Управление адаптацией персонала в образовательном учреждении

О.Ю. Тихонова, преподаватель информатики

ОГОБУ СПО «ИТТриС»

Управление адаптацией персонала в образовательном учреждении

В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды образовательной организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в образовательную организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Образовательная организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции:

• определение темпа роста результативности труда;

• формирование микрогрупп;

• формирование социальной роли адаптанта.

реализует принципиальные цели:

• уменьшение стартовых издержек;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;

• экономия времени руководителя и сотрудников;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

способствует интеграции работника в организацию.

В самом общем виде задача адаптации - сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы:

Таблица 1.1 Типология адаптации

№

п/п

Критерии типологии

Типы адаптации персонала

1

Компоненты системы адаптации персонала

Профессиональная (производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная

2

Наличие опыта профессиональной или служебной деятельности

Первичная, вторичная

3

Сферы адаптации

Адаптация в новой организации, адаптация в новой должности

4

Субъекты адаптации

Адаптация работника, адаптация работы к человеку

Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в образовательной организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

Современные теории управления адаптацией выделяют четыре ключевых этапа.

1.Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других организациях для коррекции срока адаптации.

2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с образовательной организацией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в образовательную организацию может нивелировать проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально - психологическим издержками.

Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

- норм выработки для рабочих;

- требований для специалистов и управленческих работников.

2. Организационно - административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.

3. Социально - психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

Применяемые в образовательных организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление об образовательной организации, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе.

Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

При составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:

• закрепление структурных функций управления адаптацией - подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса;

• разработка технологии процесса управления адаптацией - определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;

• информационное обеспечение управления адаптацией - включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации. К таким показателям относятся:

-объективные - характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

-субъективные - определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

Источниками информации о показателях адаптации служат документация образовательной организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

Очевидно, что функции управления адаптацией в образовательной организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса адаптации.

Адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения образовательной организации и тесно связана со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления персоналом.

В современных условиях существование стабильной и экономически эффективной образовательной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и «исправлению» по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы.

Список литературы:

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2005.

2. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М., 2005.

3. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. - М., 2002.

4. Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю.Базарова. - М., 2002.