Факторы повышения мотивационно-целевой направленности деятельности школьного коллектива (из опыта работы завуча школы-интерната)

Факторы повышения мотивационно-целевой направленности деятельности школьного коллектива

Школьное управление - это деятельность руководителей образовательных учреждений, направленная на обеспечение оптимального функционирования всех подсистем школы, перевод каждой из них на более высокий уровень развития. Технология управления, как и любая технология, отвечает на вопрос "Как добиться результата?" Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от способности администрации образовательного учреждения осуществлять руководство учебно-воспитательным процессом на основе системного подхода. Технология управления характеризуется строго определенной последовательностью методов, операций, позволяющих получать устойчивый запланированный результат при наименьших затратах сил, средств, времени. При этом акцент следует делать на диалоговом характере управления. Принципиально важным фактором в технологии управления становится стиль руководства учебно-воспитательным процессом, отношение к людям. Смысл, назначение и основная цель деятельности завуча состоит в технологизации образовательного процесса и управления им. Можно утверждать, что завуч - это технолог учебного процесса. С одной стороны он является идеологом, специалистом по образовательным технологиям, а с другой проектировщиком и исполнителем управленческой технологии. Внимание завучей к управленческим технологиям во многом определяется не столько данью моде, сколько сложностью и масштабностью проблем образовательного процесса, требующих незамедлительного и квалифицированного решения. И там, где завучи стремятся эффективно решать проблемы, технологии управления становятся востребованными. На современном этапе социальные требования к школе качественно изменились. Следовательно, завуч должен перестроить свою работу с учетом этих изменений. В системе внутришкольного управления необходимо отойти от сложившихся стереотипов, изменить технологию управленческого труда. Общеизвестно, что чем лучше администратор владеет теорией и практикой управления, тем легче ему будет работать, тем эффективнее будет его труд. Начиная работу в должности завуча, мне было важно разобраться в следующих вопросах:

1. какой фактор побуждает учителей хорошо работать;

2. почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;

3. почему один и тот же педагог в разных ситуациях работает по-разному;

4. что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

Задача данной работы: определить место мотивационно-целевого аспекта в системе аспектов управленческой деятельности в школе и выяснить его основные составляющие.

Место мотивационно-целевого аспекта в системе управленческой деятельности школы-интерната

Теоретический анализ прочитанной мною литературы показал, что управленческая деятельность есть выполнение разнообразных функций. Среди них ученые выделяют:

• информационно-аналитическую;

• мотивационно-целевую;

• планово-прогностическую;

• организационно-исполнительскую;

• контрольно-диагностическую;

• регулятивно-коррекционную.

Поверхностные представления о составе и последовательности звеньев, из которых слагается процесс управления, сводятся к тому, что функциональные звенья управления рассматриваются как относительно самостоятельные виды деятельности. Между тем все они взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл. Недооценка какого-либо из функциональных элементов приводит к изменению всего процесса управления и снижению его конечных результатов.

Среди выделенных функций управления как видов деятельности системообразующим фактором этого состава будет цель. Под влиянием мотивов и цели формируется информационно-аналитическая основа процесса управления любой педагогической системой. Мотивационно-целевая установка служит исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы, средства исполнения принятых решений, служит нормой для контроля (экспертизы) и диагностической оценки фактических результатов, позволяет регулировать и корректировать педагогические процессы, поведение и деятельность всех его участников. В каждой функции управления, в свою очередь, в свернутом, уменьшенном по объему виде циклически проходят все те же этапы, которые можно определить как подфункции.

В самом общем виде мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация рассматривается как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.

Имеется множество определений понятия "цель". Одним из инвариантных (неизменных) признаков, на который указывают при определении цели, является образ будущего результата, который по форме отражения может быть представлен в виде понятий, суждений, умозаключений. Образ будущего результата становится целью тогда, когда имеются потребности, мотивы, желание достигнуть результата или приблизится к нему. Таким образом, стремление к достижению будущего результата является еще одним признаком понятия цель. Итак, цель-это осознанный желаемый результат.

Выбор цели - исходная позиция, первый этап управления, его наиболее творческая часть. По источнику и способу образования, как на уровне отдельного человека, так и на уровне какой-либо организованной социальной системы, цели могут быть внутренними (инициативными), т.е. формируемыми человеком или социальной системой самостоятельно, либо внешними, если они задаются извне. Внешние и внутренние цели различаются между собой способом связи целей с потребностями (индивидуальными, групповыми), побуждающими субъект к их достижению. Связь между целями и потребностями (мотивами) в первом случае образуется по направлению от целей кмотивам - "цель выбирает мотив", во втором - по направлению от потребностей и мотивов к целям, и в этом случае мотивы трансформируются в цели. Поэтому данную функцию в теории управления определяют как мотивационно-целевую.

Процесс управления по целям включает в себя следующие этапы:

• выработка кратких, но достаточно четко сформулированных целей;

• определение конкретных целей, круга полномочий и обязанностей всех вовлекаемых в реализацию цели работников;

• анализ необходимых для достижения целей ресурсов и на этой основе разработка детальных и реальных планов их реализации;

• осуществление систематической оценки промежуточных результатов работы;

• принятие корректирующих мер в случае отклонения от намеченных
  результатов.

По временному признаку цели могут быть одновременно стоящими (параллельными) и последовательными. При постановке целей особую важность приобретает вопрос о разграничении понятий "цель", "задача", "идеал". Под задачей понимают реально достижимый в данный отрезок времени и в определенных условиях результат. Цель же предполагает достижение желаемого результата за более продолжительный отрезок времени. Подмена цели задачами сковывает свободу учителей, отрицательно сказывается на эффективности работы.

Широкое распространение в научной литературе получило разделение целей по масштабу их значения и временному охвату на стратегические, оперативные и тактические. Под стратегическими целями и задачами понимают ожидаемый долгосрочный результат. Тактические задачи определяют как промежуточные желаемые результаты в обозримом будущем, а оперативные задачи - как желаемый результат на текущий момент. Важно также определить и количество целей, над достижением которых одновременно может работать один педагог. Согласно современным исследованиям, работник одновременно способен эффективно реализовывать не более 4-5 целей.

Основная задача мотивационно-целевой функции заключается в том, чтобы все члены педагогического коллектива четко выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом, а также сообразуясь с потребностями в достижении собственных и коллективных целей. Обеспечить способы, средства для всех участников педагогического процесса, удовлетворять эти потребности - важнейшая задача школьных менеджеров.

Стимулирование как фактор повышения мотивационно-целевой направленности деятельности школьного коллектива

Основополагающим условием для развивающей и развивающейся школы является выполнение руководителями и учителями основной функции - быть стимулирующим началом в развитии личности каждого ученика. Их целевая установка - обеспечение мотивированного управления образованием школьника. Формирование такого психолого-педагогического механизма стимулирования, обеспечивающего эффективную и результативную деятельность всех участников педагогического процесса, - первоочередная задача.

Создание условий, при которых поручение, задание учителю или ученику по выполнению плана, инновационной программы становится стимулом, относится к наиболее острой проблеме теории и практики управления. Анализ традиционного управления (по отклонениям) и рефлексивного управления доказывает эффективность второго.Рефлексивное управление связано с такими факторами влияния на развитие личности, при которых человек осознает смысл своей деятельности. Осознанная потребность в том или ином виде деятельности формирует внутренний настрой (мотив) на целенаправленную преобразующую деятельность.

Таким образом, самоосознание является исходным началом мотивации, которая усиливается по мере развития потребностей, и, прежде всего образовательных. Вслед за самоосознанием начинают развиваться психоаналитические процессы самоопределения - самовыражения-самоутверждения - самореализации - саморегуляции. Современная система управления предполагает развитие самоуправления и соуправления как в деятельности ученика и учителя на уроке, так и в деятельности учителя и руководителя. А это означает делегирование многих полномочий и ответственности за результаты труда самим участникам педагогического процесса. В практической деятельности эта идея означает построениегоризонтальных связей сотрудничества (отношений корпоративного стиля).

Именно этот механизм является большим резервом и cтимулом нового характера взаимодействия учителя и руководителей школы. Важно перечислить основные условия, стимулирующие мотивацию деятельности в школьном коллективе:

• комфортная пространственная учебная и рабочая среда;

• благоприятный психологический климат;

• формирование совместимых рабочих групп для делового и педагогического сотрудничества;

• творческая атмосфера, поддержка руководителем и учителями новых идей и инновационных проектов;

• независимость инновационной деятельности от внешнего и внутришкольного давления;

• целесообразный подбор и расстановка кадров в соответствии с их возможностями и способностями;

• постоянное стимулирование педагогической изобретательности;

• система повышения квалификации и т.д.

Можно выделить группы педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

Осуществление действий по мотивации труда - занятие достаточно сложное. Завучу необходимо регулярно обращаться к анализу поведения учителей с целью выявления наиболее значимых для них мотивов труда. Педагог, удовлетворенный трудом, отличается лояльным отношением к своей организации и к деятельности ее руководства. Мотивированных к труду в образовательном учреждении учителей чаще всего отличает стремление не только к повышению эффективности своей образовательной деятельности, но и желание содействовать успехам школы в целом. Существует 4 типа организационного поведения в зависимости от степени удовлетворенности трудом и мотивированности работника. В течение двух лет я пыталась провести классификацию педагогов нашей школы по этим типам и пришла к выводу, что присутствуют все 4 типа с преобладанием 1и 2.

Следует также добавить, что педагоги ведут себя по-разному в условиях делегирования им полномочий. В этом убедилась при проведении многочисленных мониторингов и контрольных работ.

1 модель поведения - учителя, привыкшие к детальному инструктированию.

2 модель поведения - самостоятельные работники.

3 модель поведения - беспокойные исполнители, которые после инструктажа начинают постоянно беспокоить по поводу поставленной задачи.

Для выявления факторов, влияющих на мотивацию педагогов, было проведено анкетирование по следующим вопросам.

1. Возможности для творческого роста педагога.

2. Уровень заработной платы учителя, воспитателя.

3. Удобное расписание работы.

4. Возможность профессионального общения с коллегами.

5. Удовлетворение учителя от успехов учеников.

6. Возможность участвовать в управлении школой-интернатом.

7. Уровень комфортности рабочего места (чистота, освещенность, эстетический уровень, уровень шума, возможность для отдыха).

8. Хорошие взаимоотношения в коллективе.

9. Возможность оказывать влияние на обучающихся.

10. Признание труда со стороны коллег.

11. Признание труда со стороны руководителей.

12. Возможность достижения успехов в работе, повышающих статус педагога в коллективе.

13. Высокий уровень ответственности учителя за свой труд.

14. Возможность получить повышение по работе.

15. Система контроля, применяемая в школе, мотивирует учителей.

16. Признание труда учителя со стороны обучающихся и родителей.

17. Осознание педагогом полезности своего труда.

18. Отсутствие угрозы быть безработным.

19. Возможность учиться, повышать свою квалификацию.

20. Наличие у педагога информации о том, что происходит в школе.

21. Возможность участвовать в соревнованиях с другими педагогами.

22. Соответствие личных и деловых качеств руководителя позитивным ожиданиям учителя.

23. Интерес к работе в данной школе.

24. Возможность оказывать влияние на деятельность коллег.

25. Планирование и организация труда учителей в школе ее администрацией мотивирует учителей.

26. Размер премий, пособий, надбавок.

27. Своевременность выплаты заработной платы.

28. Наличие у педагога возможности для дополнительного заработка по профессии, кроме урочной нагрузки.

29. Другие факторы.

В заключение - несколько рекомендаций для создания свободной творческой атмосферы в интернате, которая мотивирует на результативную деятельность:

• постарайтесь создать в коллективе атмосферу уважения, доверия и успеха;

• не останавливайтесь в поиске новых форм организации педагогического труда и новых моделей учебно-воспитательного процесса, стремитесь организовать творческую взаимосвязь и взаимодействие учащихся и учителей;

• ставьте новые цели и задачи четко, ясно и понятно, чтобы они воспринимались членами коллектива как реальные и достижимые;

• предоставляйте всем участникам процесса больше свободы и самостоятельности в их деятельности, не занимайтесь ненужной опекой;

• стимулирование человека должно стать и стратегией, и тактикой в управленческой деятельности;

• желание прийти в школу как в свой родной дом у учителя и ученика не появится само по себе, для этого надо упорно готовить благоприятную атмосферу;

• благодарите учителей, воспитателей за выполненную работу;

• поддерживайте позитив в работе педагога;

• одерживайте победу над своей перегрузкой;

• не поддавайтесь пессимизму и излучайте оптимизм.

Основные качества, которые должны быть присущи заместителю директора школы-интерната по УВР, следующие: компетентность, коммуникабельность, внимательное отношение к подчиненным, смелость в принятии решений, способность творчески решать проблемы. Необходимо быть:

• творческой личностью, способной преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии;

• личностью, постоянно работающей над собой, над своими профессиональными и личностными качествами;

• стратегом, видящим перспективу развития своей деятельности на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов;

• носителем организационных перемен, вырабатывающим новые подходы к решению проблем, пропагандирующим новые ценности среди педагогов, одержимым идеей, готовым преодолевать ради ее воплощения в жизнь длительные трудности; лидером, стремящимся не приказывать, а выслушивать коллег, психологически настроенным на одобрение предложений, являющимся энтузиастом и готовящим, поддерживающим энтузиастов;

• человеком, интегрирующим усилия сотрудников на широкое использование культурно-этнических инструментов управления.