч.г. психологами РЦ), так как педагоги имеют склонность при различных опросах давать социально одобряемые ответы.

Возможными причинами недостаточно сформированного уровня развития мотивационной среды учреждения могут быть:

- отсутствие целенаправленности в обеспечении стратегии развития человеческих ресурсов, кадрового потенциала (низкий уровень организационной культуры и даже благоприятный психологический климат не всегда может служить ориентации персонала на необходимые изменения);

- иррациональность форм работы с персоналом, их бессистемность, что диктует необходимость в пересмотре форм работы с персоналом, использование в работе более эффективных форм, например, переход с привычных методических форм работы на интерактивные;

- непоследовательность в работе с персоналом, что вызывает необходимость не просто в повышении квалификации сотрудников, а в их развитии в достаточном для достижения новых результатов направлении.

Таким образом, считаем, что модернизация и внедрение качественной стратегии развития человеческих ресурсов (определение программы приведения человеческих ресурсов учреждения в соответствии с её основной стратегией деятельности на основе понимания персонала как главного ресурса учреждения) позволит не только стабилизировать полученные результаты, но и нивелировать выявленные проблемные зоны.

4