Министерство науки и образования Республики Казахстан

Северо-Казахстанской области

Отдел образования района Шал акына

КГУ Новопокровская СШ

От контроля к коучингу.

«Коучинг как инструмент эффективного внутрикорпоративного обучения и развития».

Направление: Менеджмент образования

Выполнил : Сергеев Леонид Леонидович

2015 год

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

1. Коучинг как новый подход в образовании…..…………………..4

2. Процесс коучинга и его значимость.……………………………...5

3. Коучинг как инструмент эффективного внутрикорпоративного обучения и развития ………………………………………………….7

   1. Первый этап исследования..…………………………………..7

   2. Второй этап исследования….…..…………………………….9

Заключение……………………………………………………….……....11

Источники используемой литературы……………………………….12

Приложение

Ведение

Задaча современного обучения состоит не просто в сообщении знаний или в превращении знаний в инструмент творческого освоения мирa, на первый план на современном этапе развития общества выходят требования сохранения и рaзвития личностных качеств ученика, рaзвитие его творческого потенциала и интеллекта, жизненноценностных ориентаций.

Вопрос же о том, как специальными педагогическими средствами целенаправленно развивать интеллект ученика, его творческое мышление, формировать научное мировоззрение и активную жизненную позицию, остается открытым. Это - проблема номер один современных инновационных поисков.

В инновационных процессах целью обучения становится развитие у учащихся возможностей осваивать новый опыт на основе формирования творческого и критического мышления, обеспечение условий такого развития, которое позволило бы каждому раскрыть и полностью реализовать свои потенциальные возможности: физические, духовные и интеллектуальные.

В силу данных изменений и нововведений учитель уже должен перейти на новый уровень обучения. Но из -за своей постоянности к обучению детей и нежеланию преобразовываться учителя зачастую становятся только носителями и передатчиками информации ,практически как книга ноутбук, смартфон , планшет.

В связи с этим необходимо настроить учителя на грядущие изменения в системе образования. Перед мной образовалась проблема «Как помочь учителям раскрыть свои ресурсы для улучшения педагогического мастерства. Инструментом для решения данной проблемы, может выступить койчинг. Была поставлена цель «Учителя в ходе проведения коучингов смогут достичь профессионального роста». Актуальность темы выражается в том что, на сегодняшний день большинство педагогов, как уже было сказано, не желают меняться. В связи с актуальностью и возникает потребность в проведении исследования в своей школе, для получению подтверждение гипотезы. «Коучинг двигатель профессионального роста учителя».

1. Коучинг как новый подход в образовании.

Коучинг (англ. Coaching) дословный перевод - наставлять, подталкивать, тренировать. Представляет собой конфиденциальный, креативный, активный и созидательный процесс взаимодействия коллег, в ходе которого, на основе совместного обдумывания существующих практик преподавания, обмена идеями, побуждения со стороны коуча к рефлексивному диалогу, обучаемый учитель совершенствует профессиональные знания, имеющиеся навыки и опыт в целях повышения своей компетентности в отдельных аспектах практики, перехода на качественно иной, более глубокий уровень их понимания и принятия решений о практической их реализации. Для процесса коучинга является направленность на анализ, размышления и последующие действия, которые, в конечном итоге,позволят учителю достичь успешности в своей работе. Большенство моделей коучинга основаны на обних и тех же предпосылках, в частности, на утверждении о том, что подопечный способен действовать эффективно и творчески, и что ключевая роль коуча- в оказании помощи подопечному в реализации своих возможностей.

Свойства коучинга:

-продолжительность отношений устанавливается предварительно

-процесс зачастую структурирован; встречи предварительно запланированы;

-встречи краткосрочны;

-коучу не обязательно обладать значительным практическим опытом;

-процесс коучинга направлен на формирование конкретных навыков у подопечных

-в центре внимания как правило - решение профессиональной проблемы;

-цель консультирования на достижение конкретных краткосрочных целей;

-коучинг сконцентрирован на решении конкретных вопросов, на рассмотрение определенных направлений развития.

2. Процесс коучинга и его значимость.

На сегодняшний день бытует множество интерпритаций понятия коучинг например коучинг-трениг, семинар-коучинт, коучинг-беседа и тд. Но суть остается одна помочь учителю в решении сложившейся проблеме. В ходе реализации всех этих видов коучинга учителя становятся тренерами в своей школе, которые отвечают за профессиональное развитие своих коллег. Тренеры в работе с наиболее опытным учителем принимают на себя роль коучей по формированию у них компетенций наставника посредством размышлений и инициирования творческих процессов, в результате которых учителя будут обеспечены идеями и подходами для повышения своего профессионального потенциала. Тренеры-коучи содействуют улучшению практической деятельности учителей.

Обеспечение эффективности процесса коучинга предполагает два основных компонента:

1. Контекст. Реализация процесса коучинга должна быть согласованна с конкретным тематическим контекстом для обеспечения оперативного использования.

2. Актуальность. Информация и рекомендации должны быть в достаточной степени актуальными и для учителя, и для учебных занятий, которые они проводят.

Коучинг в школах основывается на четырех основных принципах

- Коучинг является весьма эффективным способом оказания помощи учителям в их профессиональном развитии и совершенствовании

- Коучам необходимы тренинги в целях их профессионального совершенствования.

- Профессиональное совершенствование коуча-ключевая роль ментора

- Даже незначительные шаги и динамики в преобразовании практики преподавания и умения способствуют существенному изменению ситуации в классе.

Основные навыки используемые в коучинге : Аудирование, вопросы, общение.

Аудирование- это мыслительный процесс, назначением которого является восприятие и понимание слышимой информации. К типом аудирования относятся следующие: поверхностное аудирование которое не эффективно в процессе коучинга, аудирование во время диалога так же не является эффективным в коучинге, активное, внимательное аудирование подходит для проведения коучинга, углубленное аудирование- это идеальная форма в процессе коучинга в котором слушатель больше сконцентрирован на рассказчике, нежели на самом себе.

Вопросы- освновная форма коммуникации в процессе коучинга.

Вопросы различают по типам это:

Открытые вопросы- преобладающий тип вопросов в процессе коучинга. Примерам таких вопросыв служат: Что, Когда, Кто, Сколько, Как следует тщательно продумывать поскольку, к примеру, вопрос, начинающийся со слова Почему, может быть воспринят в качестве критики.

Закрытые вопросы редко используются в процессе коучинга. Примером служит «Я прав?» Используется только тогда когда необходим однозначный ответ.

Уточняющие вопросы пример «Если вы выполните определенные действия, чего вы достигните?», используются для конкретизации отдельных моментов.

Наводящие вопросы пример «Какова Ваша цель в жизни?», требуют рефлексии и позволяют учителю изучить свои ценности.

Язвительные вопросы пример «Что бы Вы делали , если бы Вам не пришлось нести ответственность за последствия?», полезны при работе с учителем который мало во что верит. Данный вид вопросов направен на то, чтобы исключить ограниченность убеждений, расширить мыслительную деятельность учителя, представить возможность для действий вне его собственных ограничений.

Категоричные или сильнодействующие вопросы пример «Что останавливает Вас от….?», бывают краткими и формулируются с целью оказания помощи учителю в том, чтобы достичь ощутимой динамики в процессе понимания и восприятия.

Также существуют и другие формы общения при проведении коучинга с подопечным. Эти формы не менее эффективны для процесса коучинга: повторение/отражение, краткое обобщение, переформулировка, группирование, предложение.

Таблица 1. Отличие коучинга от консалдинга, тренинга и наставничества.[6]

Метод

Цель

Ситуация использования

Существующие ограничения.

1. Тренинг

Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе.

Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков.

Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход.

2. Профессио-нальное консульти-рование

Решение задачи через «покупку» этого решения.

Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне»).

Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять.Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы.

3. Наставничество

Решение задачи через обмен опытом.

Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов.Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам.

В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив.

4. Коучинг

Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника.

Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.

Требует специальных навыков у «коуча».

Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников.

3. Коучинг как инструмент эффективного внутрикорпоративного обучения и развития

   1. Первый этап исследования (внедрение в практику)

Обучаясь на курсах первого уровня я ознакомился с новыми подходами в обучении коллег. Одним из инструментов воздействия на профессионализм учителей для меня стал коучинг, но в силу того что не все осведомлены о новом понятии мне прошлось прибегнуть к подмене действительного понятия коучинга для наглядного представления всем коллегам форм его проведения. Поэтому в начале своего исследования мне необходимо было выяснить на сколько мои коллеги знакомы с новыми подходами в обучении и провести семинар с участием коллег школы.

Диаграмма 1

План первого семинар-коучинга (приложение 1) составлял совместно с коллегами, прошедшими 3 уровень, так как это для меня был первый опыт. Целью проведения данного семинара-коучинга было оказание содействия моим коллегам в понимании грядущих изменений.

Свой коучинг-семинар я и учителя 3 уровня начали с игры «Снежки», по совету моей коллеги. Далее я им задал вопрос «Как они считают, нужны ли нам изменения в обучении?» и предложил сесть за столы в соответствии с ответами: да, нет, не знаю. И коллеги сразу засыпали друг друга вопросами «А почему ты села за тот стол?», «А почему ты думаешь, что изменения не нужны?». Пришлось немного отступить от плана занятия и организовать проведение исследовательской беседы. Я предложил учителям сначала в своих группах обсудить, почему они сели за этот стол, а потом с каждой группы спикер объяснит позиции своей группы. Это был для меня хороший опыт, и я сделал вывод, что при планировании следующего коучинга-семинара мне нужно предвидеть такие неожиданные ситуации.

Далее все прошло по плану занятия. Учителя создали постеры, на которых они отобразили «Как изменения в обучении отобразятся на школе…» самом учителе, уроке, ученике. Результат меня удивил, потому что все оказались единогласны, что изменения должны коснуться урока и ученика. То есть учителя считают, что использование на уроках ИКТ, новых стратегий, работа в группах даст нам ученика самостоятельного, стремящегося к знаниям, умеющего грамотно использовать различные ресурсы. А учитель станет коммуникабельным, современным, успешным и требовательным.

Диаграмма 2

В целом, я остался удовлетворен проведенным семинаром-коучингом. Сразу после мероприятия два учителя попросили помощи в разработке уроков по новым подходам. Им были предложены материалы из ЦПМ с информацией по критическому мышлению с описанием многих стратегий. Одна учительница попросила стать ее наставником так как у неё есть большой опыт работы, но ей кажется ,что методы её устарели. Для учителей 3 уровня семинар также не прошел даром. Они поблагодарили за совместный семинар- коучинг, за то, что снова вдохновил на работу и по возможности, чтобы я посетил их уроки и понаблюдал за их работай (что я и сделал).

Определившись с фокус группой, я донёс им обновленную информацию о коучинге. Пояснил что, целью коуча является не наставничество, а работа по раскрытию возможностей учителей (коучи). В составе фокус группы есть учитель, который прошел 3 уровень. Посещая его уроки, я обратил внимание на то, что учитель слаб в методическом плане. У данного учителя большой потенциал но, есть проблемы с построением хода урока и применением стратегий. Мной была предложена стратегия причинных карт, для определения причино-следственных связей в ходе изучения новой темы. Здесь же выяснилось, что такой метод ему знаком, и он применял его на своих уроках. Обсудив с ним формы данной стратегии, и применение их на этапах урока, мы пришли ввыводу, что 9 и 11 классах будет целесообразно провести исследование. Умение анализировать в этих класса является главным, так как- это два выпускных класса и эти дети уже через год столкнуться со своим большим выбором, выбором профессии. Но истинная причина моей работы скрывалась именно в оказании помощи коллеге. Не настаивая на своих убеждениях и формах проведения урока, я старался натолкнуть коллегу на беседу со мной в которой бы можно было попытаться направить его в нужное для него русло. В результате совместной работы, которая продлилась около трех недель, учитель определился с проблемой которая постоянно мешала ему идти дальше. В ходе беседы с учителем он признался что, все время винил только учеников, а себя считал лучшим из лучших. Но проблема была в нем , и он её сам смог обозначить. Это был первый маленкий опыт по проведению процесса коучинга. Результатом которого обозначилась дальнейшая работа с моим подопечным. Для проведения следующего коучинга заранее было запланировано время и мной подготовлены вопросы по его проблеме. В ходе коучинга учителю были заданы такие вопросы как:

Что пошло не так?, Когда ты понял ?, Какова была цель?, Насколько ты дошел к цели?, Что тебе нужно?, Кто ?, Чего ты сможешь достичь?, Как ты это сделаешь? Кто тебя в этом поможет?, Что останавливает тебя ?. В ходе нашей беседы я тщательно записывал каждый ответ коллеги и старался следующий вопрос задавать из ответа для построения более четкой цепочки. Затем в обратном порядке подвел коллегу к его проблеме. Результатом стало восхищение моего педагога после проведенного урока. На котором он смог реализовать свои идеи и ученики смогли полностью усвоить материал.

Диаграмма 3

Итак на данном этапе своего исследования я действительно увидел ,что коучинг является эффективным инструментом воздействия на педагога. И при проведении коучинга раскрывается потенциал учителя, и не только учителя, но и меня. Ведь в ходе проведения коучинга мне самому приходилось окунуться с головой в проблему моего подопечного, а если этого не делать то и нельзя будет координировать его самого. Циклический коучинг позволяет раскрыть ресурсы имеющиеся у учителя и не навязать своих идей.

2. Второй этап исследования (процесс обучения и реализация в школе)

Проведя анализ своей деятельности с подопечным, я сделал определенный вывод: Коучинг является эффективным инструментом обучения и развития коллег. Но в силу своих возможностей я один не мог охватить всех коллег и сделать их своими подопечными. Передо мной встала новая проблема «Обучение более опытных коллег для реализации процесса коучинга в школе». На мою просьбу поучаствовать в обучении нашлось немного желающих в силу того, что всех пугало слово коучинг и что у них будет много работы в последующем. Но все же желающие нашлись их было четыре человека, в основном учителя имеющие большой опыт работы. С данными учителями я провел занятие по теме коучинг и как его можно провести. Далее мы разработали ряд занятий на которых я и мои коллеги проводили коучинги друг для друга. После проведения четырех занятий учителя пожелали опробовать себя в действии. На начальном этапе каждый учитель коуч нашел себе подопечного с которым они планировали дальнейшую работу. У нас образовалась следующая схема воздействия на коллектив:

Схема коуч-подопечный

В результате совместной работы с коллегами мне удалось привлечь к сотрудничеству и реализации процесса коучинга десять человек , что составляет 40% учителей всего коллектива это уже большой прогресс в нашей школе. Судить о качестве процесов коучинга проведенных моими коллегами я пока не могу ведь это все для них новое и они только учатся. Но могу точно сказать о том ,что эффективность данной работы уже немного заметна. Данные выводы я могу делать по посещенным урокам учителей, на которых они стараются выявлять проблемы и тут же решить их с коучем. Данная форма работы коллектива в целом, это только первая ступень к большим преобразованиям в будущем. В котором, я планирую задействовать весь коллектив и чтобы каждый учитель смог выступить в роли коуча. Еще одной не маловажной проблемой нашей школы является текучесть кадров, и вновь прибывший педагог не должен оставаться без внимания опытного учителя, это еще раз подчеркивает актуальность темы моего исследования. В ходе своего исследования гипотеза о том что, «Коучинг двигатель профессионального роста учителя» подтвердилась ,но пока что, не на сто процентов. Ведь если каждый учитель станет коучем то можно будет считать цели достигнутой, но вот профессиональный рост, что будет с ним ? Отвечая на этот поставленный вопрос можно смело сказать, что после внедрения коучинга у нас будет новая ступень, внедрения менторинга.

Данное исследование находиться на незавершенном этапе , так как новые подходы в обучении только внедряются, и не существует единственно правильного пути в реализации процесса коучинга.

Схема будущей работы коллектива.

Заключение.

Об исследованиях ОЭСР по определению и отбору ключевых компетенций и Международной программе по оценке образовательных достижений (РISA) я знал из педагогической литературы, но значимость и коэффициент полезного действия их для предстоящих реформ в Казахстане постиг лишь на уровневых курсах. И вопросы: «Что подлежит изучению учащимися в 21 веке? Каким образом учителя подготовят учащихся ? - застали меня врасплох. Мы чаще ищем виновных в Министерстве образования или в иных зависимых структурах: мол, программа не та, учебники не те , инструкции не так написаны. А с педагогами все в порядке: что требуют от них, они в силу своих традиционных знаний и умений выполняют. Плохо это или хорошо ,но педагогическая среда привыкла к доминирующему подходу в обучении, знаниевому, предметоориентированному . Важно, чтобы Ученик много знал и умел по предмету и не столь важно, насколько применимы эти знания в жизни. Но ведь мир и общество кардинально изменились за последние десятилетия. Ежедневно в активном словаре современного школьника появляются новые слова и понятия, и потребности школьника не может удовлетворить вчерашний учебник и традиционные методики преподавания. Значит, система образования должна адекватно отреагировать на вызовы общества и искать новые пути решения проблемы.

Начиная с малого преобразования в коллективе, внедряя приемы коучинга, я могу с уверенностью сказать о том что, со временем взгляды наших учителей координально изменяться. И преподавание в школах будет соответствовать Международным стандартам. И наши дети, выпускники будут также востребованы во всем мире. Разве не это, первоначальная задача каждого учителя.

Литература

1. Руководство для учителя первого уровня[157c]

2. Руководство для учителя первого уровня[117c]

3. otherreferats.allbest.ru Инновационные технологии в образовании.

4. global-school.ru/articles/view/171/ ресурс качества управления образования. Латовина Светлана Александровна

5. novie.podhodia/ryet.ru новые подходы в образовании

6. allbest.ru/ Коучинг как современный подход к обучению

и развитию персонала

Семинар-коучинг на тему: «Новые подходы в обучении»

Цели: оказание содействия участникам коучинг-занятия в понимании необходимости изменений в образовании и использовании новых подходов в обучении.

Ожидаемые результаты: участники понимают, что необходимы изменения в обучении и преподавании

Ключевые идеи: диалоговое обучение, работа в группе, оценивание.

Материалы и оборудование: компьютер, проектор, флипчарты, маркеры, стикеры, видеоролики «Про овечку» и «Улучшитель настроения», минусовка песни «Хорошее настроение».

Ход работы:

Этапы

Время

Действия коуча и участников

Приветствие

1 мин

Приветствие коучем участников занятия

Создание коллабаративной среды

Игра «Снежки»

5 мин

Участникам раздаются листы, которые они сжимают в комок и перекидываются «снежками» друг с другом. (цель взаимодействие друг с другом)

Деление на группы

метод «Займи позицию»

2 мин

Коуч задает вопрос «Нужны ли изменения в обучении?», после чего участники занятия рассаживаются за столы, в соответствии со своим ответом: «Да», «Нет», «Не знаю».

Просмотр видеоролика «Про овечку»

5 мин

Коуч предлагает просмотреть видеоролик «Про овечку» и сказать в чем смысл данного видео.

Создание постера

10 мин

Коуч раздает флипчарты, на которых участники отображают изменения происходящие: 1 группа - в уроке, 2 группа - в ученике, 3 группа - в учителе.

Защита постера

10 мин

От каждой группы выступают спикеры, которые презентуют свой постер другим участникам.

Оценивание

3 мин

1. Оценить выступления (1 звездочка, 1 пожелание - на стикере)

2. Оценить свое отношение (метод «Займи позицию», цель: узнать поменялось ли мнение участников)

Видеоролик «Улучшитель настроения»

Коуч показывает участникам видеоролик (цель- с позитивом нужно примать любые изменения и радоваться тому, что это произошло именно с нами)

Подведение итогов

2 мин

Коуч подводит итог коучинга и раздает анкету с тремя вопросами: Понравилось ли вам занятие? Что конкретно вам понравилось? Что хотелось бы еще узнать?

Песня «Приглашение»

1 мин

Коуч поет песню-приглашение на следующие коучинг-занятие.

Коучинг на тему: «Формирование применимости стратегий на уроках для профессионального развития педагога»

Цели: оказание содействия учителю в понимании применимости стратегии причинная карта в своем профессиональном развитии.

Ожидаемые результаты: учитель поймет, что применение стратегий причинные карты улучшат построение урока с методической точки зрения.

Ключевые идеи: цель урока, логическая постановка этапов урока, работа в группе, работа ученика с картой причинно-следственные связи.

Материалы и оборудование: компьютер, анкета опросник учителя, набор стратегий причинная карта.

Ход работы:

Этапы

Время

Действия коуча и участников

1 встреча

Приветствие

1 мин

Приветствие коучем учителя

Обозначение проблемы учителя

5 мин

Учитель озвучивает свою проблему. Коучвыявляет причины

Планирование второй встречи

2 мин

Коуч предлагает встретится через некоторое время

2 встреча

Беседа с учителем

15 мин

Коучведет беседу по заранее подготовленным вопросам. В ходе беседы особое внимание уделяется причинам проблемы и не посредственному участию в них самого учителя.

Постановка целей урока

5

Коуч обозначает направление цели именно на ученика. Критерий успеха.

Планирование урока

10 мин

Коуч предлагает посмотреть набор стратегий, и выбрать те которые нужны учителю для планирования урока. Учитель работает с ноутбуком просматривает стратегии причинная карта.

Рефлексия

3 мин

Учитель в конце коучинга озвучивает свое мнение о необходимости дополнительной встречи.

Дополнительна встреча по необходимости

Беседа о успешности работы учителя и ученика

5-10 мин

Учитель дает рефлексивную оценки своей деятельности, делится успехом и неудачами.

Коуч выслушивает учителя и старается натолкнуть на слабые стороны и не удачи что бы их исправить

Оценка деятельности учителякоуча

Подведение итогов

Коуч подводит итог коучинга :Что конкретно вам понравилось? Что хотелось бы еще узнать? Как помогла вам наша беседа? Насколько вы мотивированны в своих действиях? На сколько лучше или хуже стали проходить ваши уроки?

Вопросы для проведения койчинга с коллегой

Вопросы коуча

Анализ ответов учителя

Что, по вашему мнению, прошло хорошо на уроке? Почему?

Чего вы хотели достичь?

Чему вы хотели научить учеников?

Какого прогресса достиг каждый из учащихся?

Был ли он оптимальным?

Насколько вам помог план?

Что пошло не по плану?

Почему это произошло?

Какие изменения нужно ввести в план?

Если бы вы вновь провели этот урок что бы вы сделали по -другому?

Как вы это сделаете?

Каковы ваши дальнейшие шаги?

Какие были неожиданности?

Какой метод обучения нуждается в последующем корректировании для повышения ваших результатов ?

Что мы должны постараться сделать в следующий раз?

Чем вам помог коуч?

6