Оглавление

1. Исходные данные

Коэффициент изменения по вариантам- 1,35

Таблица 1

численность персонала по категориям,чел

категория персонала

2009

2010

2011

план

факт

план

факт

план

факт

ОПР

377

387

397

390

404

433

вспомагательные рабочие

58

61

58

57

58

57

специалисты

32

32

32

32

36

36

служащие

63

59

63

63

63

59

руковадители

1

1

1

1

1

1

Всего

532

541

552

544

563

587

Таблица 2

численность персонала по возрасным группам,чел

возрастная группа(лет)

2009

2010

2011

до 20

12

8

15

20-30

101

96

122

30-40

138

151

143

40-50

211

203

209

50-60

77

81

88

свыше 60

3

5

11

итого

541

544

587

Таблица 3

показатели движения персонала,чел

показатели

2009

2010

2011

среднесписочная численность ППП

541

544

587

количество принятого на работу персонала

78

95

104

количество уволившихся работников

72

82

97

количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины

66

72

81

количество работников, проработавших весь год

375

360

343

2. Структура персонала по категориям

Доля каждой категории рассчитывается по следующей формулу:

К=(Ч_гр*100)/∑Ч (1)

Ч_гр- численность персонала по категориям, чел

∑Ч - численность всего промышленно- производственного персонала

Таблица 4

структура персонала по категориям,чел

категория персонала

2009

2010

2011

%

факт

%

факт

%

факт

ОПР

71,6

387

71,7

390

73,8

433

вспомагательные рабочие

11,2

61

10,4

57

9,7

57

специалисты

6,0

32

6,0

32

6,2

36

служащие

11,0

59

11,7

63

10,1

59

руковадители

0,2

1

0,2

1

0,2

1

Всего

100,0

541

100,0

544

100,0

587

Вывод

Из таблицы видно, что удельный вес категории персонала изменяется ежегодно. Так, доля ОПР с каждым годом увеличивается, а доля вспомогательных рабочих уменьшается. Доли специалистов и служащих незначительно колеблются, но в среднем остается без изменений. Доля руководителей практически не изменяется. Следовательно, идет наращивание производства за счет увеличения численности основных производственных рабочих, что подтверждают данные табл.4. так, например, основная часть персонала в 2011 занята непосредственно производством, что составляет 73,8%, служащих- 10,1%, вспомогательных рабочих- 9,7%, специалистов- 6,2%, руководителей- 0,2%

3. Анализ структуры персонала по категориям

Определяем абсолютную величину изменения численности персонала

( )в каждой группе по формуле (2) и данным таблицы 1.

Расчет производится цепным способом ( с переменной базой) полученные данные сводятся в таблицу 5.

• =Ч_т-Ч_п (2)

Ч_т- данный уровень ряда

Ч_п- предыдущий уровень ряда

Определим темп роста (Т_р) по формуле (3):

Т_р=(Ч_т/Ч_п)*100% (3)

Темп прироста (Т_пр) определим по формуле (4):

Т_пр=Т_р-100% (4)

Таблица 5

Вывод.

Из полученных результатов мы видим увеличение численности всего персонала: в 2010 году численность персонала увеличилась на 3 человека, а в 2011-м - на 46 человек, прирост составил 0,55 и 7,9 % соответственно. Причем в 2010 году численность персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 3 человека, так как уменьшение численности вспомогательных рабочих на 4 человека и увеличение численности служащих на 4 человека в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество специалистов и руководителей в 2010 году не изменилось. В 2011 году мы видим следующие изменения: численность всего персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 43 человек, так как увеличение численности специалистов на 4 человека и уменьшение численности служащих на 4 человека, в изменение общего количества персонала роли не сыграло. Количество вспомогательных рабочих и руководителей в 2011 году не изменилось.

4. Анализ изменения численности персонала к базисному периоду

Вспомним расчет абсолютной величины изменения численности персонала (), темпы роста (Т_р) и прироста (Т_пр) изменив соответственно формулы (2)-(4). Изменение заключается в том, что вместо предыдущего периода мы берем базовый период, в данном случае 2009 год, и все расчеты ведем относительно его.

Таблица 6

Вывод.

Из данной таблицы мы видим, что численность персонала предприятия на конец исследуемого периода (2011 год) сравнительно с базисным периодом (2009 год) изменилась в сторону увеличения количества ОПР на 53 человека- темп прироста составил 11,89%, специалистов- на 4 человека- прирост на 12,5% и в сторону уменьшения количества вспомогательных рабочих на 4 человека- прирост- 6,56%. Общее количество персонала увеличилось на 46 человек, а прирост составил 8.5%.

5. Расчет обеспеченности предприятия персоналом

Показатель обеспеченности предприятия персоналом рассчитывается как отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня обеспеченности предприятия персоналом к запланированному по данным таблицы 1.

К_пл=(Ч_факт/Ч_план)*100%

Ч_факт- фактическое наличие персонала, чел

Ч_план- плановая потребность в персонале, чел

Таблица 7

Вывод.

Из полученных данных мы видим, что обеспеченность предприятия персоналом менялась ежегодно, причем в 2010 году на 1% осуществляется дефицит кадров, в т.ч.ОПР- 2%, вспомогательных рабочих - 2%. В 2009 и 2011 годах наблюдаем профицит всего персонала, на 2 и 4% соответственно, причем на фоне этого в 2009 году предприятие не обеспечено на 6% служащими, а в 2011 году не обеспечено вспомогательными рабочими на 2% и служащими на 6%

6. Расчет и анализ структуры персонала по возрастным группам

Рассчитать средний возраст персонала за данный период (3 года) . Расчет среднего возраста осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

Ч_ср=∑Х₁*f / ∑f

X₁ - среднее значение интервала возрастной группы

f - численность человек, соответствующая каждой возрастной группе

Таблица 8

Таблица 9

Вывод.

Из полученных данных мы видим, средний возраст персонала составил примерно 40 лет за все года. В 2011 году коллектив молодеет по сравнению с 2010 годом, больше стало людей в возрастной группе от 20 до50 лет.

Таблица 10

Вывод.

Анализ численности персонала по возрастным группам показал, что наибольшее число работников, имеют возраст от 40 до 50 лет, что составляет в 2009 году- 38.9%, в 2010 году- 37,2%, в 2011 году - 35,6%. Причем в 2011 году по сравнению с базисным периодом численность персонала в группе уменьшилась на 3,3%. Увеличилась численность персонала с возрастом 20-30 лет на 2,1%, 50-60 лет на 0,8 %, свыше 60 лет на 1,3 %. до 20 лет на 0,2%, что показывает на омоложение персонала предприятия, в связи с увеличение его общего числа на 46 человека. можно отметить , что увеличение происходит за счет набора персонала в возрасте 20-30 лет.

7. Анализ движения персонала

Коэффициент оборота по приему рабочих

К_пр=Ч_пр/Ч_ср

Ч_пр- количество принятого на работу персонала, чел

Ч_ср-среднесписочная численность, чел

Коэффициент оборота по выбытию

К_выб=Ч_выб/Ч_ср

Ч_выб- количество уволившихся работников, чел

Коэффициент постоянства персонала предприятия, чел

К_пос=Ч_пос/Ч_ср

Коэффициент замещения

К_зам= (Ч_пр-Ч_выб)/Ч_ср

за 2009 год Кзам=(78-72)/343=0,018*100=1,8

за 2010 год К_зам=(78-72)/343=0,034*100=3,4

за 2011 год Кзам=(95-82)/360=0,0197*100=2

Таблица 11

Вывод.

Из таблицы мы видим понижение коэффициента постоянства персонала предприятия. Это связано с уменьшением количества работников, проработавших весь год и увеличение среднесписочной численности персонала предприятия, что в свою очередь связано с дополнительными затратами на переквалификацию, адаптацию в связи с конкретными условиями работы. Так же можно рассчитать коэффициент замещения. В данном случае мы видим положительное значение этого коэффициента, что свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии создаются новые рабочие места. Из полученных данных видно, что коэффициент замещения имеет положительное значение, что свидетельствует о возмещение рабочей силы.

8. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Потери при перерыве в работе:

N_пер=В*Т*Ч_т

В- среднедневная выработка на одного человека

Т- средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью

Ч_т- число выбывших по причине текучести

При 40 часовой рабочей неделе : всего часов в год 1970, а рабочих дней 247, следовательно среднедневная выработка на одного человека будет 7,9

N_пер=7,9*10*4=319 тыс.руб

N_пер=14,9*10*4=596 тыс.руб

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих:

П_о=З_о*Д_и*К_и

З_о- затраты на обучение и переобучение

Д_и- - доля излишнего оборота текучести

К_и- коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде

П_о=3000*50*0,9=135 тыс.руб

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением:

П_спт =С_рв*К_сп*Ч_у

С_рв- средняя выработка

К_сп- коэффициент снижения производительности труда перед увольнением

Ч_у- число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда

П_спт =40*0,8*12=384

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести

З_орг=З_и*Д_т*К_изм

З_и-затраты на набор

Д_т- доля текучести

К_изм- коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода

З_орг= 2000*50*0,9=90 тыс. руб.

Потери от брака у вновь поступившихся работников

П_бн=(О_б*Д_бр)/К_изм

О_б- общие потери от брака

Д_бр- доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года

К_изм- коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода

П_бн=1200*14*0,8= 13400

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих

N_прт= С_рва*К_м*Ч_м

С_рва- среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации

К_м- месячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации

Ч_м- число дней в соответствующем месяце

N_прт= 136* 0,9*31=3794,3

Общая величина потерь

596+135+90=821 тыс.руб.

Заключение

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

В ходе работы мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

14