Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт развития территориальных систем профессионально-педагогического образования

Кафедра профессионального образования государственных и муниципальных служащих

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой ПО ГМС

ИРТС ППО РГППУ

__________________ В.Г.Попов

« ___» ___________2015 г.

Выпускная квалификационная работа на тему:

Кадровое обеспечение системы развития лингвистической одаренности школьников в муниципальной образовательной организации

Исполнитель:

Толочко Наталья Геннадьевна

Научный руководитель:

Корунов Сергей Михайлович

Доцент

Екатеринбург, 2015 г.

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы кадровой политики организации 5

1.1 Сущность и понятие кадровой политики 8

1.2 Назначение кадровой политики организации 17

1.3 Типы кадровой политики 18

1.4 Место кадровой политики в системе управления персоналом 24

2. Формирование кадровой политики организации 28

2.1 Этапы построения кадровой политики 28

2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 32

2.3 Условия разработки кадровой политики 38

3. Характеристика муниципального бюджетного образовательного учреждения «Гимназия № 41» 40

3.1 Понятие одаренности 41

3.2 Анализ кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения МБОУ «Гимназия № 41» 53

3.3 Задачи кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения МБОУ «Гимназия № 41» 60

4. Совершенствование кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения «Гимназия № 41» 61

Заключение 64

Список используемой литературы 66

Введение

Управление персоналом организации представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области найма, мотивации, обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала работников, их способности вносить вклад в организацию.

Сегодня эффективное управление персоналом организации играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Международная практика показывает, что на управление персоналом нужно тратить 5-10% фонда заработной платы.

Потребность в профессиональном развитии, мотивации, обучения персонала обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности.

Сегодня более 85% японских менеджеров ставят на первое место среди своих задач управление человеческими ресурсами, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом в два раза более высокие показатели, чем остальные.

Таким образом, разработка механизмов эффективного управления персоналом организации является особенно важной в настоящее время, поэтому с принципами и процессами управления персоналом должны быть знакомы все менеджеры, вне зависимости от занимаемых должностей и выполняемых функций. Только в этом случае организация будет функционировать и развиваться как единое, целостное образование.

Цель исследования: изучить и проанализировать модель кадровой политики для образовательных учреждений.

Объект исследования: кадровая политика современного образовательного учреждения.

Предмет исследования: условия, обеспечивающие развитие педагогов муниципального образовательного учреждения.

Задачи:
1. Изучить сущность кадровой политики и ее характеристику в отечественной и зарубежной управленческой науке.
2. Проанализировать основные формы и методы ведения кадровой политики.
3. Проанализировать особенности кадровой политики образовательного учреждения на примере МБОУ «Гимназия № 41».
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка используемой литературы.

1. Теоретические основы кадровой политики организации

Современная система управления кадрами любой организации сегодня претерпевает существенные преобразования вместе со всем российским обществом. Эта необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, которая заложена в ее основу, находятся в противоречии с требованиями развития трудовых ресурсов организации. Все это обуславливает необходимость поиска новых подходов и принципов управления персоналом организации, а также системы кадрового обеспечения организации.

Управление кадрами организации - это составной элемент менеджмента, который связан с людьми и их отношениями внутри организации. Учитывая этот факт, можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами должно обеспечить достижение эффективности работы предприятия, оно должно быть направлено на самих работников, развитию у них способностей к творческой деятельности и потребностей высокого уровня, внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании организации, в которой они работают, и коммуникативности.

Современная система кадрового обеспечения организации, как правило, связана с разработкой и реализацией политики, которая включает:

• планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов;

• условия работы;

• методы и стимулирования труда;

• продвижение по службе, карьеру;

• адаптацию, обучение и подготовку работников;

• консультирование и переговоры;

• формальные и неформальные связи;

• преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

На современном этапе успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения должна способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и достаточно сильной мотивацией к выполнению целей и задач, стоящих перед организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения должна создавать условия для мотивации, высокой производительности труда и удовлетворенности своей деятельностью. Такая система, также, позволяет руководителю организации получить всю необходимую информацию о своих работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.), что является необходимым условием повышения производительности их труда.

Следует отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют достаточно высокие требования к формированию и построению системы кадрового обеспечения. Это позволяет ей приспосабливаться к постоянно меняющимся целям объекта управления и условиям его работы, при этом, также, необходимо учитывать перспективы развития организации в целом.

Сегодня, во многом от содержания и трудоемкости функций управления персоналом зависят состав и структура кадров, требования к работникам, на них также влияет специфика деятельности конкретной организации.

Руководитель любого предприятия должен принимать во внимание, что организационная структура и состав кадров в большой степени влияют на эффективность всего трудового процесса. Поэтому вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации, на сегодняшний день становится актуальным для руководителей. Знание и понимание этого вопроса позволит руководителю определить возможности кадрового состава своей организации и эффективно его использовать.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей. Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации. [1]

[1] 5rik.ru/better/article-134228.htm Формирование системы кадрового обеспечения

1.1 Сущность и понятие кадровой политики

Одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций (племен, общин и др.) появилось и управление людьми, поэтому корни управления людьми уходят в историю общества. С развитием экономики и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, которая требовала специальных знаний и навыков. В организациях создавались особые подразделения, состоящие из тех, кто обладал такими знаниями и навыками. Это были отделы кадров. Появившись в 20-30 гг. ХХ века такие отделы в течение длительного времени играли подчиненную роль в организациях, так как выполняли в основном функции, связанные с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века в США школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. После чего в экономику начали приходить руководители, понимавшие и осознавшие важность и необходимость управления человеческими ресурсами. С этим подходом к управлению людьми повысился статус отделов кадров, и одновременно с этим появились такие новые направления деятельности как внутриорганизационные коммуникации, разработка кадровой политики, и др.

Управление персоналом является отраслью менеджмента, где объектом выступает сотрудник организации. Из-за этого возникает несколько толкований понятия «кадровая политика». Поэтому термин «кадровая политика» может обозначать в литературе по управлению персоналом «документ, содержащий краткое описание отношения к сотрудникам со стороны администрации», и «стратегию управления персоналом».

Политика, таким образом, формирует общие принципы, а также устанавливает формы, задачи и содержание деятельности, определяет необходимость того, что следует сделать в соответствии с интересами сторон, а содержание кадровой политики конкретной организации составляют основные принципы управления персоналом, т. е. кадровая политика является стратегией управления персоналом.

Кадровая политика может осуществляться в нескольких видах: в письменной форме, например, в виде документов, с ними должны быть ознакомлены все работники организации, либо в виде свода основных законов и правил, передаваемых устно. Кадровая политика организации должна быть осмысленна, ее должно поддерживать руководство и работники организации, поэтому целесообразно разработать ряд специальных документов, которые отражают кадровую политику организации. Такими документами могут быть, например, «Положение об оплате труда», «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение об аттестации работников».

Существует ряд других документов, регламентирующих занятость сотрудников и трудовые отношения, в которых находит свое отражение кадровая политика. Такими документами могут быть Устав организации, Коллективный трудовой договор и др.

«Представляет также интерес опыт ряда зарубежных компаний, которые для ознакомления работников с кадровой политикой с целью получения их поддержки в ее реализации разрабатывают специальные документы. Их может быть несколько, и предназначены они могут быть, как для всех работников компании, так и для менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики. В первом разделе подобных документов, как правило, приводится общая информация об организации. Центральное место здесь занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего она существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывают). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал данной организации - базовыми убеждениям и взглядам относительно того, что организация собирается достигнуть и какие средства достижения поставленных целей считаются приемлемым (в том числе с этической точки зрения), а какие - нет. Приведем примерное содержание такого комплексного документа, предназначенного для всех работников компании.

Ознакомление сотрудников с целями и задачами организации, ее кадровой политикой способствует формированию соответствующей организационной культуры, снижению нарушений дисциплины, текучести кадров, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям.» [1]

Учеными Западной Европы и США термин «кадровая политика» используется нечасто. Это словосочетание, встречающееся в литературе, как правило, трактуется как «основа для построения системы управления персонала». Г.Десслер пишет: «Политика - руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании». [2]

Неявную двойственность этого понятитя подчеркивал американский ученый Рэндал С. Шулер, он отмечает: «Термин «политика в отношении человеческих ресурсов» не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать опи­сание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных си­туациях. В данном случае политика в отношении человеческих ресурсов ставит лишь

общие ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные програм­-

[1] knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635b2bc68a5d43b89521306c37_0.html

[2] Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: «Издательство «БИНОМ», 1997, с. 421.

мы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделе­ния могут проводить соответствующую конкретную практическую работу». [1]

Таким образом, следует остерегаться упрощенного понимания кадровой политики, когда, по выражению Р.Шулера, кадровая политика воспринимается как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных си­туациях. Что же касается прагматического диалектического подхода к построению системы управления персоналом, то в этом случае кадровая политика должна рассматриваться как основа разработки конкретных программ и методов практической работы.

«Кадровая политика может быть определена как совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе конкретных программ и технологий управления персоналом организации.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

· политика подбора кадров,

· политика обучения,

· политика оплаты труда,

· политика формирования кадровых процедур,

· политика социальных отношений.

Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает администрации выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала. Таким образом, кадровую политику схематично можно представить как сумму политик осуществления функций [1]Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002, с.185.

управления персоналом.

Сложная структура кадровой политики в конкретной организации не позволяет дать ей однозначную характеристику. Например, в организации может быть прогрессивная политика оплаты труда и дискриминационная политика подбора персонала. [1] Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая состоит из социально благозвучных принципов управления, обычно оформляется в виде общекорпоративного документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику. Примеры кадровой политики в отечественных и зарубежных организациях можно встретить в литературе. [2] Иногда соответствующий документ носит название «Концепция системы управления персоналом». [3]

Тот факт, что кадровая политика чаще всего оформляется в виде самостоятельного документа, вводит в заблуждение многих специалистов по стандартизации управления персоналом. Им кажется, что кадровая

[1]Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001, с. 148; Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2002, с. 31; Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002, с. 94.)

[2]Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Самарская государственная экономическая академия - Самара, 2003. с. 90-97; Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. А.Я.Кибанова - М.: «Экзамен», 1999, с. 279-285; Шагиев P.P., Дьяконова Н. А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. М.: Институт нефтегазового бизнеса, 2002, с. 248-259; Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2006, с. 307-314.

[3]Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. - М.: Дело и Сервис, 2007, с. 18-19.

политика является обособленным документом. На самом деле кадровая политика формируется как сумма политик решения конкретных кадровых проблем. В англоязычных изданиях для обозначения соответствующего документа чаще всего используется термин «Personnel Policies», что переводится на русский язык как «Кадровые политики». И вовсе не обязательно, чтобы кадровая политика существовала в виде самостоятельного отдельного документа. В большинстве организаций политика осуществления какого-либо процесса или выполнения конкретной функции излагается в соответствующем стандарте (регламенте, положении). Чаще всего её можно прочитать в преамбуле к соответствующему документу или в той его части, которая называется «Общие положения» либо «Цели и задачи».

Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания».

Письменное изложение кадровой политики решает и ряд других задачи. Во-первых, наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу. Во-вторых, улучшается имидж организации, как среди сотруд­ников, так и на внешнем рынке. Публикуя свою кадровую политику, организация тем самым публично демонстрирует:

а) уважение к потребностям работников,

б) демократические отношения;

в) согласие и единство администрации и наёмных работников в достижении целей компании.

Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, в результате чего повышается престиж организации.

Кадровую политику (или политики) можно отнести к локальным нормативным актам «мягкого типа». Принципы управления персонала, разумеется, формулируются в общем виде, но они задают обязательные к исполнению:

а) ограничения в управлении персоналом (например, недопущение какой-либо дискриминации);

б) обязательства администрации в отношении персонала (например, обязательство учитывать уровень инфляции при индексации заработной платы)». [1], [2], [3]

«Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно - через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб),

[1]Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - М.: Вершина, 2006, с. 59-70;

[2]Сущность и содержание понятия «Кадровая политика» - advertme.ru/other/hrman/1;

[3]Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Самарская государственная экономическая академия - Самара, 2003 статья «ЧТО ТАКОЕ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ?» -dps.smrtlc.ru/Copyright/Personnel_Policies.htm

мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

Объектами кадровой политики являются:

- планирование персонала;

- поддержка занятости;

- организация обучения;

- стиль, методы руководства;

- стимулирование;

- решение социальных проблем;

- обмен информацией и т.д.» [1]

Важным элементом деятельности организации является кадровая политика, хотя в действующем законодательстве отсутствует четкое определение этого понятия. Опираясь на различные исследования, можно поставить цели, задачи и определить основные элементы кадровой политики.

В широком смысле кадровая политика организации - это система норм и правил, на основе которых согласовываются и планируются основные направления деятельности организации, связанные с управлением персоналом, например, отбор, обучение, продвижения, в соответствии с общим пониманием целей и задач учреждения или организации. В более узком понимании кадровая политика предполагает «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации». [2]

«Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и

[1] knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635b2bc68a5d43b89521306c37_0.html

[2] Журнал «Финансовый директор» г. Минск № 9 за 2007 г. Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова.

форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации - это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы роботы с персоналом.

Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

Кадровая политика организации - это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом». [1] Можно выделить несколько подходов к определению кадровой политики. Карташова Л.В. в своей книге «Управление человеческими ресурсами» пишет, что «кадровая политика выступает промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами (кадровой стратегией) и повседневной управленческой деятельностью». [2]

Другой подход - это подход Кибанова А.Я. и Дудаковой И.Б. - «кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии». [3] Корилов М.И. определяет кадровую политику, как « генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу». [4]

[1] Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. - М.: Проспект, 2008. - С. 3..

[2] Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРа-М, 2007. - С. 9..

[3] Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007. - С. 6. .

[4] Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 45..

1.2 Назначение кадровой политики организации

«Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития.» [1], [2], [3]

Согласно этому определению, назначение кадровой политики это:

- связь со стратегией управления человеческими ресурсами;

- постоянство подходов;

- взаимосвязь важнейших элементов;

- экономия времени на предприятии решений;

- минимизация субъективных ошибок;

- адаптация новых сотрудников;

- поддержка со стороны работников;

- контроль.

[1] Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007. - С. 6. .

[2]Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007. - С. 6. .

[3]Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 187 с.

1.3 Типы кадровой политики

«Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.» [1]

В этой же статье приводится сравнительная таблица двух видов кадровой политики:

[1] Журнал «Финансовый директор» г. Минск № 9 за 2007 г. Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова.

Таблица 1. «Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики»

Кадровый

процесс

Тип кадровой политики

открытая

закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [1]

[1] Журнал «Финансовый директор» г. Минск № 9 за 2007 г. Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова.

1.4 Место кадровой политики в системе управления персоналом

В первую очередь кадровой политикой предусматривается формирование стратегии управления персоналом предприятия, учреждения или организации, учитывающую стратегию развития организации в целом.

Стратегия управления персоналом должна вырабатываться с учетом интересов руководства организации, а также интересов ее работников.

Она предполагает:

- определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя. Этот документ должен содержать набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Основными направлениями кадровой политики организации,- выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребностей организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочих мест;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Эта служба должна осуществить следующее:

- разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и создать план реформирования кадровой службы;

- обновить положение о подразделениях кадровой службы;

- провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

- перейти на контрактную систему найма;

- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

- разработать программы профориентации и адаптации персонала;

- разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

- создать информационную систему по законодательству;

- компьютеризировать работу службы управления персоналом;

- создать или активировать работу службы безопасности организации;

- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе.

Для поддержания этих мероприятий и поддержании эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществления всех возложенных на нее функций. [1]

[1] 2. Формирование кадровой политики

2.1 Этапы построения кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).[1]

Формирования кадровой политики в организации.

Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закрепле1но документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования

[1] Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом./ В.А. Спивак. - Питер, 2007, с. 271.

в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [1]

[1] Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2008. - № 11.

2.2 Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2. стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3. управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

4. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования раскрыты в таблице.

Таблица 2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом типе кадровой политики

Тип

Уровень планирования

стратегии
организации

долгосрочный
(стратегический)

среднесрочный
(управленческий)

краткосрочный
(оперативный)

Открытая кадровая политика

Предпринимательская

Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам

Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами

Отбор менеджеров и специалистов под проекты

Динамического роста

Активная политика привлечения профессионалов

Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов

Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала

Прибыльности

Разработка новых форм организации труда под новые технологии

Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест

Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)

Ликвидационная

Не рассматривается

Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству

Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости

Круговорота

Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации

Поиск перспективных специалистов

Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи

Закрытая кадровая политика

Предпринимательская

Создание собственных (фирменных) институтов

Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии

Привлечение друзей, родственников и знакомых

Динамического роста

Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония)

Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.

Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет

Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению.

Проведение программ адаптации персонала

Прибыльности

Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат

Реализация программ обучения управленческого персонала.

Разработка социальных программ

Создание кружков "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" - совмещение

Ликвидационная

Не рассматривается

Проведение программ переподготовки

Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников

Круговорота

Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов

Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме

Культивирование "философии фирмы". Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации

Таким образом, для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

2.3 Условия разработки кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней политики. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

- степень требуемых физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы при решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. [1]

Таким образом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования. [2]

[1] Кибанов А.Л. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА-М, 2001, с. 156

[2] bestreferat.ru/referat-278587.html

3. Характеристика муниципального бюджетного образовательного учреждения «Гимназия № 41»

Происходящие в современном обществе динамичные изменения социально - экономических отношений, выдвигают потребность в активных, творчески мыслящих, высокообразованных людях. В связи со стремительным развитием новых технологий возникает потребность общества в индивидуумах, способных находить нестандартные пути решения сложных проблем, вносить новое содержание в любые сферы жизнедеятельности. Данную потребность возможно выполнить только путем сохранения и преумножения интеллектуального потенциала страны. Уникальную возможность компенсировать потребность в воспроизводстве интеллектуального человеческого ресурса российскому обществу дают именно одаренные дети. Эти дети и есть национальное достояние, которое необходимо беречь и которому следует помогать.

Одной из приоритетных социальных задач является создание условий, обеспечивающих выявление и развитие одаренных детей, а также реализацию их потенциальных возможностей, что полностью соответствует современным требованиям национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», кроме того, все это отражено в Федеральной Программе «Дети России» и целевой Программе управления образования администрации Новоуральского городского округа «Одарённые дети. Путь к успеху». Одним из основных направлений Программы развития гимназии является необходимость создания разветвленной системы поиска и поддержки талантливых детей, их сопровождения в течение всего периода становления личности. [1]

[1] Методические рекомендации по психологическому сопровождению обучающихся в учебно-воспитательном процессе в условиях модернизации образования. // Официальные документы в образовании 24/2003. Областная целевая программа «Развитие образования в Свердловской области («Наша новая школа») на 2011-2015г

3.1 Понятие и признаки одарённости

На сегодняшний день большинство психологов признают, что уровень, качественное своеобразие и характер развития одаренности - это всегда результат сложного взаимодействия наследственности (природных задатков) и социальной среды, опосредованной деятельностью ребенка (игровой, учебной, трудовой). В то же время нельзя игнорировать и роль психологических механизмов саморазвития личности, лежащих в основе формирования и реализации индивидуального дарования.

Одаренность - это системное, развивающееся в течение жизни качество психики, которое определяет возможность достижения человеком более высоких (необычных, незаурядных) результатов в одном или нескольких видах деятельности по сравнению с другими людьми. Одаренный ребенок - это ребенок, который выделяется яркими, очевидными, иногда выдающимися достижениями (или имеет внутренние предпосылки для таких достижений) в том или ином виде деятельности. [1]

Одним из наиболее дискуссионных вопросов, касающихся проблемы одаренных детей, является вопрос о частоте проявления детской одаренности. Существуют две крайние точки зрения: «все дети являются одаренными» и «одаренные дети встречаются крайне редко». Указанная альтернатива снимается в рамках следующей позиции: потенциальная одаренность по отношению к разным видам деятельности присуща многим детям, тогда как актуальную одаренность демонстрирует незначительная часть детей.

В качестве одной из причин отсутствия проявлений того или иного вида одаренности может быть недостаток (в силу условий жизни) соответствующих знаний, умений и навыков. Стоит такому ребенку их усвоить, как его одаренность становится явной и очевидной для педагога.

В некоторых случаях причиной замаскированности проявлений

[1] Аверин А.М. Работа с одаренными детьми, НТФ ИРРО, 2007.

одаренности являются те или иные трудности развития ребенка. Например, заикание, повышенная тревожность, конфликтный характер общения и т п. могут привести к снижению показателей успешности деятельности ребенка (несмотря на потенциально высокий уровень его способностей).

Таким образом, одаренность у разных детей может быть выражена в более или менее явном виде. Анализируя особенности поведения ребенка, педагог, психолог и родители должны делать своего рода «допуск» на недостаточное знание действительных возможностей ребенка, понимая при этом, что существуют одаренные дети, чью одаренность они пока не смогли увидеть.

С другой стороны, одаренность далеко не всегда можно отличить от обученности (или шире - степени социализации), являющейся результатом более благоприятных условий жизни данного ребенка.

Нельзя закрывать глаза на то, что признаки одаренности, проявляемые в детские годы, даже при самых, казалось бы, благоприятных условиях могут либо постепенно, либо весьма быстро исчезнуть. Ибо очевиден психологический драматизм ситуации, когда ребенок, привыкший к тому, что он - «одаренный», на следующих этапах развития вдруг объективно теряет признаки своей одаренности.

Исходя из этого, в практической работе с одаренными детьми вместо понятия «одаренный ребенок» следует использовать понятие «признаки одаренности ребенка» (или понятие «ребенок с признаками одаренности»)

Признаки одаренности - это те особенности одаренного ребенка, которые проявляются в его реальной деятельности и могут быть оценены на уровне наблюдения за характером его действий. Признаки явной (проявленной) одаренности зафиксированы в ее определении и связаны с высоким уровнем выполнения деятельности. Признаки одаренности охватывают два аспекта поведения одаренного ребенка: инструментальный и мотивационный. Инструментальный - характеризует способы его деятельности. Мотивационный - характеризует отношение ребенка к той или иной стороне действительности, а также к своей деятельности. [1]

Инструментальный аспект поведения одаренного ребенка может быть охарактеризован следующими признаками:

1. Наличие специфических стратегий деятельности:

• быстрое освоение деятельности и высокая успешность ее выполнения;

• использование и изобретение новых способов деятельности в условиях поиска решения в заданной ситуации;

• новое видение ситуации и появление, на первый взгляд, неожиданных идей и решений.

2. Сформированность качественно своеобразного индивидуального стиля деятельности, выражающегося в склонности «все делать по-своему».

3. Своеобразие способов деятельности одаренного ребенка проявляется в его способности видеть в сложном простое, а в простом - сложное.

4. Особый тип обучаемости. Он может проявляться как в высокой скорости и легкости обучения, так и в замедленном темпе обучения, но с последующим резким изменением структуры знании, представлений и умений.

Мотивационный аспект поведения одаренного ребенка может быть охарактеризован следующими признаками:

1. Ярко выраженный интерес к тем или иным занятиям или сферам деятельности, чрезмерная увлеченность каким-либо предметом, погруженность в то или иное дело.

Повышенная познавательная требовательность, которая проявляется в ненасытной любознательности, а также готовности по собственной [1] Аверин А.М. Работа с одаренными детьми, НТФ ИРРО, 2007.

инициативе выходить за пределы исходных требований деятельности

2. Предпочтение парадоксальной, противоречивой и неопределенной информации, неприятие стандартных, типичных заданий и готовых ответов.

3. Высокая критичность к результатам собственного труда, склонность ставить сверхтрудные цели, стремление к совершенству.

Даже наличие одного из этих признаков должно привлечь внимание специалиста и мотивировать его на тщательный и длительный по времени анализ каждого конкретного индивидуального случая.

Среди критериев выделения видов одаренности можно назвать следующие:

1. Вид деятельности и обеспечивающие ее сферы психики.

2. Степень сформированности одаренности.

3. Форма проявления.

4. Широта проявлений в различных видах деятельности.

5. Особенности возрастного развития. [1]

К основным видам деятельности относятся практическая, теоретическая (учитывая детский возраст, мы предпочитаем говорить о познавательной деятельности), художественно-эстетическая, коммуникативная и духовно-ценностная. Сферы психики представлены интеллектуальной, эмоциональной и мотивационно-волевой.

Соответственно, могут быть выделены следующие виды одаренности. В практической деятельности, в частности, можно выделить одаренность в ремеслах, спортивную и организационную одаренность. В познавательной деятельности находит реализацию интеллектуальная одаренность различных видов. В художественно-эстетической деятельности выделяются, например, хореографическая, сценическая, литературно-поэтическая, изобразительная и [1] Юркевич В.С. Проблема диагноза и прогноза одаренности в работе практического психолога. // Школа здоровья. - 1997.- №1.- с.59.

музыкальная одаренность. В коммуникативной деятельности, прежде всего, следует выделить лидерскую одаренность. И, наконец, в духовно-ценностной деятельности мы отмечаем одаренность в создании новых духовных ценностей и смыслов, служение людям.

По критерию «особенности возрастного развития» можно дифференцировать:

• раннюю одаренность;

• позднюю одаренность.

Существует определенная зависимость между возрастом, в котором проявляется одаренность, и областью деятельности. Наиболее рано дарования проявляются в искусстве, особенно в музыке. Несколько позднее одаренность проявляется в сфере изобразительного искусства. В науке достижение значимых результатов в виде выдающихся открытий, создания новых областей т.п. происходит обычно позднее, чем в искусстве. Это связано, в частности, с необходимостью приобретения глубоких и обширных знаний, без которых невозможны научные открытия. Раньше других, как правило, проявляются математические дарования (Лейбниц, Галуа, Гаусс). Данная закономерность подтверждается фактами биографий великих людей.

Выше уже отмечалось, что различия в одаренности могут быть связаны как с мерой проявления признаков одаренности, так и с оценкой уровня достижений ребенка.

Так, способности некоторых детей превышают средний уровень способностей их сверстников, однако в незначительной мере. Однако дети с такой одаренностью имеют, тем не менее, основные отличительные признаки одаренности (см. раздел «Признаки одаренности») и должны соответственно оцениваться учителями и школьными психологами.

Другая часть детей проявляет весьма яркие интеллектуальные, художественные, коммуникативные или какие-то другие способности. Их одаренность, как правило, является очевидной для окружающих, за исключением случаев так называемой скрытой одаренности.

Наконец, существуют дети, которые настолько превосходят по своим способностям среднюю возрастную норму, что это позволяет говорить о них, как о детях с исключительной, особой одаренностью. Вместе с тем эти дети часто составляют «группу риска», поскольку имеют серьезные проблемы, которые требуют особого внимания и соответствующей помощи со стороны учителей и психологов.

На протяжении ряда лет в МБОУ «Гимназия №41» накоплен определенный опыт организации мероприятий, которые направлены на выявление одаренных и талантливых детей. Гимназия - это образовательное учреждение, где учащиеся имеют повышенную учебную нагрузку, дети осваивают программы углубленного уровня, изучают два иностранных языка (французский или немецкий) и дополнительные учебные дисциплины.

Учащиеся 1-4 классов начальной школы обучаются по программе развивающего обучения «Школа 2100». В 5-9 классах часы гимназического компонента добавлены на углублённое изучение английского языка и на изучение второго иностранного языка - французского или немецкого. Ученики 9 - 11 классов имеют возможность расширять и углублять свои знания на занятиях элективных курсов: «Решение нестандартных задач», «Интерпретация текстов разных стилей», «Проблемные аспекты истории России», «Культура речи», «Глобальное мышление», «Экранизация литературных произведений», «Выбор образовательного маршрута», «Мой выбор: свобода и ответственность», «Фундаментальные законы физики в решении задач», «Проблемные аспекты изучения истории России». Часть элективных курсов ведется на английском языке, это:

• «Культуроведение США»,

• «Культуроведение Великобритании»,

• «На перекрёстке культур»,

• «Основы глобальной безопасности»,

• «Англо - американская литература»,

• «Международный туризм»,

• «Бизнес английский.

На поддержку интеллектуального и творческого развития учащихся направлены многие традиционные мероприятия гимназии.

Проектно - исследовательская деятельность учащихся - одна из тех видов учебной деятельности, которой уделяется большое внимание. Учащиеся имеют возможность проявить свой исследовательский потенциал в рамках ежегодной региональной научно - практической конференции «Апрельские чтения», работающей по 9 направлениям, кроме того, в секции «Диалог культур» работы защищаются на иностранных языках.

Учащиеся гимназии успешно выступают со своими научно-исследовательскими работами на областных, российских и международных конференциях и фестивалях, таких как:

• «Живинка в деле» (г. Екатеринбург),

• «Мой первый шаг в науку» (г. Заречный),

• «Открытие» (г. Ярославль),

• «От школьного проекта - к профессиональной карьере» (г. Саратов),

• «Первые шаги в науку 2» (г. Новороссийск),

• «Первые шаги в науку» (г. Обнинск),

• «Леонардо», (г. Москва),

• Форум актуальных проблем (г. Монтерей, США) и т.д.

Доля учащихся занимающихся учебно-исследовательской деятельностью составляет 20 %.

Интегратором основного и дополнительного образования является День Науки и Искусства, который традиционно проводится 25 января каждого года. Он - яркое проявление сформированности единого информационно-образовательного пространства гимназии. Ежегодно проходит погружение в очередную эпоху, когда все занятия посвящаются научным открытиям, культурным новинкам, историческим событиям, выдающимся личностям эпох.

На конференцию «Апрельские чтения» и в День Науки и искусства приглашаются преподаватели вузов (НТГИ, УРФУ, УРГПУ), педагоги школ города и области, специалисты учреждений.

В осенние и весенние каникулы в гимназии работает «Школа одаренного ребенка», ставшая традиционной с 2008 года. Для обеспечения комплексного творческого, интеллектуального и физического развития учащихся педагоги разработали занятия по знакомым дисциплинам: литературе, математике, истории, русскому и английскому языкам, а также по новым для детей предметам: психологии, естествознанию. Позже занятия стали проводиться в технологии проектной деятельности. С 2009 года в рамках «Школы одаренного ребёнка» были реализованы такие проекты, как:

• «Наш музей П.П. Бажова»,

• «Благодарим за Победу!»,

• «Снимается кино»,

• «Космическое путешествие».

На многих предметных олимпиад разных уровней учащиеся гимназии являются активными участниками и становятся победителями и призёрами:

• Всероссийская олимпиада школьников «Юные интеллектуалы Среднего Урала»;

• олимпиада школьников Санкт-Петербургского государственного университета (обществознание, история, право, математика, химия);

• отраслевая физико-математическая олимпиада школьников «Росатом» НИЯУ МИФИ;

• окружная олимпиада по английскому языку «Соболек»;

• региональная олимпиада по французскому языку как второму иностранному;

• региональная олимпиада учащихся "Земли Уральской самородки";

• Всероссийские предметные олимпиады «Центр поддержки талантливой молодежи» (математика, русский язык, литература, история, обществознание; межрегиональная олимпиада школьников Уральского федерального университета «Татищев» (математика и история) и т.д.

В ежегодных гимназических конкурсах «Ученик года» и «Портфолио ученика» учащиеся гимназии также принимают активное участие. Это позволяет им предъявить свои достижения в сфере своих личных интересов и в учебной деятельности, продемонстрировать свои художественные, танцевальные, музыкальные и иные таланты, выступить с публичной защитой своей творческой работы.

В МБОУ «Гимназия №41» организована сеть дополнительного образования. Образование ведётся по 9 направлениям:

• туристко - краеведческое,

• художественно - эстетическое,

• естественно - научное,

• социально - педагогическое,

• научно - техническое,

• эколого - биологическое,

• физкультурно - спортивное,

• культурологическое,

• военно - патриотическое.

Авторами большинства программ являются педагоги гимназии.

Учителя, кураторы исследовательских работ, руководители творческих объединений, не только направляют работу своих учеников, но также принимают участие в конкурсах педагогического мастерства, являются авторами публикаций, проводят мастер - классы, выступают с докладами на конференциях по темам, связанным с поисково - исследовательской или творческой деятельностью, тем самым повышая своё самообразование.

Вместе с тем, несмотря на большое количество предлагаемых к участию мероприятий, а также расширение сотрудничества с другими образовательными учреждениями и учреждениями дополнительного образования, количество детей, которые демонстрируют высокие достижения в учебе и творческой деятельности, увеличивается незначительно. Одни и те же дети довольно часто являются участниками разных мероприятий. Все это свидетельствует об отсутствии системы по выявлению, поддержке и успешному развитию одаренных детей. К сожалению, крайне минимально число преподавателей высших учебных заведений, занимающихся с одарёнными детьми. Нередко с талантливым ребёнком занимается только школьный педагог, родители же крайне редко участвуют в процессе. Или же наоборот, родители активно занимаются своим ребёнком, а учитель не проявляет интереса, не оказывая никакой помощи, либо эта помощь минимальна и незначительна. По данному направлению анализ педагогической практики, который позволил сделать вывод о наличии следующих проблем:

- отсутствие современной системы выявления, диагностики и учета детей с повышенным интеллектуально-творческим потенциалом приводит к несвоевременной идентификации одаренности детей, обладающих скрытыми способностями;

- существующая на сегодняшний день система обучения не может в полной мере обеспечить индивидуальное развитие одаренных детей;

- сдерживает развитие одаренного ребенка недостаточный уровень квалификации некоторых педагогов;

- система индивидуального медико-психологического сопровождения таких детей отсутствует;

- нет системы социально-экономической поддержки талантливых детей.

Глубокие преобразования во всех сферах жизнедеятельности человека ставят перед образованием задачу непрерывного развития личности с учетом ее социальных, психических и культурных характеристик. Современное развивающееся общество заинтересовано в образованных, нравственных, предприимчивых людях, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия, выбирать способы сотрудничества, а также отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, обладают развитым чувством ответственности за судьбу страны.

Для реализации такого образовательного запроса современной школе необходим учитель, которого отличает:

• инновационный, современный стиль научно-педагогического мышления;

• активная научно-методическая деятельность, исследовательская и управленческая культура;

• готовность к принятию новаторских решений, нестандартность подходов к принятию изменений в постоянно развивающейся личности учащегося;

• адекватная самооценка и объективная оценка личностного потенциала учащихся;

• сформированность индивидуального стиля деятельности, наличие собственной педагогической концепции;

• готовность к самоанализу, самооценке, самообразованию и самосовершенствованию.

От профессионализма и общей культуры педагогов зависят и такие результаты образовательной деятельности как: общее духовное, этическое и эстетическое развитие учащихся, уровень их экономического, экологического мышления, а главное - ценностно-ориентационная направленность личности, ее жизненные и профессиональные планы. Педагог как исследователь педагогического процесса является связующим звеном между наукой и практикой, поэтому необходимо обеспечить включение педагогических кадров в решение задачи обновления российского образования.

3.2 Анализ кадровой политики МБОУ «Гимназия № 41»

В последние годы принят целый ряд документов, в которых подчеркивается возрастающая роль инновационных процессов и технологий в образовании:

• Закон Российской Федерации «Об образовании», № 12 - ФЗ с изменениями и дополнениями;

• «Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года», принятая Правительством РФ, 2001 г.;

• Программа модернизации педагогического образования, утвержденная приказом МО РФ, 2003 г.;

• Актуальные задачи современной модели образования, 2008 г.;

• Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа», 2010 г.;

• Областная целевая программа «Развитие образования в Свердловской области («Наша новая школа»)» на 2011-2015 г.;

• Программа развития системы образования г. Новоуральска на период до 2005 года и на перспективу до 2010 года;

• План мероприятий по реализации национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» в Новоуральском городском округе на 2010-2015 годы;

В целях совершенствования образования одним из приоритетных направлений работы образовательного учреждения является создание условий для методической поддержки, повышения профессионального мастерства и обеспечения профессионального роста педагогов.

Гимназия № 41 - старейшее общеобразовательное учреждение города Новоуральска. С 1965 года ему присвоен статус школы с углубленным изучением английского языка, а с 2007 года - статус гимназии. В системе образования города МОУ «Гимназия № 41» выделяется стабильным профессиональным коллективом учителей, что позволяет обеспечивать высокое качество обучения. Педагоги активно участвуют в конкурсах профессионального мастерства различного уровня, выступают на семинарах и конференциях, публикуют свои работы. К 2007 году педагогический коллектив гимназии состоял из высококвалифицированных специалистов: 23,3% из них имели высшую квалификационную категорию, 47% - первую, 10% - вторую, средний возраст коллектива составлял 44 года. Преимуществами такого состояния кадров являются: большой опыт профессиональной деятельности, стабильность образовательного процесса, высокая степень самостоятельности работников при проектировании и реализации образовательного процесса. И действительно, гимназия занимает лидирующие позиции в городе по качеству успеваемости учащихся: значительна доля учащихся, обучающихся на повышенные отметки 66-70%, высок процент учащихся, заканчивающих учебный год на «отлично» - 12,7%. Ежегодно 19 - 24% выпускников награждаются медалями «За особые успехи в учении».

Обеспечение кадровых условий означает наличие в школе подготовленных людей, способных организовывать и осуществлять методическую работу с педагогическими кадрами. В администрации гимназии сложилась команда единомышленников, являющихся профессионалами, прежде всего в учительской деятельности (4 из 6 заместителей директора имеют высшую квалификационную категорию как учителя, 3 педагога - победители конкурса лучших учителей России). Работники администрации активны в конкурсной деятельности, каждый неоднократно становился призером в конкурсах педагогического мастерства. Это повышает авторитет администрации у педагогического коллектива и способствует успешной реализации идей. Большинство педагогов гимназии имеют высшую и первую категории, готовы к сотрудничеству, плодотворно работают на кафедрах, планируют и осуществляют наставничество над молодыми коллегами и новичками. Их стремление к профессиональному самосовершенствованию и творчеству, заинтересованность в качестве труда позволили организовать работу на высоком уровне предъявления результата.

Педагогический коллектив учреждения укомплектован полностью штатными работниками, что позволяет обеспечивать качественное преподавание учебных предметов в соответствии с учебным планом гимназии.

Педагогический коллектив стабилен, существенное пополнение кадрового состава произошло в связи с объединением коллективов МБОУ «Гимназия № 41» и МБОУ «СОШ № 43». Благодаря слиянию 2-х коллективов существенно снизился средний возраст педагогов, уменьшилась доля учителей пенсионного возраста (с 34% до 21,5%).

В настоящее время в педагогическом коллективе гимназии работают 7 молодых педагогов в возрасте до 30 лет (учитель русского языка, 2 учителя английского языка, учитель истории и обществознания, педагог-психолог, 2 социальных педагога), из них 1 педагог в декретном отпуске.

Учителя гимназии - высококвалифицированные специалисты: 44% из них имеют высшую квалификационную категорию, 47% - первую, 4% - вторую, всего аттестовано 95% учителей (в том числе 3,7% - на соответствие). В настоящее время в учреждении работают 20 человек (22,7% всех педагогов) из бывших выпускников нашей школы разных лет, что обеспечивает преемственность традиций в обучении и воспитании. В предыдущем учебном году 5 учителей гимназии повысили квалификационную категорию (3 учителя - с I на высшую, 2 учителя - со II на I квалификационную категорию).

Диаграмма 3. Квалификация педагогов гимназии

В 2013-2014 учебном году 36 учителей из 70 (51%), 40 педагогов и руководящих работников из 84 (48%) повысили квалификацию через курсовую подготовку (по внедрению ФГОС, по новым формам аттестации учащихся, по использованию ИКТ, по системе работы с одаренными детьми и т.д.). В течение учебного года 3 работника гимназии прошли профессиональную переподготовку по программе "Управление государственным и муниципальным образовательным учреждением", 1 учитель обучается в магистратуре.

В гимназии налажена система методической работы с коллективом. Последние годы методическая работа направлена на создание кадровых условий для успешного внедрения ФГОС. В связи с внедрением ФГОС в 5-х классах в пилотном режиме методическая тема текущего учебного года была сформулирована «Освоение педагогических технологий на основе системно-деятельностного подхода как условие повышения профессиональной компетентности педагогов». Работа осуществлялась посредством проведения 2-х педагогических советов («Системно-деятельностный. подход как основа реализации ФГОС», «Универсальные учебные действия: от технологии к результату»), мастер-классов по 5 образовательным технологиям, тематических совещаний, семинаров, творческих групп, Единого методического дня (презентация открытых занятий в рамках современных педагогических технологий в условиях внедрения ФГОС). По итогам проделанной работы прошло анкетирование педагогов.

В течение учебного года в гимназии также осуществлялась методическая работа по предметным областям на 8 кафедрах, в которую включены 100% педагогов.

Стабильно высоким остается число учителей и педагогов, принявших участие в педагогических конкурсах различного уровня - 55 человек (65%) и занявших призовые места - 39 человек (46%). Значительно увеличилась доля учителей, представлявших свой педагогический опыт на открытых уроках, мастер-классах, семинарах и конференциях, в печатных изданиях на уровне города, области, России - 46 человек (с 29% в прошлом году до 55% в текущем учебном году).

Диаграмма 4. Участие педагогов в конкурсах различного уровня

В 2013-2014 учебном году МБОУ «Гимназия № 41» стало успешным участником конкурсов различного уровня, представляя опыт инновационной деятельности по различным направлениям:

• участие в конкурсе мероприятий для талантливых детей городов-участников проекта «Школа Росатома»,

• участие в областном конкурсе сайтов,

• победитель в номинации Муниципального смотра-конкурса на лучшее образовательное учреждение, развивающее физическую культуру и спорт,

• победитель Всероссийского конкурса «100 лучших школ России» в номинациях «Лучшая гимназия», «Лидер в работе и реализации программ по углубленному изучению иностранных языков», «Лидер в разработке и внедрении методов развития интеллектуальных способностей», «Лидер в сфере патриотического воспитания»

Несмотря на наличие педагогов молодого и среднего возраста, в гимназии сохраняется тенденция старения педагогического коллектива, особенно среди учителей математики, русского языка, предметов естественнонаучного профиля. Значительна доля учителей пенсионного возраста - 19 человек (21,5%).

С приходом в педагогический коллектив молодых работников увеличилась доля учителей и педагогов, не имеющих первой и высшей квалификационной категории.

Значительная доля педагогов испытывает трудности в оценивании метапредметных и личностных результатов.

В идеале кадровая политика в области подбора и расстановки кадров предполагает привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование, прием на работу опытных педагогов, имеющих преимущественно высшие или первые квалификационные категории. На практике такое невозможно. Поэтому одна из основных задач администрации МБОУ «Гимназия № 41» - организация целенаправленной помощи учителям в приобретении практического опыта:

• умения применять теоретические знания в конкретной практической работе;

• изучение передового педагогического опыта, поиск методов обучения для активизации познавательной деятельности учащихся;

• совершенствование педагогических навыков воспитательной работы;

• выявление профессионально значимых личностных качеств педагога.

Один из важных моментов в работе администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы работнику не хотелось покидать учебное заведение, чтобы он остался верным выбранной профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы предпринимаются определенные шаги морального и материального стимулирования.

В школе необходимо создать для каждого атмосферу успеха, побудить учителя не останавливаться на достигнутом.

Модернизация кадрового потенциала, создание условий для педагогического творчества и самореализации - одна из основных задач нашей гимназии.

3.3 Задачи кадровой политики МБОУ «Гимназия № 41»

Исходя из вышесказанного, кадровая политика МБОУ «Гимназия № 41» должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями гимназии, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

При этом необходимо соблюдать следующие принципы:

• привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование, и поддержка повышения квалификации педагогами без отрыва от производства,
  прием на работу опытных педагогов, имеющих преимущественно высшие или первые квалификационные категории,

• стимулирование инициатив и усилий работников, направленных на улучшение деятельности гимназии,

• формирование современного имиджа через конкурсы педагогического мастерства,

• поддержка молодых специалистов,

• обеспечение повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогов гимназии.
  
  

4. Совершенствование кадровой политики муниципального бюджетного образовательного учреждения «Гимназия № 41»

Основные принципы образовательной политики в нашей стране сформулированы в Концепции модернизации Российского образования и определены в «Законе об образовании», а также раскрыты в Национальной доктрине образования Российской Федерации на период до 2025 года. Одним из необходимых условий модернизации системы образования является повышение профессионального уровня педагогов.

Целью всех инновационных процессов в нашем образовательном учреждении является повышение качества образования. Ожидаемый результат можно достичь при условии, что каждый учитель, нацелен на качество образования, имеет соответствующую мотивацию. Отсюда определяются задачи кадровой политики образовательного учреждения.

Подготовка кадров.

Именно подготовка, несмотря на то, что это не функция детского образовательного учреждения. Изучив профессиональные возможности своих сотрудников, мы сможем продолжить работу системы творческих групп, проблемных семинаров, направить педагогов гимназии на личностно проблемные курсы повышения квалификации.

Создание условий постоянной потребности в самообразовании.

Создание так называемого квалифицированного запаса кадров, который применительно к сегодняшней ситуации может показаться избыточным, но в перспективе даст возможность развивать качество процесса. Данные кадры легко можно будет переквалифицировать, они быстрее адаптируются в новых структурных изменениях.

Разработка новых форм стимулирования.

Среди множества используемых нами рычагов поощрения следует отметить такой, как доверие. Доверие работать в трудном классе, руководить проблемным семинаром и т.д.

Создание системы обратной связи. Это всегда "западающая" составная часть управленческих функций.

Наряду с доверием передача ответственности за дополнительный функционал. Установление правильного соотношения доверия и контроля, свободы, творческой инициативы и четкости исполнительской дисциплины.

Формирование команды единомышленников.

Известно, что любая, даже казалось бы очень положительная инновация требует затрат времени и энергии педагогов. Поэтому именно от их отношения к очередному педагогическому или управленческому новшеству и зависит, в основном, его реализация. Начинающий инновационный процесс администратор сталкивается с далеко неоднозначной реакцией педагогов. Он имеет дело с неоднородными группами, у каждой из которых свои ожидания в отношении поведения руководителя.

В образовательных учреждениях не всегда принимают положительно какие-либо нововведения и изменения. Огромное поле поиска свежих решений связано со стратегией риска или учета неожиданностей. Сопротивление сотрудников возникает всегда и связано:

• с непониманием необходимости перемен;

• радикальным введением новых задач;

• с неподготовленностью людей;

• с действием фактора организационной инерции, которая охватывает, в лучшем случае, до 30% членов коллектива;

• с фактором неопределенности результата;

Сегодня в системе образования нужны управленцы, предпочитающие делать ставку на инновации и перспективы, не рассчитывающие на мгновенную отдачу. Эти руководители видят преимущества изменений в организации и берутся за их реализацию. Такая роль предполагает наличие хорошего стратегического мышления, способности осуществлять долгосрочное прогнозирование и умение моделировать любые ситуации и проблемы, возникающие в ходе деятельности. В штатном расписании есть наличие должностей для реализации этого направления, но присутствует непродуктивное заполнение данных вакансий, нужны для этого подходящие кадровые мероприятия.

Сегодня от необходимости перемен не избавлена ни одна школа. Учебное заведение, которое не развивается, рискует просто перестать существовать. А развитие - это поиск и внедрение новых технологий, совершенствование знаний, умений и навыков педагогов, повышение их профессиональной квалификации. В этих условиях на руководителя ложится тяжелое бремя взвешивать все "за" и "против", постоянно думать, каким образом действовать, и принимать такие решения, которые не оттолкнут педагогов. Ведь изменяется не организация как таковая, а люди в ней.

Заключение

В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, образование сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый преподаватель участвует в строительстве учебного мира.

Важными показателями стабильности коллектива образовательного учреждения является уровень культуры отношений, сложившихся в педагогическом сообществе, и благоприятный психологический климат.

Сегодня в школе должен работать педагог, способный воспитать достойного гражданина России. Прежде всего, конечно, он должен быть сам примером для подражания, постоянно самосовершенствоваться, искать новые знания. Он должен быть не транслятором знаний, не "урокодателем", а человеком, который способен проектировать образовательную среду ученика, группы, образовательного учреждения. Не говоря уж о том, что он должен быть активным пользователем информационных технологий. Преподаватель, как и университетский профессор, должен заниматься научными исследованиями, обязательно вести методические разработки - осмыслять и описывать свой профессиональный опыт. Все эти требования к педагогам направлены на то, чтобы образовательные учреждения располагали воспроизводимым (необходимым и достаточным) кадровым потенциалом, адекватным развивающей образовательной парадигме федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования.

Кадры образовательного учреждения должны иметь профессиональное образование и необходимую квалификацию, быть способны к инновационной профессиональной деятельности, обладать необходимым уровнем методологической культуры и сформированной готовностью к непрерывному образованию в течение всей жизни. Такова основа кадровой политики. В компетентность преподавателя входит осуществление обучения и воспитания учеников, использование современных образовательных, в том числе информационно-коммуникационных, технологий обучения, способность эффективно применять учебно-методические, информационные и иные ресурсы, постоянно развиваться в профессиональном отношении.

Направленность, темпы, эффективность инновационных процессов зависят от социально-экономической среды, в которой они функционируют и развиваются, а также от качества управления. Система управления в современной науке трактуется как совокупность человеческих, материальных, технических, информационных, нормативно-правовых и прочих компонентов, связанных между собой так, что благодаря этому реализуется весь комплекс функций управления.

Под управлением образовательным процессом следует понимать определённым образом организованное взаимодействие управляющих и управляемых систем, направленное на оптимизацию и гуманизацию образовательного процесса, на повышение результата образования.

Таким образом, понятие управления, еще десяток лет назад трактуемое только как командование, сегодня кардинально меняется: это регулирование информационных потоков и коммуникативных процессов, а не трансляция приказов сверху вниз. Это делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов; ставка на компетентность и моральный авторитет

Список используемой литературы

1. Аверин А.М. Работа с одаренными детьми, НТФ ИРРО, 2007.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации - М.:: Прогресс, 1985

3. Алексеев А.В., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994

4. Анбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах собственности. Уч.пос.- М:ГАУ, 1993

5. Андреев Г.М. Социальная психология. - Учебное пособие - М. Изд-во МГУ, 1988

6. Анненянский А.Н. Человек и бизнес. - М: Барс, 1995

7. Афанасьев В.Г. Общество? Системность, познание и управление. - М: Политиздат, 1980

8. Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 637 с.

9. Берн Э. Технология человеческих взаимоотношений. _ С-Пб: Лениздат, 1992

10. Бутенко И.А. Как провести прикладное исследование - М.: РИК, РГДБ , 1994

11. Бушмарин И.В. Современные требования к труду и использхованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. М: 1991, №1

12. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1997

13. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994.

14. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М? Дело, 1992

15. Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 11. - С. 50-54.

16. Ворожейкин Н.Е. История т руда и предпринимательство. - М.: ГАУ, 1995

17. Вудвкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело,1991

18. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. -М.:Дело, 1995.

19. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Наука, 1998

20. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 499 с.

21. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа.- М.: Высшая школа, 1989

22. Госслужба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2.-М.:1995.

23. Грачев М.В. Суперкадры Управление персоналом и международными корпорациями - М.: Наука, 1993.

24. Грачев М.В. Управление ресурсами. - М.Наука, 1990

25. Громова О.Н. Организация управленческого учета. - М.: ГАУ, 1999.

26. Демченко А.А. Управление персоналом - М.: МЭГУ, 1998

27. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.: М.: Высшая школа, 1993

28. Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // Эко. - № 2. - С. 125-129.

29. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 1995

30. Друкер П. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

31. Жизнин С. Как стать бизнесменом. - Минск,: Предприниматель, 1997.

32. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 1994

33. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятиях - СПб, 1992

34. Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2007. - № 9. - С. 78-80.

35. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления .- М: ГАУ, 1995

36. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995

37. Иванцев Дж.М. Человеческие ресурсы управления основы управления персоналом. - М. Дека, 1993

38. Игнатов Н., Сушкина А. Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - С. 46-48.

39. Изменения в мотивации труда в новых условиях хозяйствования - М.:НИИ труда, 1992

40. Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 5.

41. Ирхин Ю. Психология успеха. - М: Мысль, 1990

42. Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 1998

43. Кадровая служба рыночной экономики. - М., 1990

44. Каплоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991

45. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРа-М, 2007. - 178 с.

46. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - . 4-10.

47. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993

48. Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007. - 422 с.

49. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.:ГАУ, 1994

50. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. - М. : Наука, 1995

51. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 1993

52. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)

53. Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 45-50.

54. Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991

55. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 1992

56. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель…- М.: Дело, 1998

57. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - 1,2 часть- М.: Ника, 1992

58. Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 4.

59. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 1995

60. Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992

61. Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996

62. Областная целевая программа «Развитие образования в Свердловской области («Наша новая школа») на 2011-2015г

63. Порваткин Г.М. Азбука кадровика. - М.: Вершина, 2008. - 322 с.

64. Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00

65. Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. - М.: Проспект, 2008. - С. 3.

66. Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.00 г. «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».

67. Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-1995.- № 6.

68. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994

69. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

70. Солодова Н. Г. Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. - 2007. - № 2. - С. 52-66.

71. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995

72. Строителева Т. Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 3. - С . 41-43.

73. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 20.

74. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2008)

75. Указ Президента РФ «Об первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» // Российская газета.-1995.-17 сентября.

76. Федеральный Закон «Об образовании», М.: Педагогика, 2000

77. Федеральный Закон «об общих принципах организации местного самоуправления РФ».-М.: Мысль, 1996.

78. Федеральный Закон «Об основах государственной службы РФ» // Российские вести.-1995.- 3 августа.

79. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 1996

80. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. - 2008. - № 10. - С. 80-81.

81. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Экзамен, 2008. - 264 с.

82. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам - М.: Дело, 1993

83. Юркевич В.С. Проблема диагноза и прогноза одаренности в работе практического психолога. // Школа здоровья. - 1997.- №1.

69