Практикум «Деловая карьера: пора отставки»

Практикум «Деловая карьера: пора отставки»

Цели:

1. Формирование ОК будущих специалистов:

а - понимать сущность и социальную значимость своей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.

б - самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознано планировать повышение квалификации.

2. Способствовать приобретению навыков и умнея определять свои сильные стороны как специалиста и перспективы, ориентируюсь на основные этапы служебно-профессионального продвижения линейного руководителя среднего звена.

Ход занятия

1. Инструктаж преподавателя

Карьера- это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанная с трудовым опытом и профессиональной деятельностью на протяжении всей жизни личности.

В процессе реализации карьеры как продвижение в перёд по однажды выбранному пути деятельности важной задачей является устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития работников, путей служебного роста.

На разных этапах карьеры специалист удовлетворяет различные потребности, поэтому цели карьеры могут изменяться.

Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Они меняются с возрастом, по мере того, как меняется человек сам, с ростом его квалификации, с ростом самоутверждения, самовыражения и уважения и т.д.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определённую ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Решение в области карьеры практически всегда компромисс между желаниями и реальностью, между интересами работника и интересами организации.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить ряд правил, среди которых:

- не теряйте время на работу без инициативным, неперспективным начальником,

- расширяйте знания и приобретайте новые навыки, т.е. готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность,

- не допускайте, что бы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других,

- все в жизни меняется, умейте оценивать эти изменения,

-думайте об организации как о рынке труда.

В практике делового роста различают два вида должностного продвижения - продвижение специалиста и продвижение руководителя.

К 36 годам работник уже хорошо известен организации и ,она может решать его дальнейшую судьбу - направлять либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.

2. Описание ситуации «Пора отставки»

Руководитель вступил в первую фазу служебного пути - пора готовности (Г) - в 25 лет. Приемник должен сменить его в конце 8 фазы служебного пути - пора важности ().

Постановка задачи:

1. В каком возрасте будут находиться руководитель и его приемник в момент ухода в отставку руководителя?

2. В каком возрасте приемник достигнет поры готовности (Г), если он сменит руководителя в конце 6 фазы - пора достижений (Д)?

3. Методические указания.

В соответствии с законом Паркинсона, руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1) пора готовности (Г)

2) пора благоразумия (Б=Г+3 года)

3) пора выдвижения (В=Б+7 лет)

4) пора ответственности (О=Б+5 лет)

5) пора авторитета (А=О+3 года)

6) пора достижений (Д=А+7 лет)

7) пора наград (Н=Д+9 лет)

8) пора важности (= Н+6 лет)

9) пора мудрости (М= +3 года)

10) пора тупика (Т=М+7 лет)

Пора готовности - возврат, в котором специалист начинает свой профессиональный путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, он достигнет достигнет пору тупика (Т) к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того человека (руководителя) о чьей отставки идёт речь, а из возраста его приемника.

Специалист, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет, т.е. через год (47 лет) приемник не сможет заменить руководителя.

4. Решение задачи

1. определим возраст руководителя в момент отставки:

25+3+7+5+3+7+9+6=65 лет.

2. определим возраст приемника в пору его готовности:

46-7-3-5-7-3=21 год

Ответ:

1) Возраст руководителя в пору его ухода в отставку - 65 лет

2) Возраст приемника - 61 год.

3) Пора готовности приемника должна быть в 21 год.

5. Обсуждение ситуации и комментарии преподавателя

Возрастная разница составляет 15-20 лет. (Сын редко бывает прямым приемником отца). Приемник достигнет поры достижения (Д) к 47 годам когда руководителю - 62 года.

Тут и происходит перелом

Доказано, что приемник, «занимаемый руководителем», вместо фаз №6-10 проходит иные фазы :

6 - пора краха (К=А+7 лет)

Пору краха распознать легко

Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в своё время, начинает считать важными все свои решения.

7 - пора зависти (З=К+9 лет)

Пору зависти узнают по настойчивым упоминания о себе: « со мной некогда не советуются», « я ещё что то значу», « тот-то ничего не умеет».

8 - пора смирения (С=З+4 года)

«Мне почести не нужны», «если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?» ( или делал что-то другое), « того- то повысили а мне и тут хорошо, хлопот меньше»

При готовности (Г), равные 22 годам, руководитель достигнет поры тупика (Т) в 72 года.

Когда руководителю исполняется 72 года, 57- летний приемник входит в пору смирения (С). Случай опоздал ровно на 10 лет. Если руководитель уёдёт в отставку, приемник не сможет его заменить, так как смирился («от завидовал» своё).

Вывод:

Приемник, не ставший руководителем в 45-46 лет, ни когда уже им не станет.

4