Методические указания для студентов по выполнению практических работ по МДК 02. 01 Планирование и организация работы структурного подразделения Управление персоналом

Министерство образования и науки Самарской области

государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

по выполнению практических работ

МДК 02.01 Планирование и организация работы структурного подразделения

Управление персоналом

«Профессиональный цикл»

основной профессиональной образовательной программы

по специальности 151901 Технология машиностроения

Тольятти 2014г.

РАССМОТРЕНО И ОДОБРЕНО

Методической комиссией

Протокол № ____ от «_____» 2014г

Председатель МК

___________Назайкинская И.В.

Разработчик: _________Кучеренко Е.Н., преподаватель ГБОУ СПО ТМК

Рецензент ___________Костенко Н.М., преподаватель ГБОУ СПО ТМК

Методические указания составлены в соответствии с рабочей программой профессионального модуля 151901 Технология машиностроения МДК 02.01 Планирование и организация работы структурного подразделения Управление персоналом в соответствии с требованиями ФГОС СПО третьего поколения.

Методические указания по выполнению практических работ адресованы студентам очной формы обучения.

Методические указания включают в себя учебную цель, перечень образовательных результатов, заявленных во ФГОС СПО третьего поколения, задачи, обеспеченность занятия, краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме, вопросы для закрепления теоретического материала, задания для практической работы студентов и инструкцию по ее выполнению, методику анализа полученных результатов, порядок и образец отчета о проделанной работе.

Содержание

Введение

Практическая работа 1

Социально-психологические качества коллектива

5

Практическая работа 2

Выбор и использование различных управленческих стилей в рамках решения конкретных задач

10

Практическая работа 3

Определение типа темперамента

15

Практическая работа 4

Конфликтные ситуации

21

Практическая работа 5

Управление деловой карьерой персонала

26

Практическая работа 6

Планирование личной работы руководителя

31

Практическая работа 7

Деловая игра «Аттестация руководителя»

35

Приложения

46

Введение

УВАЖАЕМЫЙ СТУДЕНТ!

Методические указания для выполнения практических работ по учебной дисциплине МДК.03.01 Организация работы структурного подразделения Управление персоналом созданы Вам в помощь для работы на занятиях, подготовки к практическим работам, правильного составления отчетов.

Приступая к выполнению практической работы, Вы должны внимательно прочитать цель и задачи занятия, ознакомиться с требованиями к уровню Вашей подготовки в соответствии с федеральными государственными стандартами третьего поколения (ФГОС-3), краткими теоретическими и учебно-методическими материалами по теме практической работы, ответить на вопросы для закрепления теоретического материала.

Все задания к практической работе Вы должны выполнять в соответствии с инструкцией, анализировать полученные в ходе занятия результаты по приведенной методике.

Отчет о практической работе Вы должны выполнить по приведенному алгоритму, опираясь на образец.

Наличие положительной оценки по практическим работам необходимо для получения зачета по дисциплине, поэтому в случае отсутствия на уроке по любой причине или получения неудовлетворительной оценки за практическую Вы должны найти время для ее выполнения или пересдачи.

Внимание! Если в процессе подготовки к практическим работам или при решении задач у Вас возникают вопросы, разрешить которые самостоятельно не удается, необходимо обратиться к преподавателю для получения разъяснений или указаний в дни проведения дополнительных занятий.

Время проведения дополнительных занятий можно узнать у преподавателя или посмотреть на двери его кабинета.

Желаем Вам успехов!!!

Практическая работа 1

Социально-психологические качества коллектива

Учебная цель: Закрепить теоретические знания по теме, научиться рассчитывать сплоченность коллектива по социально-психологическим показателям

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знать:

• особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

• принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов;

• принципы делового общения в коллективе

уметь:

• рационально организовывать рабочие места, участвовать в расстановке кадров, обеспечивать их предметами и средствами труда;

• принимать и реализовывать управленческие решения;

• мотивировать работников на решение производственных задач;

• управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

иметь практический опыт:

• участия в планировании и организации работы структурного подразделения;

• участия в руководстве работой структурного подразделения;

• участия в анализе процесса и результатов деятельности подразделения

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Показатель совпадения формального, и неформального лидера L определяется на основе обработки ответов на вопросы анкеты. Например,

при оценке бригадира рабочим и мастеру предлагают вопрос:

«Предположим, что Ваша бригада заново формируется. Избрали бы Вы снова

того же бригадира?» Показатель L по результатам обработки ответов имеет

два значения: положительное (+), если более 50% рабочих высказались за то,

чтобы бригадир остался прежний, и отрицательное (-), если более 50%

рабочих высказались за переизбрание бригадира.

Показатель сплоченности (психологической совместимости) коллектива - коэффициенты взаимности G, конфликтности V, нейтральности N -также определяются в результате анализа ответов рабочих на анкету. Им предлагается следующий вопрос: «В Вашей бригаде работает «n» человек. Предположим, что бригада формируется заново и в ней будет работать такое же число рабочих. Укажите, со сколькими из них Вы хотели бы вместе работать в новой бригаде; не хотели бы совместно работать в новой бригаде: безразлично - работать или не работать вместе». Опросом должно быть охвачено не менее 70% членов бригады.

Коэффициенты рассчитываются для бригады в целом. Их сумма должна

равняться единице. Значения-каждого из коэффициентов могут быть от 0 до

Чем выше значение G и ниже значения V и N, тем сплоченнее коллектив.

Пример расчета коэффициентов G, V, N

Предположим, в бригаде семь человек (П=7). Охвачено опросом 5

человек (р=5). Поправочный коэффициент (К) при этом рассчитывается по

формуле: К-П/р. т.е. K-7/5=1,4. Результаты опроса рабочих приведены в

таблице 1.

Таблица 1

В примере сумма коэффициентов больше единицы. Если сумма коэффициентов больше или меньше единицы не более чем на 0,04, то ее нужно привести к единице путем вычитания из коэффициента, имеющего наибольшее значение, или добавления к коэффициенту, имеющему наименьшее значение соответствующей величины. Если же сумма коэффициентов отличается от единицы на 0,05 и более, то расчет сделан неверно. Необходимо проверить исходные данные и повторить расчет.

Коэффициент психологического климата (Кл) определяется путем анализа ответов рабочих на следующие шесть вопросов, характеризующих сложившиеся отношения между членами бригады, бригадиром и администрацией:

1. Каковы отношения между членами бригады?

2. Каковы отношения членов бригады с бригадиром?

3. Каковы отношения у членов бригады с администрацией цеха?

4. Считаете ли Вы, что члены бригады могут откровенно высказать свое

мнение по всем вопросам жизни коллектива?

5. Считаются ли с Вашим мнением в бригаде?

6. Считается ли администрация цеха с мнением бригады?

После каждого вопроса приводится пять вариантов ответов и каждый вариант оценивается баллами от 1 (низшая оценка) до 5 (высшая оценка).

Номер варианта ответа соответствует его балльной оценке.

Например, предлагаются следующие варианты ответов на первый, второй и третий вопросы: 1) очень плохие; 2) плохие; 3) удовлетворительные; 4) хорошие; 5) очень хорошие. При ответе на 4-й вопрос варианты ответов следующие: 1) не могут; 2) скорее не могут, чем могут; 3) скорее могут, чем не могут; 4) чаще всего могут; 5) всегда могут. При ответах на 5-й и 6-й вопросы: I) не считаются; 2) большей частью не считаются; 3) иногда считаются; 4) чаще всего считаются; 5) всегда считаются.

Максимально возможная оценка отношений, данная рабочим, равна 30

баллам (шесть ответов по 5 баллов). Коэффициент психологического климата

(Кл) определяется как отношение фактической оценки к максимально

возможной. С точки зрения отдельного члена бригады коэффициент психологического климата определяется по формуле:

На основании полученного результата можно сделать вывод о хороших взаимоотношениях в бригаде. Показатели эффективности руководящей деятельности отдельных руководителей могут использоваться для сравнения и опенки работы различных коллективов, изучения и распространения передового опыта работы.

Задания к практической работе:

1. Определите социально-психологические показатели вашей группы:

1.1. совпадения формального и неформального лидера:

1.2. сплоченности коллектива;

1.3. психологического климата в коллективе;

2. Проанализируйте результаты и сделайте выводы.

*В качестве формального лидера можно принять назначенного

администрацией руководителя вашей группы.

Обеспеченность работы (средства обучения):

1. Учебно-методическая литература:

1. - Сборник методических указаний по выполнению практических работ.

2. Справочная литература:

- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012.

-Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009.

3. Листы формата А4 с рамкой для практических работ

4. Ручка.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

1 . На чём основаны социально-психологические методы? Перечислите

и дайте определения.

2. Перечислите социально-психологические качества коллектива.

Методика анализа результатов, полученных в ходе практической работы

Контролем является защита отчета по практической работе.

Порядок выполнения отчета по практической работе

1. Записать тему, цель и задачи практической работы.

2. Результат выполнения задания занести в отчет, сделать письменные выводы.

3. Ответить на контрольные вопросы.

Практическая работа 2

«Выбор и использование различных управленческих стилей в рамках решения конкретных задач»

Учебная цель: Закрепить теоретические знания по теме, изучить управленческие стили и приобрести практические навыки по их использованию в рамках конкретных задач

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знания:

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

- принципы делового общения в коллективе;

- принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов

умения:

- организовывать рабочие места;

- мотивировать работников на решение производственных задач;

- управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

практический опыт:

- участия в планировании работы структурного подразделения;

- организации работы структурного подразделения;

- руководства работой структурного подразделения;

- анализа процесса и результатов работы подразделения;

- оценки экономической эффективности производственной деятельности

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Характеристика различных управленческих стилей

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший "политик", "дипломат", "стратег", "хитрая лиса", просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, "сталкивает" их между собой, пытается быть "добрым? шефом", но иногда невольно становится марионеткой в руках "серого кардинала" или всемогущей "Марии Ивановны", которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М. С. Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства.

Инструкция по выполнению практической работы

Внимательно изучить раздаточный и краткий теоретический материал.

Изучить порядок выполнения задания.

Задачи практической работы

1. Выполнить практическую работу.

2. Оформить титульный лист практической работы (приложение А)

3. Оформить отчет по практической работе (Приложение Б)

Задания для практической работы

1. Выберите управленческий стиль в рамках предложенных конкретных ситуаций, объясните письменно Ваш выбор.

2. Ответьте на контрольные вопросы

СИТУАЦИЯ 1

Исходные данные. Между двумя высшими подчиненными (коллегами) возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой разобраться и поддержать его позицию.

Постановка задачи. Выберете и обоснуйте свои вариант по ведения в этой ситуации:

а) пресечь конфликт на работе, а конфликтные взаимоотношения порекомендовать разрешить в неслужебное время;

б) попросить разобраться в конфликте специалистов лаборатории социологических исследований или другого подразделения службы управления персоналом, в чьи функции это входит;

в) лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обеих сторон вариант примирения;

г) выяснить, кто из членов коллектива является авторитетом для конфликтующих сотрудников, и попытаться через него воздействовать на них.

СИТУАЦИЯ 2

Исходные данные. Подчиненный (коллега) игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимании на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Постановка задачи. Как вы поступите с этим подчиненным (коллегой) в дальнейшем:

а) разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применить обычные административные меры наказания;

б) в интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт;

в) обратитесь к коллективу, рассчитывая на то, что его неправильное поведение будет осуждено и к нему примут меры общественного воздействия;

г) попытаетесь вначале разобраться в том, не совершаете ли вы сами ошибок во взаимоотношениях с подчиненным (коллегой), а потом уже решите, как поступить.

СИТУАЦИЯ 3

Исходные данные. В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны.

Постановка задачи. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

а) установить тесный контакт со сторонниками нововведений и, не 81

принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других;

б) попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии;

в) выбрать наиболее авторитетных членов трудового коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по ее нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.;

г) изучить перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

СИТУАЦИЯ 4

Исходные данные. Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Постановка задачи. Как вы начнете беседу при встрече?

а) независимо от своего опоздания сразу же потребуете объяснений об опозданиях на работу;

б) извинитесь перед ним и начнете беседу;

в) поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?»;

г) отмените беседу и перенесете ее на другое время.

СИТУАЦИЯ 5

Исходные данные. Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Постановка задачи. Как вы ответите на звонок?

а) «Действуйте согласно инструкции. Прочитайте ее, она лежит у меня на столе и сделайте все, что требуется»;

б) «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку? оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся»;

в) «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь»;

г) «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо вызовите врача».

Обеспеченность работы (средства обучения):

1. Учебно-методическая литература:

2. - Сборник методических указаний по выполнению практических работ.

2. Справочная литература:

- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012.

-Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009.

3. Листы формата А4 с рамкой для практических работ

4. Ручка.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

1. Перечислите стили руководства.

2. Опишите краткую характеристику стилей руководства применительно к параметрам взаимодействия руководителя с подчиненными.

Методика анализа результатов, полученных в ходе практической работы

Контролем является защита отчета по практической работе.

Порядок выполнения отчета по практической работе

1. Записать тему, цель и задачи практической работы.

2. Результат выполнения задания занести в отчет, сделать письменные выводы.

3. Ответить на контрольные вопросы.

Практическая работа 3

«Определение типа темперамента»

Учебная цель: Закрепить теоретические знания по теме, приобрести практические навыки определения типа темперамента, силы, подвижности и

уравновешенности своей нервной системы (нервных процессов) по предложенной методике.

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знания:

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

- принципы делового общения в коллективе;

- принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов

умения:

- организовывать рабочие места;

- мотивировать работников на решение производственных задач;

- управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

практический опыт:

- участия в планировании работы структурного подразделения;

- организации работы структурного подразделения;

- руководства работой структурного подразделения;

- анализа процесса и результатов работы подразделения;

- оценки экономической эффективности производственной деятельности

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Типы темперамента. Темперамент - динамика психической деятельности человека, которая одинаково проявляется в любой деятельности, независимо от ее целей, содержания, мотивов. Существует 4 типа темперамента:

1. Сангвиник- человек с повышенной реактивностью, однако активность и реактивность у него уравновешены; с высоким порогом чувствительности; проявляет быстроту ума, находчивость, быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу; легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям к работе.

2. Холерик. Отличается малой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Однако реактивность преобладает в данном случае над активностью, поэтому он необуздан, нетерпелив, несдержан, вспыльчив. Он более инертен, чем сангвиник, поэтому здесь проявляется большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания, он скорее экстраверт.

3. Флегматик. Обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью. Его трудно рассмешить, опечалить. Он ненаходчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. При этом он энергичен и работоспособен. Отличается терпеливостью, выдержкой и самообладанием. Как правило, он трудно сходится с новыми людьми, слабо откликается на внешние впечатления, интраверт.

4. Меланхолик. Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Незначительный повод может вызвать у него слезы. Он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе. Робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Он легко утомляется и мало работоспособен. Замедленный темп всех психических процессов и замкнутый характер делает его интравертом.

Инструкция по выполнению практической работы

Внимательно изучить раздаточный и краткий теоретический материал.

Изучить порядок выполнения задания.

Задачи практической работы

1. Выполнить практическую работу.

2. Оформить титульный лист практической работы (приложение А)

3. Оформить отчет по практической работе (Приложение Б)

Задания для практической работы

1. Изучите характерные черты представителей четырех типов темперамента и определите свой.

1.1 На каждый из предложенных пунктов теста ответьте однозначно «да»или «нет» - в соответствии с тем, характерна или нет для Вас каждая данная черта (в случае сомнений при ответах психологи рекомендуют давать тот ответ, который сразу же возникает после прочтения текста). Оформите в списке ответ «да» в виде плюса («+»), а ответ «нет» в виде минуса («-»).

1.2 Подсчитайте число «+» и «-» по каждому типу темперамента.

1.3 Подсчитайте процент положительно отмеченных качеств («+») по каждому типу темперамента по формулам:

С = Ас/А 100%; Ф = Аф/А 100%; X = Ах/А 100%; М = Ам/А 100%;

где

С - сангвиник; X - холерик; Ф - флегматик, М - меланхолик;

Ас, Аф, Ах, Ам - количество «+» соответственно по каждому типу темпераментов;

А - общее количество «+», отмеченных в тесте по всем четырем типам темпераментов.

(В случае сомнений при ответах психологии рекомендуют давать тот ответ,

который возникает сразу же после прочтения текста.)

1.4 Сделайте выводы по следующим критериям:

до 19% -маловыраженные черты;

20-29% - средневыраженные черты;

30 - 39 % -хорошо (ярко) выраженные черты;

40% и выше - основной тип темперамента.

Сангвиник

1. Веселы и жизнерадостны.

2. Энергичны и деловиты.

3. Часто не доводите начатое дело до конца.

4. Склонны переоценивать себя.

5. Способны быстро схватить новое.

6. Неустойчивы в интересах и склонностях.

7. Легко переживаете неудачи и неприятности.

8. Легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам.

9. С увлечением беретесь за любое новое дело.

10. Быстро остываете, если дело перестает интересовать.

11. Быстро включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной

работы на другую.

12. Тяготитесь однообразной, будничной, кропотливой работой.

13. Общительны и отзывчивы, не чувствуете скромности с новыми для вас

людьми.

14. Выносливы и работоспособны.

15. Обладаете громкой, быстрой, отчетливой речью, сопровождающейся

живыми жестами, выразительной мимикой.

16. Сохраняете самообладание в неожиданной, сложной обстановке.

17. Всегда пребываете в бодром настроении.

18.Быстро засыпаете и пробуждаетесь.

19. Часто не собранны, проявляете поспешность в решениях.

20. Склонны иногда скользить по поверхности, отвлекаться.

Холерик

1. Неусидчивы, суетливы.

2. Невыдержанны, вспыльчивы.

3. Нетерпеливы.

4. Резки и прямолинейны в отношении с людьми.

5. Решительны и инициативны.

6. Упрямы.

7. Находчивы в споре.

8. Работаете рывками.

9. Склонны к риску.

10. Незлопамятны и необидчивы.

11. Обладаете громкой, страстной речью со сбивчивой интонацией.

12. Неуравновешенны и склонны к горячности.

13. Агрессивный забияка.

14. Нетерпимы к недостаткам.

15. Обладаете выразительной мимикой.

16. Способны быстро решать и действовать.

17. Неустанно стремитесь к новому.

18. Обладаете резкими, порывистыми движениями.

19. Настойчивы в достижении поставленной цели.

20. Склонны к резким сменам настроения.

Флегматик

1. Спокойны и хладнокровны.

2. Последовательны и обстоятельны в делах.

3. Осторожны, рассудительны.

4. Умеете ждать.

5. Молчаливы и не любите попусту болтать.

6. Обладаете спокойной, равномерной речью с остановками, без резко выра-

женных эмоций, жестикуляций и мимики.

7. Сдержанны и терпеливы.

8. Доводите начатое дело до конца.

9. Не растрачиваете попусту сил.

10. Строго придерживаетесь выбранного распорядка жизни, системы в

работе.

11. Легко сдерживаете порывы.

12. Маловосприимчивы к одобрению и порицанию.

13. Незлобливы, проявляете снисходительность к колкостям в свой адрес.

14. Постоянны в своих отношениях и интересах.

15. Медленно включаетесь в работу и переключаетесь с одного дела на

другое.

16. Равны в отношениях со всеми.

17. Любите аккуратность и порядок во всем.

18. С трудом приспосабливаетесь к новой обстановке.

19. Инертны, малоподвижны, вялы.

20. Обладаете выдержкой.

Меланхолик

1. Стеснительны.

2. Теряетесь в новой обстановке.

3. Затрудняетесь установить контакт с новыми людьми.

4. Не верите в свои силы.

5. Легко переносите одиночество.

6. Чувствуете подавленность и неуверенность при неудачах.

7. Склонны уходить в себя.

8. Быстро утомляетесь.

9. Обладаете слабой, тихой речью, иногда снижающейся до шепота.

10. Невольно приспосабливаетесь к характеру собеседника.

11. Впечатлительны до слезливости.

12. Чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию.

13. Предъявляете высокие требования к себе и окружающим.

14. Склонны к подозрительности и мнительности.

15. Болезненно чувствительны и легкоранимы.

16. Чрезмерно обидчивы.

17. Скрытны и необщительны, не делитесь ни с кем своими мыслями.

18. Малоактивны и робки.

19. Безропотно покорны.

20. Стремитесь вызвать сочувствие и помощь у окружающих.

1.5 Силу нервной системы подсчитайте по формуле

Сн.с. = 100 - М,

где М - полученный ранее процент положительно отмеченных качеств,

присущих вам как меланхолику.

Сила нервной системы характеризуется способностью выдерживать сильные

воздействия (шум, дискомфорт, конфликтные ситуации и т.д.)

1.6 Подвижность нервной системы подсчитайте по формуле:

П н.с. = С + X,

где С - процент положительно отмеченных качеств, присущих вам как

сангвинику;

X - процент положительно отмеченных качеств, присущих вам как

холерику.

Подвижность нервной системы характеризуется способностью быстро

переходить из состояния возбуждения в состояние торможения и наоборот

1.7 Уравновешенность нервной системы подсчитайте по формуле

У н.с. = С + Ф,

где Ф - процент положительно отмеченных качеств, присущих вам как

флегматику.

Уравновешенность нервной системы характеризуется соответствием силы

возбуждения и силы торможения. При неуравновешенности сила одного из»

процессов (чаще -возбуждения) преобладает.

1.8 Сделайте выводы относительно силы, подвижности и уравновешенности

нашей нервной системы. Критерий оценки-чем больше результат, тем

лучше. Самый лучший составляет 100%.

1.9 Пользуясь тестом, разработайте для себя мероприятия, которые

улучшат полученные показатели (можно оформить их в виде «дерева

целей»).

1.10 Обменяйтесь полученными результатами в группе и учтите их при

общении друг с другом.

Обеспеченность работы (средства обучения):

1. Учебно-методическая литература:

3. - Сборник методических указаний по выполнению практических работ.

2. Справочная литература:

- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012.

-Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009.

3. Листы формата А4 с рамкой для практических работ

4. Ручка.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

1. Какие основные типы темперамента вы знаете?

2. Какие существуют отличия между типами темперамента холериком и

флегматиком?

3. Какие существуют отличия между типами темперамента меланхоликом и

сангвиником?

Методика анализа результатов, полученных в ходе практической работы

Контролем является защита отчета по практической работе.

Порядок выполнения отчета по практической работе

1. Записать тему, цель и задачи практической работы.

2. Результат выполнения задания занести в отчет, сделать письменные выводы.

3. Ответить на контрольные вопросы.

Практическая работа 4

Конфликтные ситуации

Учебная цель: Закрепление знаний студентов о сущности конфликта, развитие у них навыков анализа конфликтных ситуаций различных типов и формирование умения принимать управленческие решения в сложных ситуациях социального взаимодействия.

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знания:

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

- принципы делового общения в коллективе;

- принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов

умения:

- организовывать рабочие места;

- мотивировать работников на решение производственных задач;

- управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

практический опыт:

- участия в планировании работы структурного подразделения;

- организации работы структурного подразделения;

- руководства работой структурного подразделения;

- анализа процесса и результатов работы подразделения;

- оценки экономической эффективности производственной деятельности

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Понятие конфликта.

Конфликт - отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц. Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае, он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн.

Конфликт может быть:

1) функциональным и вести к повышению эффективности работы организации

2) дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.

Типы конфликтов:

- внутриличностные. Они имеют различные формы - ролевой конфликт (когда к типу предъявляются противоречивые требования по поводу рядовой работы; когда требования организации не соответствуют требованиям личности работника, а также при неудовлетворении работой; малой уверенности в себе; в связи со стрессом, далеко не всегда, связанным с трудом);

- межличностные - самый распространенный тип конфликтов - это борьба за рабочую силу, капитал, борьба между руководителями за оборудование, за оснащение рабочего места. Конфликт - высшая степень разногласий между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Вовлечение в конфликт большого количества людей позволяет резко увеличить и обнаружить множество альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта, связанной с расширением кругозора. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это - созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям. Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

Причины конфликтов:

- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

- различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

- взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности; - плохие коммуникации.

Пути разрешения конфликта могут быть:

1) формальные: - обращение в суд; - увольнение; - перевод на другую работу; - административные решения;

2) неформальные: - беседа; - просьба; - убеждение; - разъяснение. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся следующие:

1. Разъяснение требований к работе - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели. 4. Структура системы вознаграждений. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы разрешения конфликтов. В практике для выхода из межличностного конфликта обычно используется матрица, которая строится с учетом ориентации «на интерес к себе» и «интерес к другим». В каждом случае с помощью этой матрицы измеряется интерес по оси абсцисс или ординат (рисунок 1). При разрешении таких конфликтов обычно руководствуются следующими стилями: - разрешение конфликта силой; - уход от конфликта; - разрешение конфликта через сотрудничество; - разрешение конфликта через компромисс; - вхождение в положение другой стороны.

Рис.1 Матрица межличностных стилей разрешения конфликта

Инструкция по выполнению практической работы

Внимательно изучить раздаточный и краткий теоретический материал.

Изучить порядок выполнения задания.

Задачи практической работы

1. Выполнить практическую работу.

2. Оформить титульный лист практической работы (приложение А)

3. Оформить отчет по практической работе (Приложение Б)

Задания для практической работы

1. Решить задачу в рамках конкретной ситуации. Обсудить результаты в группе.

2. Ответить на вопросы по ситуации и контрольные вопросы.

Задача 1

Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.

Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Задача 2

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную - молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

Задача 3

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Задача 4

Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю…

Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

Задача 5

В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию

Обеспеченность работы (средства обучения):

1. Учебно-методическая литература:

4. - Сборник методических указаний по выполнению практических работ.

2. Справочная литература:

- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012.

-Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009.

3. Листы формата А4 с рамкой для практических работ

4. Ручка.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

1.Что такое конфликт?

2. Типы конфликтов.

3. Причины конфликтов.

4. Перечислите источники конфликтов?

5. Что необходимо для разрешения конфликта?

6. Какие мероприятия проводятся в процессе регулирования конфликта?

Методика анализа результатов, полученных в ходе практической работы

Контролем является защита отчета по практической работе.

Порядок выполнения отчета по практической работе

1. Записать тему, цель и задачи практической работы.

2. Результат выполнения задания занести в отчет, сделать письменные выводы.

3. Ответить на контрольные вопросы.

Практическая работа 5

Управление деловой карьерой персонала

Учебная цель:

Научиться рассчитывать оценку значимости и средний балл по каждому

качеству в диаграмме оценки качеств кандидата в состав резерва на

замещение должности соответствующего уровня.

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знания:

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

- принципы делового общения в коллективе;

- принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов

умения:

- организовывать рабочие места;

- мотивировать работников на решение производственных задач;

- управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

практический опыт:

- участия в планировании работы структурного подразделения;

- организации работы структурного подразделения;

- руководства работой структурного подразделения;

- анализа процесса и результатов работы подразделения;

- оценки экономической эффективности производственной деятельности

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Для того чтобы непрерывно и эффективно осуществлять процесс управления на предприятии, необходимо создавать резерв руководителей на разных уровнях управления, которые в нужный момент смогли бы заменить выбывших работников.

Резерв специалистов на руководящую работу - это категория работников, специально подготовленных для управленческой деятельности.

Эти работники должны обладать определенными деловыми качествами, необходимыми для той или иной руководящей должности, предусмотренной

структурой резерва.

В Оптико-механическом объединении (Санкт-Петербург) была разработана система формирования и подготовки резерва, предусматривающая единый порядок подбора кандидатов в резерв. Резерв в каждом цехе формируется на следующие должности: начальник цеха, заместитель начальника цеха по подготовке производства, заместитель начальника цеха по планированию, начальник бюро труда и заработной платы (БТЗ), механик цеха, старший мастер (начальник участка), мастер.

Зачисляемые в резерв работники должны обладать необходимыми знаниями, практическим опытом, умением работать с людьми, высокими моральными и деловыми качествами. Применительно к каждой должности устанавливаются требования, по которым осуществляется подбор кандидатов на замещение.

Например, на должность мастера: образование - высшее (среднее специальное или незаконченное высшее при условии продолжения обучения). Возрастной интервал 19-30 лет. Общий стаж работы в объединении не менее года. Возможные кандидаты - бригадиры, рабочие

высокой квалификации, молодые специалисты, а также ИТР планово-диспетчерского бюро (ПДБ), бюро подготовки производства (БПП) и бюро

труда и заработной платы (БТЗ).

Формирование резерва проводится регулярно. С этой целью ежегодно издаются соответствующие распоряжения по объединению. Работу по формированию резерва возглавляют руководители цехов и подразделений. На работников, рекомендуемых в резерв на замещение того или иного руководителя, составляются развернутые характеристики. Окончательное решение о зачислении в резерв выдвинутых кандидатов принимается после

оценки их экспертами по балльной системе, аналогичной применяемой при

аттестации руководителей.

Однако практика потребовала совершенствования системы оценки кандидатов в резерв, так как применяемая при аттестации балльная оценка

показывает лишь соответствие работника занимаемой должности, а при формировании резерва нужно знать степень готовности кандидата к работе в

новой должности. Поэтому методика оценки качеств кандидата в резерв в настоящее время существенно дополнена.

В основе ее сохраняется диаграмма качеств, но каждому теперь присваивается ранг, характеризующий степень влияния каждого качества руководителя на эффективность производства в управляемом объекте (цехе, участке и т.д.). Ранжирование производилось методом попарных сравнений качеств руководителей, которые осуществляли 15 экспертов.

Метод попарных сравнений позволил не только расставить качества в ряд по степени влияния их на эффективность производства, но и приписать каждому из них определенную численную меру (балл). Результаты ранжирования приведены в таблице 1.

Имея балльную оценку значимости и средний балл по каждому качеству в диаграмме оценки качеств и перемножив эти величины по каждому качеству, получаем возможность предвидеть, как скажутся те или иные качества руководителя, присущие кандидату на выдвижение, на организации производства при переводе его на новую должность. При наличии высоких оценок качеств кандидата он включается в состав резерва на замещение должности соответствующего уровня. Следующим этапом работы с резервом руководящих кадров является их обучение и стажировка, а затем принятие решения о дальнейшем использовании работника, выдвинутого в резерв.

Инструкция по выполнению практической работы

Внимательно изучить раздаточный и краткий теоретический материал.

Изучить порядок выполнения задания.

Задачи практической работы

1. Выполнить практическую работу.

2. Оформить титульный лист практической работы (приложение А)

3. Оформить отчет по практической работе (Приложение Б)

Задания для практической работы

1. Определите в группе кандидатов в резерв руководителей и влияние качеств, присущих им, на организацию производства при назначении их на руководящую должность по следующей методике:

1.1. Оцените качества кандидатов и выведите среднюю оценку по

каждому качеству.

1.2. Начертите таблицу по форме таблицы 2 (количество кандидатов взято условно).

Заполните графы 2, 4, 6 таблице 2.

1.3. Умножьте средний балл по каждому качеству каждого кандидата на

балльную оценку значимости соответствующего качества из таблицы 1.

Результаты проставьте в 1рафы 3, 5, 7 таблицы 2.

1.4. Сделайте выводы о влиянии качеств, присушил кандидатам, на организацию производства в случае их назначения на руководящую должность.

1.5. Выберите наиболее подходящую кандидатуру в резерв руководящих кадров.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

1. Какими качествами должен обладать работник, претендующий на

должность руководителя?

2. Как оценить эти качества и сделать вывод о соответствии его назначаемой

должности?

3. Какие методы оценки деловых качеств и результативности труда

специалистов и руководителей вы знаете?

Методика анализа результатов, полученных в ходе практической работы

Контролем является защита отчета по практической работе.

Порядок выполнения отчета по практической работе

1. Записать тему, цель и задачи практической работы.

2. Результат выполнения задания занести в отчет, сделать письменные выводы.

3. Ответить на контрольные вопросы.

Практическая работа 6

Планирование личной работы руководителя

Учебная цель:

Научиться разрабатывать регламент работы руководителя

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знания:

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

- принципы делового общения в коллективе;

- принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов

умения:

- организовывать рабочие места;

- мотивировать работников на решение производственных задач;

- управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

практический опыт:

- участия в планировании работы структурного подразделения;

- организации работы структурного подразделения;

- руководства работой структурного подразделения;

- анализа процесса и результатов работы подразделения;

- оценки экономической эффективности производственной деятельности

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

1. Оцените эффективность работы любого руководителя (или сделайте

оценку своей эффективности как руководителя) по тесту.

2. Прочитайте внимательно нижеследующие вопросы и дайте (получите) на

них однозначные ответы «да» или «нет». Зафиксируйте ответы.

№

Вопросы

Ответы

Стремитесь ли Вы все время работать в сотрудничестве с другими людьми?

Да

Нет

Помните ли Вы имена людей, с которыми встречаетесь?

Выражаете ли Вы свою благодарность подчиненному

(коллеге) за каждую хорошо выполненную работу?

Благодарите ли Вы работника в присутствии его товарищей по работе?

Критикуете ли Вы своих подчиненных наедине?

Стремитесь ли Вы найти в людях хорошее?

Готовы ли Вы к тому, чтобы отметить хорошую работу своей группы в докладе вышестоящему руководителю?

Принимаются ли Ваши указания с удовольствием?

Даете ли Вы пояснение причин, заставивших принять то или иное решение?

Оставляете ли Вы время для проведения планирования себе и подчиненным Вам работникам?

Поощряете ли Вы других вносить предложения, проявлять инициативу и критиковать?

Проявляют ли другие доверие к нашим инициативам?

Знаете ли Вы как можно эффективно использовать

возможности подчиненного Вам персонала?

Есть ли у Вас желание узнать, чем интересуются Ваши подчиненные?

Умеете ли Вы быть внимательным слушателем?

Готовы ли Вы изменить свою работу с целью повышения ее эффективности?

Советуетесь ли Вы с подчиненными перед тем, как принять решение, касающееся их?

Пытаетесь ли Вы создать хорошую рабочую группу, в частности путем рассказа о предстоящих планах и о том, как мыслится их выполнение?

Существует ли годичный план повышения квалификации персонала, и если таковой имеется, то соответствует ли он требованиям времени?

Умеете ли Вы ясно и доходчиво излагать свои мысли?

Разрешаете ли Вы себе и другим (на Вашем участке) делать ошибки?

Являетесь ли Вы честным по отношению к себе?

Есть ли у Вас желание уволить плохого работника?

Читаете ли Вы регулярно не менее трех специальных журналов?

Пишете ли Вы статьи в специальные издания или в газету своей организации?

Следите ли Вы регулярно за состоянием своего здоровья?

Беретесь ли Вы с удовольствием за работу, которая по сравнению с нынешней значительно сложнее?

Много ли у Вас уходит времени на принятие трудных решений?

Знаете ли Вы, как проводить беседу с подчиненными по вопросам повышения эффективности работы?

Знаете ли Вы, на какие вопросы следует обращать внимание при подборе новых работников?

Занимаетесь ли Вы с удовольствием проблемами,

вопросами и жалобами своих подчиненных?

Стремитесь ли Вы сознательно сохранять определенную дистанцию по отношению к подчиненным?

После того как решение принято, способны ли Вы не

сокрушаться по поводу его содержания?

Эти вопросы касаются главным образом работы руководителя, но

могут представить интерес и для других лиц.

Инструкция по выполнению практической работы

Внимательно изучить раздаточный и краткий теоретический материал.

Изучить порядок выполнения задания.

Задачи практической работы

1. Выполнить практическую работу.

2. Оформить титульный лист практической работы (приложение А)

3. Оформить отчет по практической работе (Приложение Б)

Задания для практической работы

1. Определите на основе предложенных вопросов и ответов на них положительные и отрицательные стороны в поведении руководителя и напишите выводы:

1.1. сильные стороны поведении руководителя (моего поведения

как руководителя).

1.2. слабые стороны поведения руководителя (моего поведения как

руководителя

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

Проанализируйте сами или вместе с коллегами следующие вопросы,

имеющие непосредственное отношение к эффективной работе руководителя:

1. Как должен быть организован труд, чтобы руководитель мог

работать эффективно?

2. руководителя подчиненные, т.е. какого руководителя персонал

считает эффективным?

3. На основании чего следует оценивать работу руководителя, его

эффективность?

Методика анализа результатов, полученных в ходе практической работы

Контролем является защита отчета по практической работе.

Порядок выполнения отчета по практической работе

1. Записать тему, цель и задачи практической работы.

2. Результат выполнения задания занести в отчет, сделать письменные выводы.

3. Ответить на контрольные вопросы.

Практическая работа 7

Деловая игра «Аттестация руководителя»

Учебная цель:

1.Научить студентов оценивать эффективность труда руководителей и специалистов управления в ходе аттестации.

2.Оценка стабильности коллектива подразделения организации в целях аттестации его руководителя.

Образовательные результаты, заявленные во ФГОС третьего поколения:

знания:

- особенности менеджмента в области профессиональной деятельности;

- принципы делового общения в коллективе;

- принципы, формы и методы организации производственного и технологического процессов

умения:

- организовывать рабочие места;

- мотивировать работников на решение производственных задач;

- управлять конфликтными ситуациями, стрессами и рисками;

практический опыт:

- участия в планировании работы структурного подразделения;

- организации работы структурного подразделения;

- руководства работой структурного подразделения;

- анализа процесса и результатов работы подразделения;

- оценки экономической эффективности производственной деятельности

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Специфика профессиональной деятельности руководителя организации, его место и роль в механизме управления деятельностью организации предполагают особый правовой статус этого лица в трудовых отношениях. Одной из особенностей этого статуса является участие учредителя организации в решении ряда вопросов, связанных с трудом руководителя организации и, главное, в вопросах назначения, оценки деятельности и увольнения руководителя учрежденной организации.

Слово «аттестация» происходит от лат. attestatio - свидетельство - и означает определение квалификации, уровня знаний определенного лица, а также отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица.

Аттестация занимает особое место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, хотя ее результаты могут иметь серьезные последствия для работника. Если «оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает».

Данное определение указывает на существенные признаки аттестации, играющие важную роль при ее организации в МО:

• систематичность проведения;

• формализованность процедур и определения результатов;

• оценка проводится на соответствие установленным должностным характеристикам и стандартам.

Обычно различают обязательную и необязательную аттестацию работников.

Обязательной аттестации подлежат некоторые категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, в частности - законом. Необязательная аттестация проводится исключительно по инициативе работодателя, и необязательной она является именно потому, что ее проведение не предписано соответствующим нормативным правовым актом, а зависит лишь только от волеизъявления работодателя. При этом для работника такая аттестация является обязательной в любом случае и отказ от ее проведения можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Согласно сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Требования в отношении проведения аттестации различны в разных отраслях. Не во всех отраслях требование аттестации касается непосредственно руководителей. В некоторых случаях речь идет обо всех работниках.

Традиционный подход к аттестации ставит ее целями:

4. выполнение требований закона, оценка квалификации руководителя на соответствие занимаемой должности по формальным основаниям;

5. обеспечение правового основания увольнения с должности;

6. принятие решений, связанных с условиями и уровнем оплаты труда;

7. повышение контроля за работой руководителя;

8. периодическая оценка степени достижения индивидуальных целей, результата, проведенной работы.

Аттестация, ориентированная на развитие (современный подход), ставит целями:

• повышение отдачи от руководителя, его мотивации;

• развитие потенциала как руководителя персонально, так и команды руководителей в МО;

• проверка и планирование решений, связанных с обучением и развитием руководителей;

• оценка квалификации руководителя на соответствие стандартам управленческой деятельности и выполнения трудовой функции, при ориентации этих стандартов на достижение стратегических целей;

• решение возникающих проблем в управлении.

Обычно выделяют и рекомендуют использовать при проведении оценки руководителя, в том числе и при аттестации четыре группы профессиональных качеств, влияющих на успешность деятельности:

1) профессиональные знания;

2) деловые качества (ответственность, инициативность, компетентность, дисциплинированность, добросовестность, честность, настойчивость, самостоятельность, целеустремленность и т.п.);

3) индивидуально-психологические и личностные качества (уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, мотивационная направленность, внимание, мышление, память, стиль межличностного поведения и т.п.);

4) психофизиологические качества (работоспособность, выносливость, скорость реакции и т.п.).

Инструкция по выполнению практической работы

Внимательно изучить раздаточный и краткий теоретический материал.

Изучить порядок выполнения задания.

Задачи практической работы

1. Выполнить практическую работу.

2. Оформить титульный лист практической работы (приложение А)

3. Оформить отчет по практической работе (Приложение Б)

Задания для практической работы

1. Разбиться на 2 группы. Первая группа решает задачу №1, вторая группа решает задачу №2

2. Обсудить результаты решения задач .

3. Ответить на контрольные вопросы.

Задача №1 Аттестация руководителя

Описание ситуации

Менеджер по персоналу П.П. Петров за истекший период выполнял два вида работ. Работа № 1 выполнялась 20 дней (Д1), а работа № 2 - 30 дней (Д2). При оценке выполнения работ выявлено, что средний балл выполнения работы № 1 составил 4 (Бср1), а работы № 2 - 3 (Бср2).

Аттестационная комиссия проводила оценку выполненных работ по трем показателям, используя следующие шкалы.

Степень сложности труда

Выполненная работа по сложности:

существенно превышает должностную инструкцию

несколько превышает должностную инструкцию

соответствует должностной инструкции

несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции

существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции

Оценка в баллах

5

4

3

2

1

Степень напряженности труда

Большую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника

Некоторую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника

Все возложенные обязанности были выполнены работником в полном объеме

Работнику оказывалась помощь в выполнении закрепленной за ним работы

Значительная часть закрепленной за специалистом работы выполнялась его сотрудниками

Оценка в баллах

5

4

3

2

1

Степень качества труда

Работа выполнена:

на высоком уровне

на хорошем уровне

удовлетворительно

ниже среднего уровня

неудовлетворительно

Оценка в баллах

5

4

3

2

1

Постановка задачи

Определить коэффициент эффективности труда (Кэфф) менеджера по персоналу П.П. Петрова.

Методические указания

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.

УТВЕРЖДАЮ

Директор фирмы

Аттестационный лист

по оценке результатов деятельности за год

Ф.И.О. сотрудника__________________Должность_____________

Стаж работы по специальности_______Базовый оклад_________

№

п/п

Наименование показателя оценки

Оценка в

баллах

Комментарий

руководителя

1

Степень сложности труда (К1)

Выполняемая работа превышала требования должностной инструкции по сложности или существенно ниже их

2

Степень напряженности труда (К2)

В процессе работы сотрудник выполнял дополнительно обязанности временно отсутствующего работника или часть его обязанностей выполняли другие сотрудники

3

Степень качества труда (К3)

Аккуратность и тщательность в выполнении работы, соответствие ее стандартам качества

4

Уровень планирования труда (К4)

Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий, адаптировать их в соответствии с изменениями

5

Уровень организации труда (К5)

Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов

6

Способность к руководству (К6)

Умение руководить и мотивировать других, устанавливать стандарт, оценивать работу других и способствовать ее улучшению

7

Коммуникабельность (К7)

Способность эффективно информировать и воздействовать на других, ясно выражаясь в письменной и устной форме

8

Отношение к работе (К8)

Четкое и добросовестное отношение к труду

Итоговая аттестация

Неудовле-

творительно

(1 балл)

Ниже среднего

уровня

(2 балла)

Удовле-

творительно

(3 балла)

Хорошо

(4 балла)

Отлично

(5 баллов)

Приложения: аттестационные листы по оценке текущей деятельности за рассматриваемый период.

Руководитель

_______________________________

Сотрудник

________________________________

Члены аттестационной комиссии

________________________________

Аттестационный лист

по оценке текущей деятельности

Ф.И.О. сотрудника__________________Аттестующий____________

Отдел__________________________Дата проведения_________

Трудовой стаж по специальности______

1. Описание работы

Основные выполняемые функции - должностные обязанности

на 20__год

Требуемые результаты

Оценка исполнения

1.

2.

…

Дополнительные обязанности, фактически осуществляемые

сотрудником

Требуемые результаты

Оценка исполнения

1.

2.

…

2. Проблемы, возникшие при выполнении работы

3. Цели и задачи по улучшению работы

4. Действия, которые должны быть предприняты для улучшения

5. Оценка текущей деятельности (какие задачи по улучшению работы были выполнены с момента последней аттестационной беседы, комментарии руководителя, количественная оценка производится в процентах к ранее определенным требованиям по должности к рабочему месту)

6. Административные действия, предлагаемые непосредственным руководителем.

Руководитель (аттестации)___________________________

Сотрудник (аттестации)______________________________

Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициенты эффективности труда (Кэфф) по каждому сотруднику. Для этого составляется таблица.

Работа № 1

Оценка в баллах

№

п/п

Показатели

Оценки

Ф.и.о сотрудника

К1

К2

К3

К4

К5

К6

К7

К8

Иванов П.П.

Б1/

Б2/

Б3/

Б4/

Б5/

Б6/

Б7/

Б8/

Бср/

Д/

и т. д.

Продолжение

Работа № 2

Оценка в баллах

№ п/п

Показатели

Оценки

Ф.И.О. сотрудника

К1

К2

К3

К4

К5

К6

К7

К8

Иванов П.П.

Б1//

Б2//

Б3//

Б4//

Б5//

Б6//

Б7//

Б8//

Бср//

Д//

и т.д.

*Средний балл

**Продолжительность выполнения работы в днях.

Решение ситуации

Коэффициент эффективности труда менеджера по персоналу П.П. Петрова рассчитывается следующим образом:

Кэф= Бср/ * Д/ + Бср// * Д//

Д/ + Д//

Найти результат.

Задача №2 «Оценка стабильности коллектива подразделения организации в целях аттестации его руководителя»

Исходные данные

В коллективе филиала торговой фирмы со среднесписочной численностью 100 человек постоянно нарушается трудовая дисциплина и правила внутреннего распорядка. На этом основании кадровая служба фирмы оценивает состояние трудового коллектива филиала как недостаточно стабильное и предпринимает меры для улучшения положения. С этой целью она осуществляет ежемесячный учет нарушений работниками трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, а также нарушений общественного порядка. Данные учета группируются по подразделениям и используются для расчетов соответствующих коэффициентовстабильности, на основе которых оценивается уровень стабильности в целом по предприятию, определяется нормативный показатель стабильности, В последующим для каждого подразделения средние показатели за каждый квартал, полугодие и год, и эти данные используются при периодической аттестации руководителей подразделений как один из показателей результатов их работы за аттестационный период.

За 23 рабочих дня прошедшего месяца (июль) в филиале имели место следующие нарушения: 10 прогулов, 30 опозданий, 8 случаев ухода с работы до окончания рабочего дня, 20 более мелких нарушений трудового распорядка, 2 случая нарушения общественного порядка. Один человек уволился по собственному желанию. При этом потери от прогулов составили - 30 чел./дней, потери от отпусков с разрешения администрации - 50 чел./дней.

Нормативный коэффициент стабильности по торговой фирме составляет 0,9.

Для учета реакции руководства подразделения на нарушения их подчиненными трудовой дисциплины и правил трудового распорядка, а также общественного порядка служба управления персоналом использует коэффициент непринятия мер (Нм), величина которого устанавливается этой службой и колеблется от 2 до 6 пунктов в зависимости от тяжести нарушений. В июле месяце эта величина Нм оценена в 3 пункта. Динамика стабильности за шесть месяцев первого полугодия характеризуется следующими данными (табл. 1).

Таблица 1

Показатели

стабильности

январь

февраль

март

апрель

май

июнь

Кст

0,75

0,78

0,76

0,79

О,74

0,8

Постановка задачи

Оценить уровень стабильности коллектива филиала торговой фирмы за июль текущего года исходя из приведенных данных.

Методические указания

Оценка уровня стабильности коллектива производится путем расчета величины коэффициента стабильности и сравнения полученного значения с нормативным по предприятию. В идеале коэффициент стабильности (Кст) равен 1. Фактическая величина Кстрассчитывается с помощью следующей формулы:

Пп + Оп + Пур+ Нтр+ Ноп + А +Ув(Ппр+ Пра+ Пз) × 10Нм

Кст= (1 - ------------------------------------------------) + --------------------------------

ЧспЧсп× Д

Где Кст - коэффициент стабильности трудового коллектива;

Пп - число случаев прогула;

Оп - число случаев опозданий на работу;

Пур - число случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;

Нтр - число других нарушений трудового распорядка;

Ноп- число случаев нарушений общественного порядка;

А - число случаев нарушений общественного порядка, повлекших за собой арест до нескольких суток;

Ув - число уволившихся по инициативе администрации и по собственному желанию;

Ппр- потери от прогулов (чел./дн.);

Пра- потери вследствие отпусков с разрешения администрации (чел./дн.);

Пз - потери от задержания работников органами охраны правопорядка (чел./дн.);

Нм - коэффициент, устанавливаемый службой персонала по фактам непринятия руководителем подразделения мер воздействия на нарушителей;

Чсп- среднесписочная численность работающихеа 1-е число месяца, следующего за отчетным;

Д - количество рабочих дней в отчетном месяце.

Полученное значение Кстследует занести в табл. 2 и сравнить со средним значением за предшествующий период. Если оно выше среднего за период, предшествовавший отчетному месяцу, то его следует оценить как положительное. Если же осталось на прежнем уровне или уменьшилось - как отрицательное.

Но этого еще недостаточно для окончательного вывода. Чтобы сделать такой вывод, полученный путем расчета, Кст сравнивают с нормативным Кст по торговой фирме и анализируют характер динамики. Для этого целесообразно построить график.

Решение

1. Подставляем приведенные выше исходные данные в формулу

2.Заносим полученное значение Кст в табл.2

Таблица 2

Показатель

стабильности

январь

февраль

март

апрель

май

июнь

июль

Кст

0,75

0,78

0,76

0,79

0,74

0,80

?

3.Сделать вывод, что видно из таблицы.

4.Для оценки характера динамики Кст постройте график, который позволит увидеть анализ динамики показателя стабильности коллектива филиала.

5.Из графика вы увидите, что показатель стабильности филиала, во-первых, неустойчив, во-вторых, колеблется на уровне, в-третьих, не обнаруживается тенденции к улучшению. Если учесть, что нормативное по предприятию значение Кст= 0,9, то администрации филиала и кадровой службе фирмы следует продумать систему мер, направленных на принципиальное улучшение ситуации.

6.Необходимо студентам продумать рекомендации, за счет чего можно достичь высокой стабильности трудового коллектива. Какие показатели, входящие в формулу, имеют в этом отношении решающее значение?

7.Аттестационная комиссия при поведении аттестации руководителя филиала какие сделает замечания и какой вывод по данному руководителю.

Обеспеченность работы (средства обучения):

1. Учебно-методическая литература:

5. - Сборник методических указаний по выполнению практических работ.

2. Справочная литература:

- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012.

-Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2009.

3. Интернет-ресурсы: garant.ru/

4. Персональный компьютер с выходом в сеть Интернет.

5. Листы формата А4 с рамкой для практических работ

6. Ручка.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практической работе:

1.Что такое аттестация?

2. Нормативно-правовые акты, регламентирующие процедуру проведения аттестации руководителей.

Методика анализа результатов, полученных в ходе практической работы

Контролем является защита отчета по практической работе.

Порядок выполнения отчета по практической работе

4. Записать тему, цель и задачи практической работы.

5. Результат выполнения задания занести в отчет, сделать письменные выводы.

6. Ответить на контрольные вопросы.

Приложение А

Образец оформления титульного листа

Министерство образования и науки Самарской области

государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ

.

ОТЧЕТ ПО ПРАКТИЧЕСКОЙ (им) РАБОТЕ (ам)

Тема практической работы

по учебной дисциплине

МДК 02.01 Планирование и организация работы структурного подразделения

Управление персоналом

«Профессиональный цикл»

основной профессиональной образовательной программы

по специальности 151901 Технология машиностроения

Иванова Ивана Ивановича

Студента группы ТМ-10-31

Преподаватель: Кучеренко Е.Н.

Приложение Б

Образец оформления практической работы

Практическая работа №_____

Тема:______________________________________________________

Цель:______________________________________________________

Задачи:_____________________________________________________

Ход работы:

1) Ответить на контрольные вопросы

2) Выполнить индивидуальные задания