Статья Подходы в профориентации

Введение

Роль практической профориентации в нашей стране приобретает особую актуальность и значимость. Данные услуги все больше востребованы населением, и этому есть ряд причин. Во-первых, мир профессий стал более дифференцированным, количество вузов и направлений работы увеличилось в разы. Поэтому для многих делать профессиональный выбор стало все сложнее, соответственно, актуальность помощи в этом возросла. Во-вторых, постепенно сформировалось доверие со стороны населения к профориентационным и психологическим услугам, понимание необходимости их прохождения в молодом и взрослом возрасте, осознание важности этого этапа профессионального самоопределения.

Профориентацию школьников чаще инициируют родители, перед которыми стоит вопрос высшего образования своего ребенка. Сами взрослые чаще обращаются для решения вопросов по профессиональным проблемам, перепрофилированию, получению нового образования, а также за карьерным консультированием. В любом случае, от специалиста-консультанта, занимающегося практической профориентацией, требуется немало знаний и усилий для получения главного результата достижения клиентом успеха и удовлетворенности от своей профессиональной жизни. Консультант должен хорошо ориентироваться в рынке труда, вузах и других учебных заведениях, владеть навыками консультирования и хорошо знать применяемый метод профориентации. Но и этого бывает мало - в разных ситуациях бывает важно подобрать необходимый подход, который даст оптимальный результат. Выбор подхода зависит от запроса клиента, ситуации профориентации, количества людей и т.д.

Центр тестирования и развития «Гуманитарные Технологии» занимается оказанием профориентационных услуг более 15 лет, и в этой статье мы хотели бы поделиться накопленным опытом и применяемыми нами подходами к профориентации.

О четырех подходах к профориентации

На сегодняшний день мы в своей работе выделяем и используем четыре подхода к профориентации:

• информационный;

• диагностико-консультационный;

• развивающий;

• активизирующий.

Существуют и другие подходы - директивно-манипулятивные, социально-пропагандистские, психотерапевтические и т.д., которые мы в своей деятельности не используем и потому уделим им меньше внимания в этой статье.

Рассмотрим эти четыре основных подхода подробнее.

Информационный подход. Его цель - обеспечение клиента разнообразной достоверной информацией о современных профессиях, учебных заведениях и организациях, предоставляющих рабочие места, о рынке труда и о том, как планировать свою карьеру.

Примеры:

• образовательные выставки, дни открытых дверей, ярмарки вакансий, встречи со специалистами, представителями различных вузов и организаций, презентации, семинары, посвященные профориентационной тематике;

• справочники, статьи в СМИ, видеоматериалы;

• сайты, содержащие информацию об учебных заведениях, описания профессий, полезные статьи, рейтинги вузов и специальностей, обзоры рынка труда, интернет-форумы;

• поисковые системы в интернете - банки вакансий для соискателей и работодателей.

Сегодня недостатка в информации нет. Бурно развивается интернет, обширный и постоянно обновляемый источник сведений обо всем, включая профессии, вузы и организации-работодатели. У человека, выбирающего профессию или место работы, есть все для самостоятельного поиска информации, главное - это уметь искать и четко понимать, что же ему нужно.

Диагностико-консультационный подход. Его цель - установление соответствия клиента тому или иному виду деятельности путем сопоставления особенностей клиента и требований к профессиям.

Примеры:

• интервью-собеседование и анкетирование;

• профориентационное и психологическое консультирование;

• профориентационные тесты и комплексы тестирования, оценивающие потенциал обследуемых и их профессионально важные качества (компетенции).

Этот подход применяется в профориентации для выбора профильного обучения, учебного заведения, профессии, сферы деятельности, карьерного консультирования и т.п.; также диагностико-консультационные методы применяются в сфере HR для отбора кандидатов, аттестации сотрудников, формирования команды, исследования степени удовлетворенности персонала и т.п. В случае компьютерной диагностики максимальная результативность этого метода достигается благодаря индивидуальной консультации психолога по результатам тестирования.

Развивающий подход. Его цель - формирование различных знаний, умений и навыков, необходимых для овладения той или иной профессией и успешного трудоустройства.

Примеры:

• тренинги и мастер-классы, развивающие отдельные компетенции, необходимые для успешного освоения профессии или для оптимизации обучения («Моя профессия», «Облака знаний», «Внимание-сила» и другие тренинги для школьников, студентов и взрослых, проводимые в нашем Центре);

• деловые оргдеятельностные игры, позволяющие примерить на себя различные профессиональные роли и воспроизвести ситуацию трудовых отношений и решения специфических задач в группе;

• коучинг;

• психотехнические упражнения, развивающие навыки саморегуляции (авторы - Н.Дзен, Ю.Пахомов и др.);

• компьютерные программы («Интеллект-тренажер»);

• обучающие консультации, формирующие навыки эффективного поиска работы, составления резюме, самопрезентации и адаптивного поведения на современном рынке труда.

Развивающий подход актуален как для подростков, так и для взрослых. Подросткам он помогает преодолеть неуверенность в себе, чувство неопределенности, разобраться в себе. К таким формам развивающих методов относятся тренинги личностного роста, тренинги повышения учебной и трудовой мотивации, профориентационные тренинги. Еще один пример такого подхода - принятый в Японии метод «Фукуяма-тест», позволяющий школьникам попробовать себя в различных видах профессиональной деятельности, чтобы почувствовать, насколько они им подходят, и получить объективную оценку своей успешности от преподавателя.

Взрослые, уже работающие специалисты могут получить практические знания и навыки, необходимые для построения успешной карьеры, пройдя тренинги профессионального роста, тренинги командообразования, тренинги продаж и переговоров, тренинги публичных выступлений; развить коммуникативные способности и способы самопрезентации, научиться составлять успешные резюме.

Компьютерные программы, улучшающие различные способности и психические функции, и психотехнические упражнения, формирующие навыки саморегуляции, актуальны в любом возрасте.

Эффективность развивающих методов можно проверить путем сопоставления результатов тестирования по проблемным факторам до и после применения этих методов.

Активизирующий подход. Его цель - формирование внутренней готовности к самостоятельному и осознанному построению своего профессионального и жизненного пути.

Этот подход, ведущим представителем которого является профессор Н.С.Пряжников, пользуется большой популярностью среди школьных психологов, хотя рассчитан на самые разные возрастные категории клиентов.

Основная особенность этого подхода заключается в том, чтобы путем использования элементов игры, нестандартных вопросов и провокаций вызвать у клиента интерес к проблематике профессионального самоопределения, по-новому взглянуть на привычные явления, заставить задуматься о себе, о явных и скрытых особенностях профессий, о жизненных ценностях и их связи с предполагаемым путем профессионального развития. Именно эти размышления и открытия позволяют более осознанно делать выборы.

Примеры:

• активизирующие опросники («Будь готов!», «За и против» и др.);

• активизирующие карточные игры («Профессьянс», «Кто? Что? Где?», «Человек-Судьба-Черт» и др.);

• активизирующие настольные игры («Или-Или», «Бизнес-мусор» и др.);

• системы принятия решений («Схема альтернативного выбора» и др.).

К активизирующе-развивающим подходам также можно отнести прохождение практики, стажировки и т.п., в процессе которой человек может попробовать себя в нескольких областях и выбрать наиболее предпочтительную. Данный прием используется во многих западных компаниях в стажировке молодых специалистов.

О необходимости применения всех четырех подходов

Таким образом, все направления должны быть системно представлены в комплексе профориентационных услуг, в противном случае существует опасность, что выбор будет сделан недостаточно осознанно или не будет сделан вовсе.

Рассмотрим некоторые крайние случаи «однобокой» профориентации.

Если человека, еще толком не научившегося выделять значимые критерии выбора, снабдить подробной информацией обо всех вузах его города, то есть большая вероятность, что такой объем сведений только еще больше запутает его и в итоге больше навредит, чем поможет. Иными словами, мы должны также научить этой информацией пользоваться и принимать на ее основе решения. Это невозможно без достаточного уровня самопонимания, без навыков анализа сложных ситуаций с множеством вариантов и факторов выбора.

Если же мы будем только помогать клиенту разбираться в себе, в своих особенностях, безотносительно мира профессий, то есть риск, что у него останется очень смутное представление о том, кем же он может стать и куда ему идти с этим набором личностных свойств, интересов и способностей. Информация о профессиях, вузах и рынке труда, как мы видим, также необходима, как знание о себе, и очень важно уметь их соотносить.

В нашем Центре мы опираемся на все четыре описанных выше подхода (см. рисунок).

Всё начинается с телефонного звонка клиента, нашедшего объявление об услугах нашего Центра, или получившего рекомендацию от знакомого. Здесь клиент получает справочные сведения о возможностях профориентационной работы и ответы на интересующие его вопросы. Этот этап можно назвать информационным.

Клиент выбирает удобную для него дату профконсультирования и в назначенное время приходит в наш Центр. Здесь он проходит комплексное компьютерное обследование, направленное на диагностику интересов, способностей и личностных качеств, после чего с ним беседует психолог-профконсультант по полученным результатам теста. Если тестируется школьник, пришедшие с ним родители могут пройти тест на стиль воспитания и получить консультацию психолога. Для взрослых нами разработаны специальные комплексы тестирования - «Профкарьера» и «Профконсалтинг», также включающие в себя беседу с психологом, но затрагивающие вопросы карьерного консультирования и помощи в решении профессиональных проблем. Всё это примеры диагностико-консультационного этапа.

Бывает так, что информации и рекомендаций, полученных на этом этапе, оказывается недостаточно для принятия решения о дальнейших действиях. И тогда психолог предлагает клиенту пройти в нашем Центре «Профессьянс», активизирующую карточную методику, позволяющую более осознанно и подробно разобраться с тем, что для него важно в будущей профессии, увидеть, из каких элементов состоит любая профессия, а также уточнить более глубокие причины того, почему ему подходит или не подходит та или иная специальность из полученного списка рекомендаций. Таким образом, при желании клиент переходит на активизирующий этап профориентационной работы.

Если же клиенту вполне достаточно результатов тестирования и беседы с психологом, специалисты по развитию могут порекомендовать ему тот или иной тренинг, направленный на формирование важных для будущей учебы и профессиональной деятельности умений и способностей - мотивации к учебе, внимания и памяти, коммуникативных навыков и др. По своему назначению неким аналогом тренинга является разработка наших партнеров из компании «Зеленый остров» - «Интеллект-тренажер», компьютерная программа, развивающая различные способности: логическое мышление, внимание, память, скорочтение, интуицию, саморегуляцию. Тренинги и «Интеллект-тренажер» - это примеры развивающего этапа профориентационной работы. Для взрослых клиентов в рамках этого этапа разработаны услуги «Стратегия поиска работы» и «Резюме», также ряд тренингов, направленных на помощь в достижении поставленных профессиональных целей.

Все клиенты нашего Центра получают справочник «Вузы Москвы», позволяющий подобрать подходящее учебное заведение по выбранной профессии. А пока школьник тестируется, его родители могут послушать лекцию о вузах Москвы и специальностях, которые можно получить в рамках высшего образования. И это снова информационный этап.

Итак, мы рассмотрели четыре основных подхода к профориентации на примере их реализации в нашем Центре. Надеемся, они с очевидностью показали преимущества комплексного подхода к организации профориентационной работы.

О пролонгированном сопровождении профессионального развития

В идеале профориентационная помощь должна быть системной и многоступенчатой, она должна быть доступна на протяжении всего периода профессионального развития.

Начинать профориентационную работу имеет смысл уже в младшей и средней школе. Здесь наиболее уместным оказываются игровые активизирующие подходы. В этом возрасте проблема выбора будущей профессии еще не стоит так остро, но уже имеет смысл пробуждать интерес школьников к труду. Для этого психологи и преподаватели могут знакомить ребят с миром профессий: показывать тематические видеофильмы, приглашать специалистов из разных областей деятельности, давать возможность попробовать себя в разных видах труда, как это принято в Японии (известный «Фукуяма-тест»). Кроме того, уже можно начинать выявлять интересы и способности школьников с помощью тестов и активизирующих профориентационных игр. Результаты профориентационных методик можно фиксировать в специальных личных папках учеников, так чтобы эти данные можно было пополнять и анализировать в старших классах и далее, после окончания школы, наряду с аттестатом зрелости, например, при поступлении в вуз и трудоустройстве.

После девятого класса школьники переходят в профильные классы или продолжают свое обучение в специализированных профессиональных колледжах. Здесь важно заранее определить, какое направление дальнейшего обучения им лучше выбрать и почему. Для этого уже нужно уметь рефлексировать, строить жизненные планы, сопоставлять свои способности, личностные особенности, интересы и ценности с будущей профессией. Иными словами, к этому возрасту подросток уже должен научиться принимать решения самостоятельно и взвешенно. Помочь здесь могут активизирующие методы, формирующие ценностно-смысловые аспекты самоопределения, и профориентационное тестирование, позволяющее определить склонность к тому или иному профилю обучения. В июне 2007 года комплекс тестирования «Профориентатор», разработанный в нашем Центре, был дополнен диаграммой «профильные классы», представленной в отчете о результатах теста. Таким образом, случайные или чисто субъективные факторы будут уже в меньшей степени влиять на выбор профиля дальнейшего обучения, этот выбор станет более объективным и осознанным.

В старших классах основная задача школьника - определиться с вузом. Для этого необходима конкретная информация об учебных заведениях, днях открытых дверей, подготовительных курсах. Структура мотивации, личности и интеллекта к этому возрасту становится уже более устойчивой, и здесь полезным оказывается комплексное профориентационное тестирование, позволяющее подобрать оптимально подходящие старшекласснику профессии, а на консультации с психологом он сможет выяснить, в каких вузах ему лучше освоить выбранную специальность. Допустим, соответствие индивидуальных особенностей профессии установлено, но помимо этого важным является и смысловой аспект выбора: «Для чего я получаю это образование? Позволит ли учеба и будущая профессия реализовать мои ценности? Что я буду делать после окончания вуза?» Здесь снова эффективно помогают активизирующие методы. С помощью психолога старшеклассник может построить личную жизненную перспективу, составить цепочки возможных выборов и выделить из них оптимальные, с помощью специальных таблиц сопоставить наиболее значимые факторы и варианты выборов. В процессе этой работы он может осознать препятствия, мешающие ему на пути к своей цели, - это могут быть трудности в учебе по отдельным предметам, неумение сконцентрироваться, неуверенность в себе, страх перед экзаменами и т.п. В этом случае незаменимыми окажутся развивающие тренинги и учебные курсы.

Для студентов и выпускников вузов, для молодых специалистов становятся актуальными вопросы о выборе конкретной организации, в которой можно будет реализовать свой потенциал и удовлетворить потребности, будь то потребность в творчестве, общении, материальной обеспеченности, стабильности и т.п. Многие студенты с трудом представляют себе, чем именно им предстоит заниматься с полученным образованием, в чем специфика работы в отечественных и зарубежных, крупных и небольших, государственных и коммерческих организациях. Информацию об этом можно получить из Интернета и других средств массовой информации: на сайтах компаний-работодателей, на форумах и в тематических сетевых блогах и сообществах профессионалов (см. proforientator.ru, e-xecutive.ru/professions, ucheba.ru/prof и другие ресурсы). Банки вакансий (rabota.ru, HeadHunter.ru, job.ru и т.д.) предоставляют всем желающим возможность в режиме онлайн найти работу по самым разным критериям: специальность, способности, форма занятости, предполагаемый уровень зарплаты и т.п.

Ярмарки вакансий дают возможность молодым специалистам сравнить самых разных работодателей, выбрать наиболее подходящие варианты и здесь же оставить свое резюме и анкету соискателя. Кроме того, ярмарки вакансий - удачная возможность завязать новые полезные контакты.

Полезной может стать карьерная профориентация - тестирование и консультация психолога, направленные на построение индивидуальной стратегии профессионального развития. В нашем Центре такое направление профориентации представлено услугами «Профкарьера», «Стратегия поиска работы» и «Резюме». Результаты тестирования клиент может поместить в свое портфолио и использовать в дальнейшем при трудоустройстве. Те студенты, которые испытывают разочарование в получаемой профессии, могут пройти профориентацию с целью выбора более подходящей для себя специальности.

У работающих специалистов свои трудности: трудности адаптации к функционалу и коллективу, неясность профессиональных перспектив, неудовлетворенные трудовые мотивы, «сгорание на работе» и многое другое. Здесь снова поможет профориентационное тестирование, сопровождаемое беседой с психологом-консультантом. Оно определит личностно-мотивационную структуру, которая могла измениться за годы работы, что, вероятно, и явилось одной из причин профессионального кризиса. Психолог поможет найти причину затруднений и определить возможные варианты преодоления кризиса, построить новые цели и пути их достижения. В нашем Центре для решения этих вопросов используются такие услуги, как «Профкарьера» и «Профконсалтинг».

Как мы видим, на протяжении всей жизни каждый человек сталкивается с необходимостью выбора пути развития, и от того, насколько успешным и осознанным он окажется, будет зависеть вся дальнейшая жизнь. Следовательно, профориентационная помощь остается по-прежнему актуальной. Однако без серьезной научно обоснованной базы она может оказаться неэффективной и даже нанести вред. И, кроме того, как мы убедились, проблема выбора встает уже перед школьниками, и если их не научить принимать самостоятельные, взвешенные решения, основанные на самопонимании и сформированном нравственно-волевом ядре личности, в дальнейшем им будет сложнее справляться с жизненными трудностями, адаптироваться к профессиональной деятельности.

Таким образом, мы полагаем, что необходима единая профориентационная система, разработанная на базе серьезного научно-методического комплекса, которая объединила бы школу, вуз и организации-работодатели. Такая система должна сочетать в себе все основные подходы, - информационный, консультативно-диагностический, развивающий, активизирующий. Для ее разработки необходимо использовать эффективные отечественные разработки, учесть успешных опыт зарубежных коллег (американская психолого-педагогическая служба «Гайденс», японский метод «профессиональных проб» профессора Фукуямы и другие). В этом случае она будет способствовать тому, чтобы на каждом этапе учебной и профессиональной деятельности школьники, студенты, специалисты могли совершать осознанный, объективный выбор, позволяющий максимально раскрыть свой потенциал в труде, осуществляя деятельность, имеющую для них смысл и востребованную в обществе.

Актуальные проблемы и тенденции
на рынке труда и образования

Рассмотрим ряд фактов, которые напрямую связаны с молодыми специалистами в современной России:

• Социологические опросы показывают, что менее 30% российских выпускников вузов находят, или выбирают, работу по своей первой специальности.

• Согласно исследованиям ведущих рекрутинговых агентств, свыше трети всех вакансий, предоставляемых их компаниями, связаны только с продажами и маркетингом.

• Большинство СМИ активно формируют ценности общества потребления и способствуют развитию однобокого представления об успешной карьере.

• Многие российские отрасли в связи с демографической ситуацией стоят на пороге критического дефицита кадров.

• Многие крупные компании уже сейчас начинают активную политику по набору молодых специалистов "со студенческой скамьи".

В целом данные показатели свидетельствуют об основной направленности конъюнктуры экономики страны, и рынка труда в частности. При этом, локус внимание постепенно смещается в сторону молодых специалистов как основном кадровом потенциале страны не только будущего, но и настоящего. Поэтому и возрастает роль профессионального сопровождения молодежи в вопросах образования и трудоустройства, начиная с момента выбора профиля обучения еще в школе и заканчивая помощью при выборе работы и реализации полученного образования.

В необходимости адаптировать образование к существующим запросам рынка труда можно выделить еще одну важную тенденцию, имеющую непосредственное отношение к профориентации: все более важным в современных условиях труда становятся не знания человека (которые устаревают все быстрее и быстрее), а его потенциал и способность обучаться. Именно за потенциалом и "охотится" большинство работодателей, устремивших свое внимание на современных студентов. Важным становится компетентностный подход к оценке молодых специалистов. Данный подход позволяет определить потенциал человека, направленность данного потенциала, наиболее выраженные компетенции и сферу их наиболее эффективного трудового приложения. Оптимальность данного подхода оправдывается также тем, что выпускников трудно оценивать по профессиональному опыту работы (так как не у всех он есть), поэтому единственное, в чем может быть их реальная ценность - это потенциал. Но, судя по выше обозначенным тенденциям, именно потенциал и является наиболее интересным для современных работодателей (рис 1).

Рис.1. Значимость потенциала и профессиональных знаний
для различных категорий работников.

Поэтому проведение профориентационных мероприятий в образовательных учреждениях может стать мощным средством для реализации следующих задач:

• Формирования трудового самосознания молодежи, адекватного представления о своем потенциале и сфере его приложения, рынке труда и т.п.

• Подготовки молодых специалистов не только по профессиональному предмету обучения, но непосредственно самому процессу трудоустройства на работу.

• Организации сотрудничества с организациями, заинтересованными в молодых специалистах и т.д.

Профориентационная работа в системе образования

Система профориентационной работы, в идеале, должна носить комплексный и многоступенчатый характер, "сопровождать" человека в ходе профессионального становления и обучения. Поэтому, начинать профориентационную работу необходимо еще в момент обучения человека в школе. Заканчивать ее никогда не поздно (не мало взрослых людей обращается за профориентацией ), но целенаправленное сопровождение логично завершать на этапе окончания вуза (ссуза) профориентационной помощью в процессе трудоустройства.

По сути, можно рассмотреть следующий пример организации такой системы:

1. Работа школ профориентации школьников. Помощь в выборе профиля обучения, будущей профессии.

2. Работа вузов и ссузов (приемных комиссий) по профориентации абитуриентов. Помощь в выборе специализации и т.п.

3. Работа вузов и ссузов (Центры карьеры, Службы занятости) по профориентации студентов и выпускников. Помощь в трудоустройстве, выборе направления приложения знаний. Работа с компаниями-работодателями.

Такая система позволяет проводить профориентационный мониторинг и сопровождение человека, начиная с момента выбора профессии и заканчивая этапом трудоустройства. Естественно, что профориентация, даже при ее наличие в школе или вузе, будет востребована не всеми учащимися в силу ряда причин. Кто-то действительно может в ней не нуждаться, кто-то может не знать, бояться, не доверять и т.п. Поэтому при внедрении таких систем важно проводить ряд информационных и рекламных мероприятий, повышающих интерес к ней в среде школьников и студентов, снижающих страх неопределенности и повышающий доверие к услуге. При этом, могут существовать различные подходы к проведению самой профориентации, в комплексе дающие максимальных эффект:

• Активизирующий подход. Цель данного подхода - сформировать у человека установку на необходимость профессионального самоопределения, побудить к активному поиску, выбору и самостоятельному решению имеющихся проблем. Формат проведения: тесты, игры, обсуждения и т.п. Особенно эффективен на начальных этапах работы, так как создает положительную мотивацию к прохождению дальнейших профориентационных процедур.

• Диагностико-консультационный подход. Включает в себя проведение психологического тестирования и консультацию по полученным результатам. Может проводиться как в индивидуальном формате, так и в групповом. Основная цель - выявить профессиональную направленность человека на основе объективных тестовых данных, и в процессе консультации решить основной профориентационный запрос человека с использованием полученной информации.

• Развивающий подход. Включает в себя проведение тренингов, решающих различные профориентационные вопросы, а также развитие различных навыков и качеств, которые могут быть полезны в будущей профессиональной жизни (например, умение проходить собеседование). Особенно эффективен после проведения диагностики и консультации для реализации и закрепления полученных результатов.

• Информационный подход. Состоит в проведении различных информационных мероприятий (лекции по планированию карьеры, презентации компаний, информирование о тенденциях на рынке труда, ярмарки вакансий и т.п.).

Интегрируя вышесказанное, можно предложить следующую схему профориентационной работы, направленную на конкретную помощь студентам и выпускникам высших и средне-специальных образовательных учреждений (рис 2). В данной схеме необходимо выделить два наиболее важных аспекта:

1. Организационный аспект. Предложенная нами процедура не универсальна, поэтому организация проведения того или иного тематического блока зависит в основном от обстоятельств и потребностей конкретного учебного заведения. Например, работа с учащимися может начинаться не с проведения тестирования, а с информационных лекций как формирующих интерес и понимание необходимости самой профориентации, карьерного консультирования и т.д.

2. Содержательный аспект. Выбор того или иного инструментария для проведения профориентаций зависит от специалиста, уровня его квалификации, опыта и приверженности к тому или иному инструменту. При выборе важно опираться на такие показатели инструмента, как его надежность, валидность, достоверность и способность решать поставленную задачу - т.е. соответствие запросу современности и людей, приходящий на профориентацию. Далее мы рассмотрим предлагаемый нами инструмент - методику «Профкарьера», который удовлетворяет вышеуказанным параметрам.

Рис.2. Схема профориентационной работы со студентами и выпускниками

Профориентационная методика «Профкарьера»:
описание, функции, практическое приложение
в работе со студентами и выпускниками

Краткое описание

«Профкарьера» - услуга, разработанная в ЦТР «Гуманитарные Технологии» для профориентационного и карьерного консультирования молодых специалистов, студентов и выпускников вузов. Она включает в себя диагностику по одноименному компьютерному комплексу тестирования и постдиагностическое консультирование.

Возможности

«Профкарьера» позволяет определить:

• какой тип карьерного развития позволит молодому специалисту максимально раскрыть свой потенциал (блок "Мотивация")

• в какой организации ему лучше работать, какая позиция и должность подойдет ему в большей степени (блок "Профессиональные интересы")

• какие специальности наиболее подходят ему по интересам и мотивации, способностям, личностному складу (списки сходных профилей отдельно по четырем блокам и общий сводный список)

• на какие стороны интеллекта ему лучше положиться, какие имеет смысл активнее развивать (блок "Структура интеллекта")

• в какой сфере деятельности он как специалист со своими личностными особенностями будет наиболее успешен и удовлетворен (блок "Личность")

• какими жизненными ценностями он руководствуется, принимая решения о своем профессиональном будущем, и как они могут сказаться на дальнейшей жизни (блок "Жизненные установки")

Описание блоков

Рассмотрим теперь каждый из блоков комплекса «Профкарьера».

Блок "Жизненные установки" в краткой тестовой форме отражает три аспекта подхода к решению жизненных задач: творческая свобода, активная целеустремленность и ответственность или, проще говоря, триединство "хочу-могу-должен". Сочетание этих показателей позволяет определить индивидуальный стиль решения жизненных задач, профессиональных в том числе, выявить причины возможных трудностей в принятии решений.

Блок "Профессиональные интересы" диагностирует склонности к тому или иному типу должностных обязанностей. Определив профессиональные интересы, их соотношение, можно строить гипотезы о векторе карьерного развития (например, "управленческий" или "профессиональный").

Блок "Структура интеллекта" позволяет оценить степень выраженности основных интеллектуальных способностей, определить сильные и слабые стороны испытуемого, то, на что он может опираться в своей будущей профессиональной деятельности, и то, что при необходимости имеет смысл развить до нужного уровня.

Блок "Мотивация" диагностирует мотивационную направленность оптанта, определяет значимые и незначимые трудовые потребности и позволяет выявить оптимальный тип карьерного развития.

Блок "Личность" включает в себя шкалы личностных предпочтений, известных по теории личности К.Г.Юнга ("интроверсия - экстраверсия", "ощущение - интуиция" и др.), а также две дополнительные шкалы, оценивающие лидерский потенциал и степень достоверности протокола. Результаты теста позволяют нам определить личностные характеристики испытуемого, его предрасположенность к тем или иным видам деятельности.

Результаты тестирования

Основным результатом тестирования является шкальный профиль. На нем представлены баллы, которые набрал испытуемый по каждой шкале. Красные линии отделяют коридор средних значений, в который попадает большинство испытуемых. Чем больше результат по той или иной шкале выходит за границу средних значений, тем ярче выраженность соответствующего фактора.

Рис.3. Шкальный профиль.

Кроме шкального профиля испытуемый получает результаты в следующих форматах:

• словесные интерпретации

• круговые диаграммы

• сходные профили

• компетенции

Словесные интерпретации - это подробные описания значений, полученных испытуемым по каждому фактору.

Круговые диаграммы. В этом формате наглядно представлены результаты испытуемого по блокам "Мотивация", "Интересы" и "Личность".

Рис.4. Круговая диаграмма к блоку "Мотивация".
Пример мотивационной структуры испытуемого.

Рис.5. Круговая диаграмма к блокам "Интересы" и "Личность". Отражает соответствие интересов испытуемого и его потенциала.

Сходные профили - это список рекомендуемых должностных позиций, наиболее близких для испытуемого по результатам тестирования. Список сходных профилей испытуемого формируется для отчета из базы "идеальных профилей" специалистов путем сопоставления с ними шкального профиля испытуемого. Показателем степени близости профиля испытуемого к "идеальному профилю" является коэффициент сходства. Также сходные профили отражают наиболее близкие для него типы карьеры.

Рис.6. Фрагмент списка сходных профилей (типов карьеры) к блоку "Мотивация".

В отчете по комплексу «Профкарьера» представлены сходные профили как по отдельным блокам, так и по всему тесту. Ниже приведен пример списка сходных профилей по всему тесту, указывающий на наиболее перспективные для человека должностные позиции:

Рис.7. Фрагмент интегрального списка сходных профилей по всем блокам.

Кроме списка сходных профилей в отчете может быть представлен "идеальный профиль", с которым будут сравниваться результаты тестируемого. Он представляет собой графический профиль, наложенный на шкальный профиль тестируемого, и позволяет наглядно сравнить его результаты с некими эталонными показателями. К примеру, это может быть полезно для отбора лучших студентов для участия в том или ином проекте.

Рис.8. "Идеальный профиль" и реальный профиль испытуемого.

Компетенции. В комплексе «Профкарьера» реализована возможность представить баллы испытуемого по различным факторам в формате компетенций, описывающих особенности его поведения в определенных деловых ситуациях.

Рис.9. Результаты тестирования испытуемого в формате деловых компетенций.

Консультация: интеграция полученных данных

После тестирования психолог консультирует студента по его индивидуальным результатам. В беседе он обращает внимание оптанта на его личностные особенности и интересы, на сильные и слабые стороны, на конфликты и противоречия в результатах, если они есть, и размышляет вместе о путях их преодоления. Важно не только рассказать о значении каждого показателя, но и создать некий целостный образ студента, интерпретируя сочетания показателей по разным шкалам. Результаты тестирования интегрируются в беседе с той информацией, которую оптант сообщает о себе: история учебы, любимые занятия и увлечения, представление о себе и т.д.

Таким образом, комплекс тестирования «Профкарьера» позволяет:

• составить целостный портрет молодого специалиста

• выделить его сильные и слабые стороны

• построить прогнозы карьерного развития

• определить наиболее подходящие ему виды деятельности, позиции и специальности

• обратить внимание на внутренние противоречия между складом личности, ценностями интересами и способностями и найти пути их разрешения

Заключение

Тестовая батарея «Профкарьера» была неоднократно апробирована нами в ходе карьерных консультаций студентов и выпускников, проводившихся ЦТР «Гуманитарные Технологии». Естественно, что в ходе практического применения нами был выделен как ряд достоинств, так и недостатков данного комплекса тестирования. К недостаткам можно отнести две наиболее существенные вещи: достаточно долгое время на тестирование (около 2 часов на всю методику) и узость существующей базы сходных профилей (т.е. заложенных в тест вариантов должностных позиций, предлагаемых испытуемому на выходе). Что касается первой проблемы, то она частично может быть решена использованием технологии поблочного компьютерного тестирования, когда испытуемый проходит не всю батарею, а только заранее выбранные блоки. Это существенно сокращает временные затраты, но снижает информативность результатов. Практика показывает, что каждый блок данной батареи является важным для эффективного консультирования, особенно в проблемных случаях (когда человек имеет серьезные проблемы профориентационного плана). Поэтому здесь рекомендуется применять поблочное тестирование только при наличии у специалиста уверенности в отсутствии реальных проблем у испытуемого, либо при их наличии давать возможность отдельно проходить оставшиеся блоки.

Для решения второй проблемы мы провели масштабное исследование современного рынка труда, по результатам которого выделили интегральных список всех должностных позиций, в рамках которых может работать человек (с учетом его образования). Данный список имеет универсальный характер, поэтому более частные (не включенные в список) позиции могут быть выведены из интегральных в процессе консультации. Такая система позволяет "не утонуть в мелочах" (ведь вариантов работ может быть тысячи), при этом задать основные, реально существующие на современном рынке варианты трудоустройства и профессионального развития. Недостающая информация может быть либо прояснена при консультативной работе, либо самим человеком уже после консультации.

Что касается соответствия комплекса тестирования «Профкарьера» задачи и запросу карьерного консультирования (а именно оказанию профориентационной помощи в трудоустройстве и построении карьеры), то по результатам апробации данная методика может быть полностью рекомендована для решения данного круга вопросов.

Библиография

1. Алтухов В.В. Как найти себя на рынке труда? «Профкарьера» как инструмент выбора профессионального пути, Студенческая Ярмарка, РТВМедиа, 2006, вып.2.

2. Алтухов В.В. Тесты и карьера: тестирование при приеме на работу и в профессиональной жизни, Справочник Карьериста, 2006-2007 , вып.4.

3. Алтухов В.В. Cерия публикаций для газеты "Ведомости: вуз": "Узнаем свои карьерные интересы", "Мы и наши личностные наклонности", "Мотивация - чего ждать от себя в работе".

4. Алтухов В.В., Орлова Е.А., Серебряков А.Г. «Профкарьера»: профориентация для студентов и выпускников вузов. Психология в вузе. 2006. 3. с. 55-68.

5. Анастази А. Психологическое тестирование. СПб: Питер-пресс, 2000.

6. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб., Изд-во "Речь", 2002.

7. Буков В.А. 101 вуз Москвы. Справочник для абитуриентов и их родителей: путеводитель по специальностям и направлениям. М., УНЦ ДО, 2004.

8. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. СПб., Питер, 2003.

9. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. СПб: Питер-пресс, 1999.

10. Грецов А.Г. Выбираем профессию: Советы практического психолога. СПб., Питер, 2005.

11. Гуленко В.В., Тыщенко В.П. Юнг в школе. Соционика в межвозрастной педагогике. Новосибирск, 1997.

12. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1999.

13. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и практика. М., Екатеринбург, 2004.

14. Иванова О.Н., Страхов Н.Н., Шмелев А.Г. "Профплан" - экспертная система компьютерной поддержки профориентационной консультации. Психологическая диагностика. 2006. 2. с. 78-91.

15. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. Науч. ред. Э.Ф. Зеер. М., Воронеж, 2003.

16. К.Г. Юнг. Психологические типы. СПб., "Ювента", М., "Прогресс-Универс", 1995.

17. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., Просвещение, 1990.

18. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988.

19. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.

20. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.

21. Крёгер О., Тьюсон Дж. Типы людей: 16 типов личности. М., Персей-Вече-АСТ, 1995.

22. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Под ред. А.Ф. Кудряшова. - Петрозаводск, 1992.

23. Носс И.Н. Руководство по психодиагностике. М., Изд-во Института Психотерапии, 2005.

24. Овчинников Б.В., Павлов К.В., Владимирова И.М. Ваш психологический тип, СПб, 1994.

25. Орлова Е.А. Жизненные установки. Газета "Ведомости: вуз".

26. Орлова Е.А. Профориентация: работаем с жизненными установками. Психологическая диагностика. 2006. 2. с. 70-77.

27. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., Воронеж, 1996.

28. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский Дом "Бахрах-М", 2002.

29. Резапкина Г.В. Секреты выбора профессии. М., Генезис, 2003.

30. Резапкина Г.В. Я и моя профессия: Программа профессионального самоопределения для подростков: Учебно-методическое пособие для школьных психологов и педагогов. М., Генезис, 2000.

31. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. СПб: Питер, 2003.

32. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. СПб., Речь, 2002.

33. Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.1: Психодиагностические методики в профориентационной работе. Под ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 1994.

34. Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.2: Профессиональная диагностика. Составление психограмм деятельности специалистов. Под ред. В.В. Спасенникова. - Калуга, 1996.

35. Чистякова С.Н. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи. М., 1993.

36. Шмелев А.Г. и коллектив. Основы психодиагностики. М., Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.

37. Шмелев А.Г. Персоплан - психотехнический инструмент жизненного выбора. В кн. Lifeline и другие. Новые методы психологии жизненного пути. Под ред. А.А.Кроника. М., Прогресс, 1993, с.96-106.

38. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб., Речь, 2002.

39. Шмелев А.Г., Гольдберг Л.Р. Межкультурные исследования лексики личностных черт: "большая пятерка" факторов в английском и русском языках. Психологический журнал. 1993. № 4.

40. Шмелев А.Г., Науменко А.С. Компьютерная система профориентационного тестирования. В сб. тезисов докладов Всероссийской конференции "Развитие системы тестирования в России". М., ЦТМО, 2002.

41. Шмелев А.Г., Похилько, В.И. Козловская-Тельнова А.Ю. Тезаурус личностных черт как универсальное средство информационного обеспечения психодиагностики. В кн. Активизация личности в системе общественных отношений. Тезисы съезда общества психологов. М: 1989, с.25.-29.

42. Шмелев А.Г., Похилько В.И. ТЕЗАЛ - Автоматизированный тезаурус личностных черт. Информатика и образование, 1988, с. 68-69.

Что говорить на собеседовании

Задача соискателя на собеседовании - показать себя с наиболее выгодной стороны. И порой кандидатам кажется, что путь к сердцу работодателя лежит через откровенность. Но есть темы, касаться которых нужно осторожно.

«Почему вы ушли из...?»

Никогда не критикуйте прежнее место работы: коллег, начальство и компанию в целом. Особенно, если ушли оттуда со скандалом, и страсти еще не остыли, хотя в такой ситуации будет сложно сдержаться и не наговорить лишнего. Если устраиваетесь в конкурирующую фирму, то, возможно, новому работодателю будет даже приятно это услышать, но на работу он вас все равно не возьмет. Где гарантия, что в будущем вы не станете поливать грязью уже его? К тому же многие считают, что в конфликте всегда виноваты обе стороны.

Правильный ответ:
«Благодаря» кризису у большинства соискателей появилась очень уважительная причина для поиска новой работы - сокращение штата или резкое падение заработной платы (но чем это сопровождалось - лучше не распространяться). Если это не ваш случай, выберите нейтральную причину увольнения: удаленность от дома, неудобный график и даже пресловутое отсутствие перспектив, если, конечно, на новом месте они подразумеваются. А если есть повод, то не помешает даже подчеркнуть достоинства прошлой работы примерно в таком контексте: «Я бы и дальше с удовольствием там работал, но...». Не сомневайтесь: работодателям нравятся сотрудники, которые любят свою работу и могут рассказать о своем положительном опыте.

«Расскажите о вашей семье»

На собеседовании работодатель обязательно задает вопросы о семейном положении, количестве детей, наличии собственного жилья. И это не праздное любопытство, как может показаться. Таким образом он стремится выявить уровень мотивации кандидата при трудоустройстве. Будет ли работник держаться за новое место? Или он в любой момент готов к переходу в другую компанию, потому что отвечает только за себя?

Правильный ответ:
О семье лучше рассказывать кратко. Необходимо создать впечатление, что у вас жизнь «как у всех»: в целом благополучная, стабильная, и человек вы надежный. Соискательницам с маленькими детьми надо сразу подчеркнуть, что за малышами будет кому ухаживать в случае болезни - есть бабушка или няня.

«Ваши планы на будущее?»

Не посвящайте работодателя в свои личные мечты и планы. Компании нужен сотрудник здесь и сейчас, а не ваша жизненная стратегия. Не следует афишировать свои планы, если вы собираетесь:

• сменить место жительства;

• поступить в институт (если это не тот редкий случай, когда в вашей учебе будет заинтересован именно этот работодатель);

• сменить в будущем специальность;

• сделать головокружительную карьеру;

• создать свой бизнес;

• родить ребенка.

Правильный ответ:
Минимизируйте количество информации. Скажите о своем желании расти как профессионал, работать в компании долго. Но не пересластите.

«Есть ли у вас хобби?»

Ответ на этот вопрос вряд ли будет иметь решающее значение на собеседовании, но какую-то домашнюю заготовку сделать не помешает. Помните главное правило: хобби должно дополнять вас с профессиональной точки зрения. Поэтому о таких общих увлечениях, как разведение рыбок или чтение детективов, лучше не упоминать.

Правильный ответ:
Универсальный вариант - спорт. Работодатели приветствуют стремление работников к здоровому образу жизни, особенно в западных компаниях. Но спорт не должен быть связан с высоким травматизмом (если увлекаетесь чем-то экстремальным, то лучше промолчите). Второй путь - назвать хобби, косвенно подтверждающее наличие у вас необходимых для этой вакансии личных качеств или профессиональных навыков. Например, для аналитика это могут быть шахматы, для менеджера по туризму - страсть к путешествиям.

Чужие секреты

Не следует сообщать на собеседовании информацию, которая является коммерческой тайной компании, где вы работали или работаете в настоящее время. Во-первых, это противозаконно. А во-вторых, работодатель, которого слишком интересует, как обстоят дела у конкурентов, возможно, и не собирался брать вас на работу. Его цель - разведка, а вы лишь средство.