Указания по выполнению практических работ

Департамент НАУКИ И образования

Брянской области

ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КЛИНЦОВСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ ТЕХНИКУМ»

УтверждЕН

на заседании предметно-цикловой комиссии технико-экономических дисциплин

«___»__________20__ г., протокол №___

Председатель ПЦК ______________Т.Н. Смирнова

^{(подпись)}

Методические рекомендации по выполнению практических работ

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

Менеджмент

^{(наименование дисциплины)}

150411

^{(код и наименование направления подготовки)}

Монтаж и техническая эксплуатация промышленного
оборудования (по отраслям)

^{(наименование профиля подготовки)}

базовая______________________________

^{Квалификация (степень) выпускника}

Клинцы 2014

Аннотация

Дисциплина «Менеджмент» относится к вариативной части федерального компонента цикла дисциплин ФГОС СПО по специальности 150411 Монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования (по отраслям)

Цель данных методических указаний состоит в формировании навыков использовать на практике методы планирования и организации работы подразделения; анализировать организационные структуры управления; проводить работу по мотивации трудовой деятельности персонала; применять в профессиональной деятельности приемы делового и управленческого общения; принимать эффективные решения, используя систему методов управления; учитывать особенности менеджмента (по отраслям).

Одним из наиболее интенсивных способов изучения дисциплины является решение практических задач, анализ конкретных производственных ситуаций. Предлагаемые студенту практические задания позволят глубже освоить теоретические и практические вопросы управления организацией, понять, что менеджмент является основой формирования эффективного бизнеса и научиться применять методы, модели, инструментарий менеджмента.

В соответствии с рабочей программой курса предлагается следующая тематика практических занятий

№ п/п

Темы практических занятий

Часы

1

Расчет показателей внешней и внутренней среды организации

2

2

Построение и анализ организационной структуры управления

2

3

Использование на практике методов планирования работы подразделения

2

4

Мотивации трудовой деятельности персонала

2

5

Изучение типов темперамента

2

6

Определение типа характера

2

7

Проведение делового совещания

2

8

Проведение деловых переговоров

2

9

Принятие решений на практики

2

10

Изучение стилей руководства

2

Итого

18

Практическое занятие № 1

Наименование работы: Расчет показателей внешней и внутренней среды организации

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Организация и ее среда»

Цель работы:

1. изучение на практике составляющих среды организации

2. приобретение навыков расчета показателей внешней и внутренней среды организации

3. приобретение навыков анализа показателей среды организации

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Рассчитать показатели внешней и внутренней среды организации согласно своему варианту

2. Классифицировать показатели по количественным и качественным признакам

3. Сделать выводы

Методические указания по выполнению работы:

Показатели движения кадров рассчитываются по следующим формулам:

К об.кадров по приему = Принято / Ч ср.год х 100

К об.кадров по выбытию. = Уволено всего / Ч ср.год х 100

Расчетные показатели заносятся в таблицы:

Показатели

2011

2012

Отклонение

абсолют. +/-

относит.

1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

2. Доля на отраслевом рынке, %

3. Объем рынка, тыс. руб.

Год

Числ. ср.годовая

принято

уволено

К об приб.

К об прием.

2011

2012

Исходные данные для выполнения практической работы

Практическое занятие № 2

Наименование работы: Построение и анализ организационной структуры управления

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Планирование и организация деятельности коллектива»

Цель работы:

4. изучение на практике элементов менеджмента организации

5. изучение видов организационных структур в процессе обучения

6. приобретение навыков по составлению схем организационных структур

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Описать организацию (учебное заведение, в котором обучается студент) с точки зрения менеджмента

2. Изобразить графически схему организационной структуры

3. Классифицировать организационную структуру описать её достоинства и недостатки

Методические указания по выполнению работы:

Организационная структура управления - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления.

При описании структуры необходимо выделить

Звено управления - обособленное подразделение со строго очерченными функциями. В качестве звена управления может выступать отдельное подразделение, выполняющее часть функции управления, всю функцию управления или совокупность функций управления. К понятию «звено» относят также и руководителей.

Ступень управления - это совокупность звеньев, находящихся на определенном уровне иерархии управления.

Департаментизация (департаментализация) означает процесс организационного обособления выполнения отдельных работ, т. е. процесс деления организации на отдельные блоки (отделы, секторы или отделения), имеющие четко определенные конкретные задачи и обязанности.

Горизонтальные связи (связи кооперации и координации равноправных звеньев управления) носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневым. Их основное предназначение - способствовать наиболее эффективному взаимодействию подразделений организации при решении возникающих между ними проблем.

Вертикальные связи (субординационные, иерархические связи) - это связи руководства и подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т. е. при наличии нескольких уровней управления. Эти связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации.

Линейные связи, т. е. связи подчинения по всему кругу вопросов, - это отношения, в которых руководитель реализует свои властные полномочия и осуществляет прямое руководство подчиненными.

Функциональные связи, т. е. связи подчинения в пределах реализации определенной функции управления, носят совещательный, рекомендательный характер. Они имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

Практическое занятие № 3

Наименование работы: Использование на практике методов планирования работы подразделения

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Планирование и организация деятельности коллектива»

Цель работы:

1. изучить на практике методы планирования работ

2. приобретение навыков по разработке планов

3. применение метода наименьших квадратов при прогнозировании плановых показателей

Время: 2 часа.

1. По исходным данным определить параметры уравнения тренда

2. Изобразить графически исходные данные и выровненные с помощью трендовой модели

3. По полученной трендовой модели сделать прогноз на 2 года, аналитическим и графическим методом

4. Сделать выводы

Методические указания по выполнению работы:

Уравнение тренда будет иметь вид:

Y(t)=а₀+а₁t

где t- период

а₀, а₁ - коэффициенты уравнения находящиеся из системы уравнения:

na₀=Σy

a₁Σt²=Σty

где n- количество рассматриваемых периодов (в нашем случае n=5)

Для удобства вычисления составим вспомогательную таблицу.

Таблица - Вспомогательная таблица для расчета тренда

Год

2001

2002

2003

2004

2005

Сумма

Значение показателя, млн. руб.(Y)

90

92

84

82

83

431

Т

-2

-1

0

1

2

0

Т²

4

1

0

1

4

10

ТУ

-180

-92

0

82

166

-24

5a₀=431

a₁10=-24

откуда a₀=86,2; a₁=-2,4

уравнение тренда будет иметь вид: Yt=86,2-2,4t

Прогнозное значение на 2006 год (t=3)

Y2006=86,2-2,4 х 3

Y2006=79 млн. руб.

Исходные данные для выполнения практической работы

Практическое занятие № 4

Наименование работы: Мотивации трудовой деятельности персонала

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Мотивация сотрудников»

Цель работы:

1. изучение методов мотивации и демотивации персонала

2. закрепление теоретических знаний при решении ситуативных задач

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Записать номер задачи

2. Ответить на вопрос в развернутом виде.

3. Описать на основании какой теории или закона был дан ответ.

Методические указания по выполнению работы:

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека. В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

- выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;

- повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Среди множества современных методов мотивации выделяют четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. В социально-психологической сфере управления метод принуждения чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио.

Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного морально-психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные.

Приспособление, как метод мотивации , наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации , прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения.

Исходные данные для выполнения практической работы

Ситуация №1.

Руководитель подразделения постоянно наращивает мотивацию работников. Вместе с этим растет их трудовая активность и производительность труда. Вдруг наступает период, когда в течение определенного периода времени (дни, недели, месяцы) активность и производительность остаются на одном уровне при наращивании стимулирования менеджером. Он полагает, что возможности работников не использованы полностью и пытается добиться максимальной активности. Правильно ли поступает менеджер? До какого уровня можно наращивать активность работников?

Ситуация №2.

После получения высшего образования у Вас возникла потребность в интересной творческой работе по специальности. На Ваш взгляд вы нашли такую работу, но в процессе труда обнаруживаете, что работа не интересная и совсем не творческая. Какие меры примете Вы, чтобы выправить положение?

Ситуация №3.

Ваш подчиненный не выполнил задание в срок, опоздал на 2 дня. Эти два дня Вы кипели от негодования. Проверив задание, Вы были восхищены качеством его выполнения, новизной мысли. Как вы поступите в этом случае: накажите работника или поощрите?

Ситуация №4.

В организации, которой Вы руководите, создалась нездоровая обстановка. Кто-то упорно распространяет слухи, что вот-вот понизится заработная плата, что завезенное новое оборудование опасно для здоровья и жизни людей, что предприятие перестало платить деньги в пенсионный фонд и пенсии выплачиваться не будут. Какие меры Вы примете для оздоровления обстановки? На какую теорию мотивации Вы будете опираться, предлагая эти меры?

Ситуация №5.

Один из Ваших рядовых сотрудников хорошо работает, в срок и качественно выполняет задания. В целях стимулирования Вы решили его повысить в должности - перевести на другую руководящую работу. Правильное ли Вы приняли решение? Учли ли Вы все качества сотрудника при его повышении?

Ситуация №6.

Агент по реализации фирмы N занят оптовой продажей калькуляторов различных моделей, его вознаграждение составляет 0,5% от объема реализации. За неделю он продал две партии калькуляторов - одну за 35 тысяч рублей и другую за 45 тысяч рублей.

Какую прибыль получил агент от продаж за неделю? Как называется эта система оплаты труда?

Ситуация №7.

Ваша фирма открывает свой филиал в другой стране, где будут работать "ихние" рабочие. Какие факторы Вы должны учитывать при планировании системы льгот для рабочих?

Ситуация №8.

Вы обнаружили, что Ваш подчиненный не выполняет своих обязанностей. Сделали ему замечание, а потом вынесли выговор. Но дело не улучшилось. Тогда Вы стали анализировать трудовое поведение работника, более глубоко изучать его должностную инструкцию и убедились, что Ваш подчиненный исполнительный человек. А вот в должностную инструкцию включена обязанность, которую невозможно выполнить работнику. Какие примете Вы меры для исправления положения?

Ситуация №9.

Ваш подчиненный нарушил трудовую дисциплину. Вы обязаны применить по отношению к нему взыскание. До применения взыскания Вы затребовали от него объяснения в письменной форме. Но он отказался давать объяснение. Какие действия в связи с этим предпринимаете Вы для того, чтобы наложить на нарушителя взыскание?

Ситуация №10.

В организации работает 1000 человек, а в течение года совершено 80 нарушений.

Приведите формулу уровня трудовой дисциплины и по ней определите в процентах уровень трудовой дисциплины в организации.

Практическое занятие № 5

Наименование работы: Изучение типов темперамента

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Система методов управления»

Цель работы:

1. определение темперамента обучающегося

2. анализ сильных и слабых сторон темперамента

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Ответить на вопросы анкеты

2. Подсчитать на количество баллов

3. Определить тип темперамента

4. Описать сильные и слабые стороны полученного темперамента и их соответствие личным качествам студента

Методические указания по выполнению работы:

Вам предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить типичны ситуации и дайте первый «естественный» ответ, который придет вам в голову. Если вы согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером знак + (да), если нет - знак - (нет).

Экстраверсия - интроверсия:

«да» (+): 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56;

«нет» (-): 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.

Нейротизм (эмоциональная стабильность - эмоциональная нестабильность):

«да» (+): 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

«Шкала лжи»:¹

«да» (+): 6, 24, 36;

«нет» (-): 12, 18, 30, 42, 48, 54.

Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в 1 балл.

При анализе результатов следует придерживаться следующих ориентиров.

Экстраверсия:

больше 19 - яркий экстраверт,

больше 15 - экстраверт

12 - среднее значение,

меньше 9 - интроверт,

меньше 5 - глубокий интроверт.

Нейротизм:

больше 19 - очень высокий уровень нейротизма,

больше 14 - высокий уровень нейротизма,

9 - 13 - среднее значение,

меньше 7 - низкий уровень нейротизма.

Ложь:

больше 4 - неискренность в ответах, свидетельствующая также о некоторой демонстративности поведения и ориентированности испытуемого на социальное одобрение,

меньше 4 - норма.

Описание шкал

Экстраверсия - интроверсия

Характеризуя типичного экстраверта, автор отмечает его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знакомств, необходимость в контактах. Он действует под влиянием момента, ипульсивен, вспыльчив, беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться.

Типичный интроверт - это спокойный, застенчивый, интроективный человек, склонный к самоанализу. Сдержан и отдален от всех, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает свои действия заранее, не доверяет внезапным побуждениям серьезно относится к принятию решений, любит во всем порядок. Контролирует свои чувства, его нелегко вывести из себя. Обладает пессимистичностью, высоко ценит нравственные нормы.

Нейротизм

Характеризует эмоциональную устойчивость или неустойчивость (эмоциональная стабильность или нестабильность). Нейротизм, по некоторым данным, связан с показателями лабильности нервной системы. Эмоциональная устойчивость - черта, выражающая сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а также склонностью к лидерству, общительности. Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам. У лиц с высокими показателями по шкале нейротизма в неблагоприятных стрессовых ситуациях может развиться невроз.

Представление результатов по шкалам экстраверсии и нейротизма осуществляется при помощи системы координат. Интерпретация полученных результатов проводится на основе психологических характеристик личности, соответствующих тому или иному квадрату координатной модели с учетом степени выраженности индивидуально-психологических свойств и степени достоверности полученных данных.

Привлекая данные из физиологии высшей нервной деятельности, Айзенк высказывает гипотезу о том, что сильный и слабый типы, по Павлову, очень близки к экстравертированному и интровертированному типам личности. Природа интроверсии и экстраверсии усматривается во врожденных свойствах центральной нервной системы, которые обеспечивают уравновешенность процессов возбуждения и торможения.

Таким образом, используя данные обследования по шкалам экстраверсии, интроверсии и нейротизма, можно вывести показатели темперамента личности по классификации Павлова, который описал четыре классических типа: сангвиник (по основным свойствам центральной нервной системы характеризуется как сильный, уравновешенный, подвижный), холерик (сильный, неуравновешенный, подвижный), флегматик (сильный, уравновешенный, инертный), меланхолик (слабый, неуравновешенный, инертный).

«Чистый» сангвиник быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило, неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка, жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности вырабатываются поверхностность и непостоянство.

Холерик отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляет в инициативности, энергичности, принципиальности. При отсутствии духовной жизни холерический темперамент часто проявляется в раздражительности, эффективности, несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциональных обстоятельствах.

Флегматик характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный «труженик жизни», он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, попусту их не тратит. В зависимости от условий в одних случаях флегматик может характеризоваться «положительными» чертами - выдержкой, глубиной мыслей, постоянством, основательностью и т. д., в других - вялостью, безучастностью к окружающему, ленью и безволием, бедностью и слабостью эмоций, склонностью к выполнению одних лишь привычных действий.

Меланхолик. У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-то сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхолика продолжительную тормозную реакцию (опускаются руки). Ему свойственны сдержанность и приглушенность моторики и речи, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые вовсе этого не заслуживают.

1. Нравится ли вам оживление и суета вокруг вас?

2. Часто ли у вас бывает беспокойное чувство, что вам что-нибудь хочется, а вы не знаете что?

3. Вы из тех людей, которые не лезут за словом в карман?

4. Чувствуете ли вы себя иногда счастливым, а иногда печальным без какой-либо причины?

5. Держитесь ли вы обычно в тени на вечеринках или в компании?

6. Всегда ли в детстве вы делали немедленно и безропотно то, что вам приказывали?

7. Бывает ли у вас иногда дурное настроение?

8. Когда вас втягивают в ссору, предпочитаете ли вы отмолчаться, надеясь, что все обойдется?

9. Легко ли вы поддаетесь переменам настроения?

10. Нравится ли вам находиться среди людей?

11. Часто ли вы теряли сон из-за своих тревог?

12. Упрямитесь ли вы иногда?

13. Могли бы вы назвать себя бесчестным?

14. Часто ли вам приходят хорошие мысли слишком поздно?

15. Предпочитаете ли вы работать в одиночестве?

16. Часто ли вы чувствуете себя апатичным и усталым без серьезной причины?

17. Вы по натуре живой человек?

18. Смеетесь ли вы иногда над неприличными шутками?

19. Часто ли вам что-то так надоедает, что вы чувствуете себя «сытым по горло»?

20. Чувствуете ли вы себя неловко в какой-либо одежде, кроме повседневной?

21. Часто ли ваши мысли отвлекаются, когда вы пытаетесь сосредоточиться на чем-то?

22. Можете ли вы быстро выразить ваши мысли словами?

23. Часто ли вы бываете погружены в свои мысли?

24. Полностью ли вы свободны от всяких предрассудков?

25. Нравятся ли вам первоапрельские шутки?

26. Часто ли вы думаете о своей работе?

27. Очень ли вы любите вкусно поесть?

28. Нуждаетесь ли вы в дружески расположенном человеке, чтобы выговориться, когда вы раздражены?

29. Очень ли вам неприятно брать взаймы или продавать что-нибудь, когда вы нуждаетесь в деньгах?

30. Хвастаетесь ли вы иногда?

31. Очень ли вы чувствительны к некоторым вещам?

32. Предпочли бы вы остаться в одиночестве дома, чем пойти на скучную вечеринку?

33. Бываете ли вы иногда беспокойными настолько, что не можете долго усидеть на месте?

34. Склонны ли вы планировать свои дела тщательно и раньше чем следовало бы?

35. Бывают ли у вас головокружения?

36. Всегда ли вы отвечаете на письма сразу после прочтения?

37. Справляетесь ли вы с делом лучше, обдумав его самостоятельно, а не обсуждая с другими?

38. Бывает ли у вас когда-либо одышка, даже если вы не делали никакой тяжелой работы?

39. Можно ли сказать, что вы человек, которого не волнует, чтобы все было именно так, как нужно?

40. Беспокоят ли вас ваши нервы?

41. Предпочитаете ли вы больше строить планы, чем действовать?

42. Откладываете ли вы иногда на завтра то, что должны сделать сегодня?

43. Нервничаете ли вы в местах, подобных лифту, метро, туннелю?

44. При знакомстве вы обычно первыми проявляете инициативу?

45. Бывают ли у вас сильные головные боли?

46. Считаете ли вы обычно, что все само собой уладится и придет в норму?

47. Трудно ли вам заснуть ночью?

48. Лгали ли вы когда-нибудь в своей жизни?

49. Говорите ли вы иногда первое, что придет в голову?

50. Долго ли вы переживаете после случившегося конфуза?

51. Замкнуты ли вы обычно со всеми, кроме близких друзей?

52. Часто ли с вами случаются неприятности?

53. Любите ли вы рассказывать истории друзьям?

54. Предпочитаете ли вы больше выигрывать, чем проигрывать?

55. Часто ли вы чувствуете себя неловко в обществе людей выше вас по положению?

56. Когда обстоятельства против вас, обычно вы думаете тем не менее, что стоит еще что-либо предпринять?

57. Часто ли у вас сосет под ложечкой перед важным делом?

Практическое занятие № 6

Наименование работы: Определение типа характера

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Система методов управления»

Цель работы:

1. определение характера обучающегося

2. анализ сильных и слабых сторон характера

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Ответить на вопросы анкеты

2. Подсчитать на количество баллов

3. Определить тип характера

4. Описать сильные и слабые стороны полученного характера и их соответствие личным качествам студента

Методические указания по выполнению работы:

При подборе персонала на позиции, требующие определенных качеств (выдержка, хладнокровие, способность ладить с людьми, пунктуальность, умение доводить начатое дело до конца, стрессоустойчивость) в ряде случаев важна диагностика скрытых акцентуаций человека.

Тест К.Леонгарда-Н.Шмишека позволяет выявить и предвидеть их проявление в поведении человека под воздействием некоторых факторов.

Акцентуацией называется чрезмерность проявления некоторых черт характера или их сочетаний. Акцентуация не является патологией, это крайняя степень нормы, за которой начинается психопатия - необратимая патология характера, ведущая к нарушению адаптации и взаимодействия человека с окружающей средой. Акцентуации характера наиболее ярко проявляются в подростковом возрасте, в период становления характера. Похоже, под воздействием жизненного опыта, акцентуации могут сглаживаться и превращаться в «скрытые акцентуации». Последние обнаруживают себя во всей полноте в неблагоприятных обстоятельствах - при переживании травмирующих событий, в критических и стрессовых ситуациях и всегда, когда затрагиваются «слабые стороны» (уязвимые черты характера) человека с тем или иным типом акцентуации. В особо тяжелых обстоятельствах они могут привести к нарушению нормального поведения личности и дезадаптации: сначала слабая акцентуация превращается в сильную, а потом, если воздействие неблагоприятных факторов сохраняется, она может перерасти в соответствующую форму психопатологии.

Само по себе наличие акцентуации характера не является недостатком. По некоторым данным. У половины населения развитых стран можно выявить тот или иной тип акцентуации. В благоприятных условиях «скрытые акцентуации» не проявляются, и отрицательные черты оказываются компенсированными и человек может работать вполне успешно. Кроме того, в каждом типе акцентуации имеются положительные качества, на которые человек может опираться при выполнении определенной деятельности.

Тест К.Леонгарда-Н.Шмишека представляет собой опросник, содержащий 88 утверждений, которые группируются в 10 шкал, каждая из которых соответствует одному направлению акцентуаций:

высокая жизненная активность

возбудимость

глубина эмоциональных реакций

педантизм

повышенная тревожность

перепады настроения

демонстративность

неуравновешенность

утомляемость

сила и выраженность эмоций

человек, проходящий обследование с помощью этого теста, должен отметить свое согласие или несогласие с каждым утверждением опросника (примеры, Таблица 1).

Соискателю дается следующая инструкция:

«Вам будут предложены утверждения, касающиеся вашего характера. Если вы согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте знак «+», если не согласны - знак «-«.над вопросами долго не думайте. Помните, что правильных и неправильных ответов нет».

Обработка полученных ответов проводится с помощью специального ключа. В соответствии с ним подсчитывается количество плюсов по одним вопросам и минусов - по другим, затем сумма умножается на определенное число. По результатам определяется преобладающий тип акцентуации характера. Всего типов может быть десять.

Дм - демонстративный тип

Целеустремленная личность, испытывающая потребность в постоянном внимании со стороны окружающих. Отличаются эгоцентризмом, тщеславием, честолюбием, хитроумием, отсутствием скромности. Склонны к фантазированию. Могу быть весьма услужливы, если этого требуют их интересы.

Положительная сторона - смелость мышления. Человек с таким типом акцентуации моет быть успешен в профессиях, требующих постоянного взаимодействия с публикой (актер, телеведущий, лектор).

П - педантичный тип

Отличается основательностью, собранностью, пунктуальностью, высоким самоконтролем, способностью четко выполнять обязанности. Но при этом инертность психических процессов, присущая представителям этого типа, приводит к медлительности, заторможенности, перестраховке, избеганию творческих решений, малой продуктивности мыслительных процессов. Люди такого типа хорошо справляются с монотонной работой, требующей высокой точности, - например, в бухгалтерии.

З - «застревающий» тип

Личность с чрезмерной задержкой и стойкостью отрицательных эмоций. Отличаются чрезмерной обидчивостью, конфликтностью, злопамятностью, подозрительностью. Честолюбивы, излишне самоуверенны, склонны к созданию «сверхценных» идей.

В - возбудимый тип

Отличается повышенный возбудимостью, раздражительностью, агрессивностью. Как правило, импульсивны, не способны контролировать свои эмоции и поведение в состоянии гнева. Могут игнорировать моральны нормы, но нередко находят себя в творческих профессиях.

Г - гипертимный тип

Обладает повышенной психической активностью, оптимизмом, жизнерадостный, деятельный, инициативный и предприимчивый. Стремится к лидерству в любых обстоятельствах, но предпочитает быть неформальным лидером. Зачастую не способен доводить начатое дело до конца, быть обязательным и ответственным. Отличается прожектерством, легкомыслием, неустойчивостью интересов, неумением соответствовать общепринятым нормам поведения.

Ди - дистимический тип

Обладает пониженным настроением, склонен к депрессии, пассивен, но при этом тонко чувствует и обладает твердой жизненной позицией.

Ц - циклотимический тип

Резкие смены настроений. Поступки и действия со стороны кажутся немотивированными, поведение трудно предсказуемым. При определенных настроениях снижается уровень работоспособности, даже мелкие неприятности могут «выбить из колеи», неудачи тяжело переживаются. Любая критика вызывает мысли о собственной неполноценности. Могут выполнять монотонную работу.

Т- тревожно-боязливый тип

Отличается повышенной робостью, боязливостью, тревожностью. Нерешителен, избегает лидерства, стремится занимать подчиненную позицию. Может проявлять негативные эмоции в целях сверхкомпенсации своей тревожности. Нередко хорошо проявляет себя на поддерживающих позициях.

Аэ - аффективно-экзальтированный тип

Личность преимущественно находящаяся в возбужденном и восторженном состоянии. Очень впечатлителен, бурно реагирует на события. Искренен и глубоко переживает за других, близко к сердцу принимает их проблемы.

Эм- эмотивный тип

Обладает повышенной чувствительностью, способностью к эмпатии, впечатлителен и добросердечен. При крайне неблагоприятных условиях может впадать в депрессию.

По каждому типу акцентуации характера может быть получено от 0 до 24 баллов. Признаком акцентуации считается показатель, превышающий 12 баллов.

Эта методика позволяет выявить тип акцентуации характера в достаточно высокой степени - в 86-89%. Тем не мене, учитывая, что могут быть и ошибки в диагностике с помощью этого теста, полученные результаты необходимо проверять с помощью других методик.

Подведение итогов

К каждой шкале из 10-ти относятся свои вопросы. За каждое совпадение по шкале дается один балл, который умножается на поправочный коэффициент. Признаком яркой выраженности характера является величина, превышающая 12 баллов. Основными являются первые два типа характера, которые проявляются в зависимости от ситуации.

1. Демонстративный тип

Да - 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88. Нет - 54. Коэф. 2.

2. Педантичный тип

Да - 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 62, 70, 81, 83. Нет - 36. Коэф. 2.

3. «Застревающий» тип

Да - 2 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81. Нет - 12, 46, 59. Коэф. 2.

4. Возбудимый тип

Да - 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86. Коэф. 3.

5. Гипертимичный тип

Да - 1, 11, 23, 33, 45, 55, 67, 77. Коэф. 3.

Да - 9, 21, 43, 75, 87. Нет - 31, 53, 65. Коэф. 3.

7. Тревожный тип

Да - 1, 27, 38, 49, 60, 71, 82. Нет - 5. Коэф. 3.

8. Циклотимический тип

Да - 6, 18, 28, 40, 50, 61, 72, 84. Коэф. 3.

9. Аффективно-экзальтированный тип

Да - 10, 32, 54, 76. Коэф. 6.

10. Эмотивный тип

Да - 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79. Нет - 25. Коэф. 3.

ТЕСТ

1. У вас чаще веселое и беззаботное настроение?

2. Вы чувствительны к оскорблениям?

3. Бывает ли так, что у вас на глаза навертываются слезы в кино, театре, беседе?

4. Сделав что-то, вы сомневаетесь, все ли сделано правильно и не успокаиваетесь до тех пор, пока не убедитесь еще раз в том, что все сделано правильно?

5. В детстве вы были таким же смелым и отчаянным как ваши сверстники?

6. Часто ли у вас меняется настроение от состояния безграничного ликования до отвращения к жизни, себе?

7. Являетесь ли вы обычно центром внимания в обществе, компании?

8. Бывает ли так, что вы беспричинно находитесь в таком ворчливом состоянии, что с вами лучше не разговаривать?

9. Вы серьезный человек?

10. Способны ли вы восторгаться, восхищаться чем-то?

11. Предприимчивы ли вы?

12. Вы быстро забываете, если вас кто-то обидит?

13. Мягкосердечны ли вы?

14. Опуская письмо в почтовый ящик, проверяете ли вы, проводя рукой по щели, что письмо полностью упало в него?

15. Стремитесь ли вы всегда считаться в числе лучших?

16. Бывало ли вам страшно в детстве во время грозы или при встрече с незнакомой собакой (а может такое чувство бывает в зрелом возрасте и теперь)?

17. Стремитесь ли вы во всем и всюду соблюдать порядок?

18. Зависит ли ваше настроение от внешних обстоятельств?

19. Любят ли вас ваши знакомые?

20. Часто ли у вас бывает чувство сильного внутреннего беспокойства?

21. У вас несколько подавленное настроение?

22. Бывало ли у вас истерика (нервный срыв) хоть раз?

23. Трудно ли вам долго усидеть на одном месте?

24. Если по отношению к вам поступили несправедливо, энергично ли вы отстаиваете свои интересы?

25. Можете ли вы зарезать курицу (овцу)?

26. Раздражает ли вас, если долго скатерть/занавес висят неровно и вы стремитесь их поправить сразу?

27. Вы в детстве боялись остаться один в доме?

28. Часто ли у вас бывают колебания настроения без причин?

29. всегда ли вы стремитесь быть сильным работником в своей профессии?

30. Быстро ли вы начинаете злиться/впадать в гнев?

31. Можете ли вы быть беззаботно веселым?

32. Бывает ли так, что ощущение полного счастья буквально пронизывает вас?

33. Как вы думаете, получился бы из вас ведущий юмористической программы?

34. Вы обычно высказываете свое мнение людям достаточно откровенно, прямо и недвусмысленно?

35. Вам трудно переносить вид вашей крови? Не вызывает ли это у вас неприятных ощущений?

36. Любите ли вы работу с высокой ответственностью?

37. Склонны ли вы выступать в защиту лиц по отношению к которым несправедливо поступили?

38. Вам страшно (трудно) спускаться в темный подвал?

39. Предпочитаете ли вы такую работу, где действовать надо быстро, но требования к качеству выполнения невысокие?

40. Общительный ли вы человек?

41. В школе вы охотно декларировали стихи?

42. Убегали ли вы в детстве из дома?

43. Кажется ли вам жизнь трудной?

44. Бывали ли так, что после конфликта (обиды) вы были до того расстроены, что идти на работу/учеб было невозможно?

45. Можно ли сказать, что при неудаче вы теряете чувство юмора?

46. Предприняли бы вы первые шаги к примирению, если бы вас кто-нибудь обидел?

47. Вы очень любите животных?

48. возвращаетесь ли вы, чтобы убедиться, что оставили дом (место работы) в таком состоянии, что там ничего не случится?

49. Преследует ли вас мысль иногда, что с вами (вашими близкими) может случиться что-то страшное?

50. Считаете ли вы, что ваше настроение очень изменчиво?

51. Трудно ли вам докладывать (выступать на сцене) перед большим количеством людей?

52. Вы можете ударить обидчика, если он вас оскорбил?

53. У вас очень велика потребность общения с другими людьми?

54. вы относитесь к тем, то при каких либо обстоятельствах впадает в глубокое отчаянье?

55. Вам нравится работа, требующая организаторской деятельности?

56. Настойчиво ли вы добиваетесь намеченной цели, если на пути к ней приходится преодолевать массу препятствий?

57. Может ли трагический фильм взволновать вас так, что на глазах выступят слезы?

58. Часто ли вам бывает трудно уснуть из-за того, что проблемы прожитого дня или будущего крутятся в голове?

59. В школе вы иногда подсказывали своим товарищам или давали списывать?

60. Потребуется ли вам большое напряжение воли, чтобы ночью одному пройти через кладбище?

61. Бывает ли так, что, ложась спать в хорошем настроении вы на следующий день встаете в подавленном состоянии длящемся несколько часов?

62. Тщательно ли вы следите за тем, чтобы каждая вещь в вашем доме была на одном и том же месте?

63. Легко ли вы привыкаете к новым ситуациям?

64. Бывают ли у вас головные боли?

65. Вы часто смеетесь?

66. Можете ли вы быть приветливыми даже с теми, кого вы явно не цените, не любите и не уважаете?

67. Вы подвижный человек?

68. Вы очень переживаете из-за несправедливости?

69. Вы настолько любите природу, что можете назвать ее своим другом?

70. Уходя их дома, ложась спать, проверяете ли вы закрыт газ, погашен свет, заперты двери?

71. Вы очень боязливы?

72. Изменяется ли ваше настроение при приеме алкоголя?

73. В молодости вы охотно участвовали в кружках художественной самодеятельности?

74. Вы расцениваете жизнь несколько пессимистично без ожидания радости?

75. Часто ли вас тянет путешествовать?

76. Может ли ваше настроение измениться так резко, что ваше состояние радости вдруг сменится на угрюмое и подавленное?

77. Легко ли вам удается поднять настроение друзей в компании?

78. Долго ли вы переживаете обиду?

79. Переживаете ли вы длительное время горести других людей?

80. Часто ли вы, будучи школьником, переписывали страницу вашей тетради, если случайно ставили на ней помарку?

81. Относитесь ли вы к людям скорее с недоверием и неосторожностью, чем с доверием?

82. Часто ли вы видите страшные сны?

83. Бывает ли, что стоя у окна многоэтажного дома, остерегаетесь того, что можете внезапно выпасть из окна?

84. В веселой компании вы обычно веселы?

85. Способны ли вы отвлечься от трудных проблем, требующих решения?

86. Вы становитесь менее сдержанным и чувствуете себя более свободно, если примите алкоголь?

87. В беседы вы скудны на слова?

88. Если бы вам необходимо было играть на сцене, вы смогли бы так войти в роль, чтобы позабыть о том, что это только игра?

Практическое занятие № 7

Наименование работы: Проведение делового совещания

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить темы «Деловое общение»

Цель работы:

1. научиться применять на практике полученные теоретические знания

2. изучение требований предъявляемых к характеру менеджера

3. приобретение навыков решения конкретных производственных задач

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Описать организационную структуру и род занятия фирмы

2. Составить повестку проведения еженедельного совещания руководителя фирмы

3. Кто из его заместителей должен обязательно присутствовать на нем

4. Текст вступительного слова руководителя

5. Проблемы, выносимые на совещание

6. Вопросы к заместителям по каждой из проблем

7. Заключительная речь руководителя фирмы

Методические указания по выполнению работы:

Даная практическая работа направлена на закрепление всего пройденного материала. Так описание организационной структуры и род занятия фирмы направлено на выявление наиболее типичных проблем для данного вида фирмы, что поможет составить повестку совещания и определиться с его составом.

При составлении вступительного слова руководителя необходимо учитывать правила делового общения, список вопросов к заместителям должен показать умение студента собирать информацию для принятия рационального управленческого решения, в заключительной речи руководителя должны присутствовать цели для организации на ближайшую неделю и список контрольных мероприятий и показателей для оценки степени их достижения.

Практическое занятие № 8

Наименование работы: Проведение деловых переговоров

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить темы «Деловое общение»

Цель работы:

1. научиться применять на практике полученные теоретические знания

2. изучение требований предъявляемых к характеру менеджера

3. приобретение навыков решения конкретных производственных задач

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Подготовиться к проведению делового совещания по вопросу согласно исходным данным.

2. Составить список аргументов в пользу своих доводов

3. Составить список контраргументов ваших оппонентов

4. Предусмотреть возможные варианты ответов на возражения оппонентов

5. Составить список компромиссных решений, на которые ваша фирма готова согласиться и ранжировать их в порядке убывания предпочтительности

6. Перечислить выгоды, которые получат ваши оппоненты при принятии ваших предложений.

Методические указания по выполнению работы:

При выполнении данной работы необходимо помнить, что если фирма согласна на переговоры с вами, значит, она заинтересована в сотрудничестве с вами.

Следовательно, основной задачей переговоров как для одной, так и для другой стороны является получение более выгодных для себя условий сделки (договора). Поэтому перед переговорами необходимо предвидеть встречные предложения ваших оппонентов и быть готовым к достижению взаимовыгодного компромисса.

Исходные данные для выполнения практической работы

Практическое занятие № 9

Наименование работы: Принятие решений на практики

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Управленческое решение»

Цель работы:

1. научиться применять на практике полученные теоретические знания

2. изучение методов принятия оптимального управленческого решения

3. приобретение навыков решения конкретных производственных задач

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Согласно данным практической работы

2. Описать последовательности принятия управленческого решения

3. Перечислить требования к каждому этапу принятия управленческого решения

4. Описать наиболее типичные ошибки для каждого этапа принятия управленческого решения

5. Перечислить мероприятия по контролю за принятым решением

Методические указания по выполнению работы:

При принятии решения по конкретной проблеме необходимо учитывать специфику производственной ситуации, распределение власти и полномочий при назначении ответственных.

Кроме того, должны быть соблюдены следующие принципы:

• принцип научности (важно понимать причины несовпадения целей и результатов, видеть противоречия между теорией и практикой, знать свойства больших систем и методы работы в них);

• принцип системности и комплексности (важно видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию, например, как в Японии: «подсистема пожизненного найма», «подсистема подготовки на рабочем месте», «подсистема ротации кадров», «подсистема репутаций», «подсистема оплаты труда», которые взаимодополняют друг друга и обеспечивают рост производительности труда, жизненного уровня и мотивированности персонала, экономический рост всей страны);

• принцип единоначалия и коллегиальности в выработке решений (за реализацию коллегиально принятого решения персональную ответственность несет руководитель организации);

• принцип демократического централизма (означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении, соотношение прав и ответственности между руководством и коллективом, нарушение данного баланса ведет либо к автократии в управлении, либо к охлократии (власти толпы));

• принцип баланса власти (основной закон: уровень влияния руководителя на подчиненных равен степени зависимости подчиненных от руководителя);

• принцип оптимального сочетания отраслевых (интересов организаций) и территориальных интересов (экология, занятость населения, социальные, культурно-этнические и экономические проблемы регионов);

• принцип приоритетности (очередности) действий с учетом значимости этапов работ;

• принцип оптимального сочетания положительной синергичности в деятельности организации (через общую заинтересованность в результатах труда) и здоровой состязательности (конкуренции) между ее членами;

• постоянный учет психологических, возрастных, половых и культурно-этнических особенностей работников и их мотивацию.

Исходные данные для выполнения практической работы

Практическое занятие № 10

Наименование работы: Изучение стилей руководства

Перед выполнением практической работы рекомендуется повторить тему «Руководство в организации»

Цель работы:

1. определение стилей руководства обучающегося

2. анализ сильных и слабых сторон стиля

Время: 2 часа.

Порядок выполнения работы:

1. Ответить на вопросы анкеты

2. Подсчитать на количество баллов

3. Определить тип характера

4. Описать сильные и слабые стороны полученного стиля руководства и их соответствие личным качествам студента

Методические указания по выполнению работы:

«Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами a, b, c. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Интерпретация

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ - Д, ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ - П, снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ - К, требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Тест

1.

1. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

2. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

3. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

1. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

2. Приказывает так, что хочется выполнить.

3. Приказывать не умеет.

3.

1. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

2. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

3. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

1. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

2. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

3. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

1. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

2. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

3. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

1. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

2. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

3. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

1. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

2. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

3. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

1. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

2. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

3. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

1. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

2. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

3. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

1. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

2. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

3. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

1. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

2. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

3. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

1. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

2. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

3. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

1. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

2. Он требователен, но одновременно и справедлив.

3. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

1. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

2. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

3. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

1. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

2. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

3. Не может влиять на дисциплину.

16.

1. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

2. С руководителем работать интересно.

3. Подчиненные предоставлены самим себе.

Ключ

Литература

Основные источники:

1. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. - М.: «Академия» 2010.

2. Косьмин А.Д., Свинтицкий Н.В., Косьмина Е.А. Менеджмент. - М.: «Академия» 2011.

Дополнительные источники:

1. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2007.

2. Назаров Ю.А. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Глобус; Волгоград: Альянс, 2006.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008.

4. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. М.: Омега Л., 2008.

5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Издат. дом «Вильяме», 2006.

6. Ломакин А.Л. Управленческие решения. - М.: Форум, ИНФРА-М, 2005.

7. Лукашевич В.В., Астахов Н.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

8. Мэддакс Р. Успешная команда: как ее создать, мотивировать и развивать. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

9. Томпсон А.А., Стрикленд Дж. Стратегический менеджмент: Пер. с англ.: Вильямс, 2005.

10. Теория управления: Учебник/Под общ. ред. Гапоненко А.Л. и Панкрухина А.П. изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Изд-во РАГС, 2008.

11. Чудновская С.Н. Управленческие решения: Учебник. - М.: Эксмо, 2007.

1. «Менеджмент в России и за рубежом». Практический журнал. Издательство: «Финпресс».

2. «Российский журнал менеджмента». Научно-исследовательский журнал. Издан по инициативе Высшей школы менеджмента СПбГУ.

3. «Новый менеджмент».Научно-практический журнал. Издательство: «Новый издатель».

Интернет ресурсы:

1. mevriz.ru/

2. rjm.ru/

3. new-management.info/

4. top-manager.ru/

1 Первоначально находиться у преподавателя