Деловая игра ПОПД: трудовой договор

Тема:

Трудовой договор: общие положения и виды.

Деловая игра: «Процесс отбора кандидатов на вакантную должность по избранной профессии».

Цели:

1 Формирование ОП:

• работать в команде и коллективе, эффективно общаться с коллегами;

• брать на себя ответственность за работу членов команды результат выполнения задания;

• ориентироваться в условиях конъюнктуры рынка труда и смены технологий в профессиональной деятельности.

2 Выработка будущими специалистами стратегии эффективного собеседования.

3 Сплочение группы для активного игрового взаимодействия и активного диалогового стиля общения.

4 Отработка навыка найма работников и самостоятельного трудоустройства.

Ход занятия.

I Инструктаж преподавателя

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов обладающих качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией.

Основной целью при найме на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Главная задача кадровой службы - не отбор лучших из лучших, а не принять худших.

Работника легко взять на работу, но всегда нелегко уволить, если даже он плохо справляется с работой.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста производится из числа претендентов с помощью оценки деловых и личностных качеств соискателей:

• общественно - гражданская зрелость,

• отношение к труду,

• уровень знаний и опыт работы,

• организаторские способности,

• умение работать с людьми,

• умение работать с документацией и информацией,

• умение своевременно принимать и реализовывать решения,

• способность увидеть и поддержать передовое,

• морально-этические черты характера.

«Эталонные» уровни требований разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

В системе поэтапного отбора кандидатов 4/5 фирм используют метод собеседования, позволяющий,

• оценить способности данного специалиста к выполнению работы,

• выяснить мотивацию претендента на вакантную должность,

• понять управляем ли человек, насколько он уживчив, коммуникабелен с другими людьми.

Отбирая кандидатов, молодых соискателей, сотрудники службы персонала стремятся прежде всего установить у претендентов наличие необходимых профессиональных и личностных качеств, забывая о возможных отрицательных качествах, знать которые не менее важно. Их наличие в дальнейшем «сведёт на нет» профессиональные достоинства работника и приведёт к неизбежному увольнению.

Ошибки такого рода чаще всего имеют место при дефиците работников нужной квалифицированной характеристики или необходимости срочного заполнения вакансии.

II. Описание ситуации:

Ряд организаций в связи с расширением своей деятельности произвели расчет потребности в персонале.

При анализе факторов появления дополнительной потребности в специалистах использовались различные способы: логический путь, экспертно-аналитический с применением методов расчета по трудоёмкости, по нормам обслуживания, по рабочим местам.

Расчет показал, что на отдельных участках не хватает работников, и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь специалистов.

(Р.S. преподаватель называет вакантные должности по специальности учебной группы).

III Постановка задачи.

1 Выработать стратегию собеседования:

• установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений,

• подготовка содержания собеседования, т.е. тех вопросов, которые должны быть заданы претенденту,

• управление процессом собеседования,

• выявление наиболее эффективных приемов владения ситуацией во время собеседования.

2 Выяснить

• мотивацию соискателя, т.е. почему он желает работать именно в данной организации,

• управляем ли он, понимает ли, что такое субординизация, насколько он коммуникабелен с другими людьми .

3 Оценить способности данного специалиста к выполнению работы по конкретной должности.

IV Студенческая группа разбивается на мини-группы.

Мини-группа состоит из двух человек: 1-соискатель, претендент:

1-инспектор кадровой службы.

Каждая пара получает задание конкретного вида деятельности по предлагаемой вакансии.

Соискатели готовятся к самомаркетингу.

Инспектор кадровой службы организации продумывает перечень вопросов для определения способности претендентов к выполнению обязанностей по предлагаемой должности.

В течение пяти минут он должен сформулировать вопросник структированного собеседования.

Создается экспертная группа - 3 человека.

В ходе парного собеседования эксперементная группа внимательно наблюдает за каждой из сторон (инспектор) -(претендент), заполняя оценочные листы по трехбалльной системи.

Критерии оценки инспектора кадровой службы:

1 Умение устанавливать доверительный контакт с кандидатом на вакансию, поддерживать и управлять процессом собеседования.

2 Краткость, точность, целенаправленность, лаконичность, корректность формулировок вопросов для анализа деловых и личностных качеств специалиста, его мотивации и ценностных ориентаций.

3 Выявление соответствия способностей претендента и требований организации к работнику по конкретной должности, т.е. степени «идеальности» .

4 Видение негативных качеств кандидата, наличие которых рано или поздно «сведёт на нет» его профессиональные достоинства и станет причиной увольнения.

Критерии оценки кандидата на вакантную должность:

1 Дана ли максимальная информация о себе, использование средств саморекламы и самомаркетинга.

2 Имеет ли ясное представление о правах и обязанностях вида направление деятельности: что должен «знать», что должен «иметь», чем должен «владеть», кем должен «быть».

3 Определи ли возможности в данной организации деловой карьеры, делового роста, служебного продвижения.

4 Конкретность и определённость ответов или уход в «сторону».

5 Внешний вид, манера поведения (взгляд, речь, поза, мимика и т.п.), деловой этикет.

V Инсценирование ролевой ситуации.

Каждая пара предлагает свой вариант, свой сюжет собеседования.

VI Заключительная стадия деловой игры.

Эксперты подводят итоги выполнения задания и достижения целей каждой парой, дают качественную оценку (каждому из пары и общую суммарную для пары).

VII Комментарии преподавателя.

Анализируются «вопросы-ответы» сторон с точки зрения:

1 Полноты и достоверности информации, корректности, логичности.

2 Активного игрового взаимодействия и диалогического стиля общения.

3 Умения работать командой.

Список учебной литературы.

1. Румынина В.В. Правовое обеспечение профессиональной деятельности, учебник для СПО, М, «Академия»,2009- гл. 9.

2.Хабибуллин А.Г., Мурсалимов К.Р. «Правовое обеспечение профессиональной деятельности», учебник для СПО, М. ИД ФОРУМ -ИНФА - М, 2012.- гл. 7.

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (в редакциях последующих законов).

3. Комментарий к Трудовому кодексы Российской Федерации (постатейный, научно-практический) / под.ред. К.Я. Ананьевой. М., 2006г.