Дәрістер Қазақстандағы этнопсихологиялық идеялардың қалыптасуы мен дамуы

Этнопсихология

Дәріс тақырыбы 6: Қазақстандағы этнопсихологиялық идеялардың қалыптасуы мен дамуы

Дәрістің мақсаты: Қазақстандағы этнопсихологиялық идеялардың қалыптасуы мен дамуы туралы түсінік қалыптастыру

Қарастырылатын сұрақтар:

1.«Гильгамеш жөнінде аңыз-әңгіме», «Авеста» этнопсихологиялық білімдердің алғашқы ескерткіштері.

2.Әбу-Насыр әл-Фарабидің этнопсихологиялық ерекшеліктері туралы.

3.М. Қашқари, М.Х. Дулати, Қ. Жалайырдың этнопсихологиялық көзқарастары.

4.Ш. Уәлихановтың қазақ этнопсихологиясы дамуына қосқан үлесі.

5.Егеменді, тәуелсіз Қазақстан Республикасындағы қазіргі заманғы этнопсихология ғылымының негізгі мәселелері.

Тоқырау жылдарындағы қоғамдық дамудың өрескел іркелістері мектеп және халық ағарту саласында кеселді көрініс тапқанын атап көрсету қажет. Қазақ алфавитінің жиі өзгерістерге душар болуы қазақ халқының мол рухани мәдениеті мен баға жетпес халықтық тәлім-тәрбие үлгілерін мансұқ ету, тарихи сабақтастық принциптерінің бұзылуы қазақ халқының рухани мәдениетінің дамуын ғана тежемей, бүкіл ағарту ісімен ұлттық мектептің дамуына да орасан залалын тигізді. Ұзақ жылдар бойы оқушы жастардың санасына жалпы азаматтық абстрактілі мінез-құлық ережелері сіңіріліп, ұлттық моральдың асылы мен халықтың этнопсихологиялық ерекшелектері еленбеді, жеке тұлғаның белгілі бір этносқа қатынасы ауызға алынбады. Біз жас өспірімнің тек мирасқор емес,ол келешек ұлттық мәдениетті жасаушы әрі этнос тілінің иегері екенін сол жылдары ұмытып кеттік. Соның салдарынан олардың көбі ұлттық мақтаныш сезімінен мақрұм қалды. Ұлттық пен интернационалдықтың бірлігі тек сөз жүзінде үйлесіп. тексіз ингилистер қалыптасты.

Ғылыми тәлім-тәрбие бойынша жастарды белгілі бір халықтық дәстүрінде оқыту мен тәрбиелеу - қаллыпты мінез-құлық ережелерін сөз, насихат жүзінде ғана сіңірмей,олардың бүкіл өмір салтының процесіне үзілмес арқау ету арқылы жүзеге асырылатыны мәлім. Осыдан келіп тәлімгер тек оқытумен ғана шектелмей,тәрбиеленуші бойына этностың қалыпты мінез-құлық ережелерімен асыл қазыналарын, сол ұлтқа тән морльдық қасиеттерін қалыптастыру қажеттілігі туындайды.

Біз мектепте де, үйде де шәкірттерге этнос тағдырын өз тағдырындай қабылдауды, тұрмыстағы және қоғамдағы этносқа ортақ өмір заңын әр бір мәдениетті адамның өз тәжірибесі ретінде түсінетіндей етіп керек. Мұндай қасиетті бойына дарытпаған, өз этносына тән психологиялық ерекшеліктерді, мінез-құлық ережелерін сақтай алмайтын тұлғаны кемелденген, өзінше дербестікке жеткен азамат деуге, жалпы толыққанды адам санатына қосуға болмайды.

Этнопсихологиялық фактор әртүрлі әлеуметтік құбылыстарға да ықпал жасап отырады. Мәселен, экологиялық катаклизм зобалаңдары салдарынан Қазақстан - түрлі ауруларға ұшыраған балалар үшін жасалған материялдық базасы тіпті,ана тіліндегі емдеу,оқу-нұсқау құралдарын әзірлейтін бірде-бір медициналық - педагогикалық лабараториясы жоқ Одақтағы жалғыз распубликаға болып отыр.

Негізгі көрсеткіштері жөнінен қазақ мектептері қазірде Одақ бойынша соңғы орында тұр. Қазірде саны мың жарымға жеткен аралас деп аталатын мектептепрдің де келешегі күңгірт.

Оқыту мен тәрбиелеу бір парақтың екі беті тәрізді ажырамас қосарлы процесс ретінде кеңестік тәләм-тәрбиеде дәлелденгені мәлім.Бюрократия қасарыса қорғап отырған мектептердің бірде-бірінде білім берудің психологиялық-педагогикалық принципінің үш тірегі-оқыту, тәрбие және дамыту тұтас сақталмай отыр. Аралас мектептерде балалар ана тілінде оқып,білім алғанымен, бүкіл тәрбие жұмысы мен жеке басты дамыту мәселесі тығырыққа тіреліп тұр. Өйткені, бұларда тәрбие жұмыстары шәкірттердің ана тілінде жүрмейді. Ұлттық өзіндік сана,азаматтық сенім мен тұлғаның қалыптасуындағы аса маңызды халықтық озық тәрбие дәстүрі еленбей, оқушылардың бір бөлігінің этнопсихологиялық атрибуты ескерусіз қалдырылады.

Топаралық қатынастардың тұлғааралық қатынастарға ықпал ету деңгейі онда қосылған адамдардың өздерін және басқаларды, ең алдымен, қандай да бір топ мүшелері ретінде қаншалықты қабылдайтындарына байланысты. Осылайша, этникалық аз мөлшерлі топ мүшелері оларға деген айналысындағылардың көзқарасы олардың даралық сипаттарының емес, топтық мүшелігінің қабылдануына негізделген деп жиі санайды және көп жағдайда онысы дұрыс. Мысалы, 1995 жылы сауалнама жүргізілген Петерден антипатияның дәл ұлттық мотивті бойынша кезіккенін баса айтты.

Максимальды деңгейде топаралық қатынастар тұлғааралық қатынастарда, егер топтар дау-дамайлы жағдайда болғанда көрінеді. Совет уақытында Прибалтикада болған үлкен жастағы адамдар кейде дүкен сатушылары немесе көшеде өтіп бара жатқан адамдар оларға бағытталған орысша сұрақтарда «түсінбегендерін» есіне түсіре алады. Бірақ Ресейден келуші көпұлтты қалада өскен және совет мектебін бітірген сатушы орыс тілін білмеуі мүмкін емес екенін түсінген. Оны қолданудан бас тарту күрделі топаралық қатынастарды көрсеткен және мемлекет тәуелсіздігін қалпына келтіруге ұмтылған эстон, латыш немесе метвалықтардың азаматтық бағынбаушылығының көрінісі ретінде қарастырыла алатын. Топаралық және тұлғааралық қатынастарды бөлудегі бірауыздылықтың болмауы кездейсоқтық емес. Көптеген психологтардың топаралық қатынастарды топтар арасындағы шыншыл қатынастар ретінде емес, зерттеу пәнін «жоғалтып алу» қорқынышына топтардың мүшелерінің арасындағы қатынас ретінде қарастыратындары әбден мүмкін. Шынында да, топаралық қатынастар, әсіресе этникалық және басқа да үлкен әлеуметтік топтар арасындағы қатынастар. Қоғамда жүретін саяси, экономикалық, мәдени процесстермен детерминацияланған және сондықтан да ең алдымен әлеуметтік психологияның емес, басқа ғылымдар - әлеуметтану, саясаттану және сол сияқтылардың зерттеу пәнін құрайды.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Сана адамға ғана дарыған қасиет ретінде

2. Сананың болмыстың категориялық-құндылықты бейнесі

3. Сана үдерістік тұрғыдан

4. Жеке адам санасы және оның құрылымдары

Ұсынылатын әдебиеттері:

1. Налчаджян А.А. Этнопсихология. - СПб.: Питер, 2004. - 381 с.

2. Платонов Ю.П. Основы этнической психологии. - СПб.: Речь, 2003. - 452 с.

3. Популярная этнопсихология. - Мн.: Харвест, 2004. - 384 с.

4. Современная этнопсихология. Хрестоматия. - Мн.: Харвест, 2003. - 368 с.

Дәріс тақырыбы 7: Қазіргі заманғы этносаралық қатынастардың психологиясы

Дәрістің мақсаты: Қазіргі заманғы этносаралық қатынастардың психологиясының жалпы құрылымы жайлы түсінік қалыптастыру

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Этносаралық қатынастардың психологиялық детерминанты.

2.Тұлғааралық, топаралық және этносаралық қатынастар.

3.Этносаралық қатынастардың даму типтері мен кезеңдері.

4.Топаралық қатынастар және топаралық қабылдаудың механизмдері этнопсихологиялық мәселелер ретінде.

5.Әр түрлі этностық қауымдастықтардағы этносаралық қабылдау қауымдастықтардағы этносаралық қабылдау ерекшеліктері.

Көптеген психологтардың топаралық қатынастарды топтар арасындағы шыншыл қатынастар ретінде емес, зерттеу пәнін «жоғалтып алу» қорқынышына топтардың мүшелерінің арасындағы қатынас ретінде қарастыратындары әбден мүмкін. Шынында да, топаралық қатынастар, әсіресе этникалық және басқа да үлкен әлеуметтік топтар арасындағы қатынастар. Қоғамда жүретін саяси, экономикалық, мәдени процесстермен детерминацияланған және сондықтан да ең алдымен әлеуметтік психологияның емес, басқа ғылымдар - әлеуметтану, саясаттану және сол сияқтылардың зерттеу пәнін құрайды. Бірақ әлеуметтік психологтардың да шығармашылық өрісі бар, тек олардың міндеті - адамдардың санасындағы шыншыл топаралық қатынастардың көріністерін зерттеу ең алдымен топаралық қабылдаудың механизмдері мен мазмұнын талдау.

1. Топаралық қатынастарды топтар арасындағы қатынастар деген анықтамаға сүйене, біз тұлғааралық қабылдаудан ерекшелейтін сипатқа ие топтық құралуы ретінде топтардың жеке мүшелерін емес, топтардың өзара қабылдауы ретінде топаралық қабылдауы да қарастырамыз. Және үшіншіден, мазмұндылық сипатын - когнитивті және эмоционалды компоненттердің тығыз байланысын, тұлғааралық қабылдаудағыдан қарағанда үлкен бағалаушылық. Осылайша, талдауына біз әлі оралатын этникалық стереотиптер топтар туралы келісімді, унификациялы, тұрақты және эмоционалды түсініктермен бейнеленген болып табылады.

Бочнер топқа арналған контактілік зардапта барынша жалпы төрт категорияны ерекшеледі :

• геноцид, қарсы тұратын топ құруы;

• ассимиляция, бірте-бірте ерікті немесе әдеттердің, нанымдардың, доминант нормаларына топ толық еруге дейін қабыл алуы;

• сегрегация, топтардың жеке-жеке дамуына бағыт;

• интеграция, сақтау өз мәдениет топтарымен жаңа мәнді негізде бірыңғай бірлестікке біріктіру жанында ұқсастықтар сырқыра .

Осы үлгі авторы төрт мүмкіндердің жеке адамға арналған мәдениетаралық контактілердің нәтижесі. Бейімделу барысында «қашқын» бөтен біреудің пайдасына өзіне меншікті мәдениетті лақтырып тастайды, «шовинисті» - бөтенді біреудің пайдасына өзіне меншікті, «маргинал» аралық екі мәдениеттермен, «ұнжырау» екі мәдениет ке синтез жасайды, оларды байланыстырып тұратын бір бағыт ( Bochner см.,1982).

Берри. Дж. ұқсас концепциялы схемаға ұсыныс жасады, жеке адамдар және топтар стратегияларды таңдай болады, ол оған аккультурация стратегияларымен ат қойды :

• интеграция, қашан әрбір бірлесіп әрекет қылған топтардан және олардың өкілдер өз мәдениетін сақтайды, бірақ аралық өзінің контактілерін қондырады;

• ассимиляция, қашан топ және оның мүшелер өз мәдениетін жоғалтады, бірақ басқа мәдениет контактілеріне сүйенеді;

• сепаратизм, қашан топ және оның мүшелер, өз мәдениет сақтайды, басқа контактілерден бас тартады;

• маргинализация, қашан топ және оның мүшелер өз мәдениетін жоғалтады, бірақ басқа мәдениет контактілерді қондырмайды.

Ұлттық психология - қоғамдық сана-сезімнің маңызды компоненті, қоғамдық психологияның құрамды белгісі. Адамдар мен топтардың қимыл-әрекетінде көрінетін олардың қоғамдық сана-сезімінің барлық формасын қамтитын идеология,мораль, дін, ғылым, өнер, философия.

Ұлттық әдет-ғұрып - белгілі бір ұлт ортасында болатын және олардың мүшелеріне үйреншікті тарихи қалыптасқан жүріс-тұрыс әдісі.

Ұлттық мінез-құлық - өмір сүрудің нақты жағдай барысында және адамдардың жүріс-тұрысын, өмір сүру типін, олардың еңбекке, басқа халықтарға, өз мәдениетіне қарым-қатынасын белгілейтін тарихи қалыптасқан мінезінің этносқа тән психологиялық қасиеттерін анықтайтын жиынтықтары.

Салт-дәстүрлер халықтың тұрмыс тіршілігімен, өмірге деген көзқарасымен байланысты туып дамитын болғандықтан, оның дінмен байланысын да сөз етуге тура келеді.

Халықтық ырымдарда шаман, ислам дінімен байланысты наным-сенімдер көптеп кездеседі. Мысалы, малға топалан, ауру-індет келгенде немесе қуаңшылық, аптап ыстық болғанда, құдайға жалбарынып мал сойып, ақсарбас айту, тасаттық беру, құдайдан жаңбыр тілеу немесе бала көрмеген ата-аналардың әулиелер басына түнеп, мал сойып, ақтық байлауы т.б. діни нанымдар-сенімдермен байланысты туған ырымдар.

Дінмен байланысты туған ырымдардың адамды имандылыққа, тазалыққа тәрбиелеуде прогрессивтік мәнінің болғанын, оның халықтың табиғат-жаратылыс жөніндегі түсінігі төмен, өзін қоршаған ортаға эмпристік көзқарасы басым кезіндегі түсінік, наным, сенімінің елесі екенін жасыруға болмайды.

Жалпы, дін мен ғылымның ұзақ уақыт қатар жасасып келе жатқанын, адамды тәрбиелеуде екеуінің де белгілі рөл атқаратынын, бірақ қоғам, табиғат-жаратылыс заңдылықтарын түсіндіруде ғылым мен діннің арасында үлкен алшақтық барын ажырата білу керек. Этнопедагогика ұлттық салт-дәстүрлердің тәлімдік мән-мағынасын зерттейтін ғылым саласы болса, ал этнопсихология халқымыздың сан ғасырлар бойы қалыптасқан дәстүрлері сен салттарындағы ұлттық сана-сезімін, өмірге деген көзқарасын, өзіндік ойлау ерекшеліктерін зерттейтін ғылым.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Психикалық үдерістер дегеніміз

2. Психикалық қалыптар мен қасиеттерге сипаттама

3. Жануарлар мен адамдардың психикалық әрекетінің материалдық негізі

4. Мидың бірнеше бөліктеріне сипаттама

Ұсынылатын әдебиеттері:

1. Аймаганбетова О.Х. Основы этнопсихологии. - Алматы: Литера, 2003. - 180 с.

2. Кукушкин В.С., Столяренко Л.Д. Этнопедагогика и этнопсихология. - Ростов/н Д.: Феникс, 2000. - 448с.

3. Современная этнопсихология. Хрестоматия. - Мн.: Харвест, 2003. - 368 с.

Дәріс тақырыбы 8: Этностық сәйкестілік және оның трансформациялық мәселесі

Дәрістің мақсаты: Этностық сәйкестілік және оның трансформациялық мәселесі туралы жалпы түсінік

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Этностық сәйкестілік ұғымы.

2.Этностық сәйкестіліктің құрылу кезеңдері.

3.Этностық сәйкестіліктің когнитивтік және аффективтік компоненттері. 4.Этностық сәйкестіліктің дамуы мен трансформациясы.

5.Этностық сәйкестілік көрінуінің деңгелері.

6.Моноэтностық сәйкестілік, этностық гиперсәйкестілік, бөтен этностық топпен моноэтностық сәйкестілік, биоэтностық сәйкестілік, космополиттік сәйкестілік.

7.Этномәдени маргиналдылық және этномәдени екіжақтылық ұғымдары. 8.Этностық сәйкестілікті ұстану стратегиясы.

9.Қарым-қатынастың этнопсихологиялық аспектілері

10.Қарым-қатынас - этнопсихологиялық феномен ретінде.

Дифференцияция - идентификация бірлікті процесі әлеуметтік ұқсастықтың қалыптасуына әкеледі. А.Тэшфелдің анықтамасы бойынша, әлеуметтік ұқсастық - бұл индивидтің Мен - концепциясының, әлеуметтік топтағы мүшелікке берілетін құнды және эмоционалды мән-мағынасымен бірге өзінің сол мүшелігін түсінуінен туындайтын бөлігі (Tajfel, 1984, 255 б.).

Қоса кетсек, ең жалпы мағынада әлеуметтік ұқсастық өз тобын басқа әлеуметтік қоғамдастықтармен салыстыру процесінің нәтижесі болып табылады.

Этностық ұқсастық - тұлғаның әлеуметтік ұқсастығының құрамдас бөлігі, белгілі бір этностық қоғамдастыққа өзінің тәуелділігін түсінуге жататын психологиялық категория. Мұнымен қоса, біріншіден, бірқатар объективті қасиеттерге (ата-ананың этностық қатысын, туған жеріне, тіліне, мәдениетіне) этностық қатысын анықтауға жататын әлеуметтік категорияның этностылық пен этностық ұқсастық түсініктерін көбейту қажет және шын өмірде этностық ұқсастық ресми этностылықпен әрқашан да келісе бермейтінін есте сақтау қажет. Екіншіден, ескеретін жайт, этностық ұқсастылық өзіндік аталудан көрінетін декларацияланатын ұқсастықпен келіспеуі мүмкін және келмейді де.

Этностық ұқсастық - бұл, ең алдымен, өзін этностық өкілі ретінде түсінудің танымдық-эмоционалдық прцесс нәтижесі, өзін онымен шынайыландырудың белгілі бір деңгейі және басқа этностардан бөліну. Берілген түсінік мәні бір этностық қауымдастықпен өзін шынайыландыру мен басқаларынан бөлінуді уайымдау ретінде этностық ұқсастықты қарастырған Г.Г. Шпет (1996) ұсынған терминді жақсы ашады деген пікір ұсынылады.

Этностық ұқсастықты әлеуметтік ұқсастықтың құрамдас бөлігі деп санай отырып, жаңа заман зерттеушілері дәл сол уақытта тек оған ғана тән ерекшеліктерді бөліп көрсетуге мүмкіндік жасауда. Осылайша, американдық этнолог Ж.Девос этностық ұқсастылықты мәдени дәстүрге айналған және осы кезге немесе болашаққа бағытталған басқа формаларына қарағанда өткенде қалған ұқсастылық формасы ретінде қарастырған. Этностық ұқсастылықтың тағы бір ерекшелігі мифологиялылық болып табылады, өйткені «оның басты тірегі - жалпы мәдениет, құрылу, тарих туралы миф немесе идея» деген Г.У. Солдатовамен келісуге болады (Солдатова, 1998, 48 б.).

Этностық ұқсастылық құрылымында әдетте екі негізгі компонентті бөлуге болады - танымдық (өз тобының ерекшеліктері туралы түсініктер мен білімдер және этнодифференцияланатын қасиеттердің негізінде өзін оның мүшесі ретінде түсіну) және аффективті (өз тобының қасиеттерін бағалау, ондағы мүшелікке деген қатынас, бұл мүшеліктің мәні). Кейбір авторлар, біздің көзқарасысызға этностық ұқсастылық түсінігін шектен тыс кеңейте, сондай-ақ оның әрекет-қылық компонентін бөліп көрсетеді. Оны тек қана түсінудің ғана емес, сондай-ақ өзін белгілі бір топтың мүшесі ретінде көрсетудің нақты механизмі ретінде түсінеді (Дробижева және басқалары, 1996, 296 б.)..

«Мәдениеттілі естен тану» термині америкалық антрополог Обергом енгізген болатын, жаңа мәдениетке кіру жағымсыз сезімдерді қосады - достарды және статусты жоғалту, қалғандылық, мәдениет аралық таңқалушылық және жағдайсыздықтың ерекшеліктерін ұғыну, сонымен қатар әлеуметтік және жекелік ұқсастықтың құндылықтарын шатақ хабардар болады деген ойды аралап шықты. Мәдениеттілі естен тану симптомдары өте әр түрлі: азық сапасы туралы алаңдау, ішерлік судың, ыдыс тазалығына, іш киімнің, басқа адамдармен үрей алды физикалық контактімен, жалпы үрейлілік, өзіне сенімділік жетіспеушілігі, ұйқысыздық , әлсіреу сезімі, алкогольмен және наркотикпен қиянат етуді, тәртіп жойылуы, дағдарыс, өзі-өзіне қол жұмсау. Мекендеу ел өкілдеріне бақылау түйсігін жоғалту жағдайының үстінде, өзінің сезімін басқыншылықты және агрессиялық түрде көрсету арқылы жеке адам аралық катынасты тіпті үйлесімді жағдайды да жасай алмайды. Мәдениеттілі естен тану мәселесі контекстіде қисық бейімделу процесі ретінде көрстеді. Сәйкесінше сапаршылардың қисық бейімделу процесін Триандиспен Г бес этапын белгілейді ( Triandis см ,1994).

Бірінші кезең «балды ай» аздап көтерілген көңіл-күй және үміттермен мінезделінеді. Нақты, сапаршылардың көпшілігі шекараның ар жағында оқу немесе жұмыс істеуге ұмтылады . Сонымен қатар, оларды жаңа орында күтеді: қабылдауға жауаптылар олар өздерін «үйлер сияқты» сезінумен және жеңілдіктермен қамтамасыз етеді. Бірақ мынау кезең жылдам жүреді, ал бейімделушіліктің екінші кезеңінде айналадағы орта негативтік әсерді көрсетуге бастайды. Кез келген жаңа мәдениетке келген адам оған психологиялық фактор әсер етеді: жергілікті тұрғындармен өзара түсінбеушілік.

Үшінші кезеңде мәдениеттілі естен тану симптомдары сын нүктелерге жете алады, ауруларда және толық әлсіздік сезімінде көрінеді. Қолынан келген сапаршылар жаңа ортада бейімделе алмайды «одан шығады» - тиісті мезгілден үйге ертерек қайтып кетеді. Бірақ едәуір жиірек сапаршылар әлеуметтік қамау сүйеуін алады және мәдениет өгеттерін жеңеді, яғни тілді оқиды, жергілікті мәдениетпен танысады.

Төртінші кезеңде дағдарыс оптимизммен, сенімділік түйсігі баяу алмасады және қоғам өміріне лайықталып және интеграцияланып адам көбірек өзін-өзі қанағаттанарлық сезеді .

Бесінші кезең - Берри терминологиясымен, орта талаптарына сәйкес жеке адамның тұрақты өзгеруі сипатталады. Сонымен, бейнелі бейімделу бес кезеңі U тәріздес болып қалыптасады: жақсы, одан нашар жаман, жақсырақ, жақсы.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Салыстырмалы психология тарихы

2. Эволюциялық психика мен адам санасының пайда болу туралы теориялар

3. Салыстырмалы психологияның міндеттері

Ұсынылатын әдебиеттері:

1. Налчаджян А.А. Этнопсихология. - СПб.: Питер, 2004. - 381 с.

2. Платонов Ю.П. Основы этнической психологии. - СПб.: Речь, 2003. - 452 с.

3. Популярная этнопсихология. - Мн.: Харвест, 2004. - 384 с.

4. Современная этнопсихология. Хрестоматия. - Мн.: Харвест, 2003. - 368 с.

Дәріс тақырыбы 9: Қазіргі заманғы этнопсихология құрылымындағы этностық таптаурындар

Дәрістің мақсаты: Қазіргі заманғы этнопсихология құрылымындағы этностық таптаурындар туралы түсінік қалыптастыру

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Қазіргі заманғы этнопсихологиядағы этностық таптаурындар мәселесі.

2.Этностық таптаурындардың функциялық және этнопсихологиялық табиғаты.

3.Этностық таптаурынның әлеуметтік және психологиялық функциялары.

4.Этностық таптаурынның негізгі қасиеттері мен «шынайылық» және «шынайы еместік» мәселесі.

5.Айналық бейне феномені.

6.Автотаптаурындар және этнопсихологиялық қорғаныстар.

7. Этносаралық конфликттердің психологиясы Этносаралық шиеленіс психологиясы (Г.У. Солдатова).

Топаралық қатынастар конфликтілердің үздіксіз байланыстары мен бірлескен жұмыстан құрастырылады, бірақ қандай да болмасын қоғам үшін басты мәселелер болып көптеген конфликтілер жатады. Біз - «топаралық конфликт» дегенде ойымызға бірден, революция, діни ұстамсыздық, этноаралық қақтығыстар, жыныстар арасындағы бәсеке, қиын еңбек ұрсыстары келеді. Орыс-американдық әлеуметтанушы П. Сорокин 24 сағат ішінде адамзат тарихында 4 достық сағатқа 1 конфликтілі сағат келетінін санады. Топаралық конфликілер (кең мағынада әлеуметтік) арасынан келесілерді бөліп шығарамыз:

• Саяси конфликтілер, бұнда күрделі билік, басымдық, әсер ету, авторитет;

• Әлеуметтік-экономикалық (тар мағынадағы әлеуметтік) - «еңбек пен капитал» арасында, мысалы кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасында;

• Этникалық - этникалық қоғамдастықтардың мүдделері мен құқықтары туралы.

Сонымен, этникалық қоғамдастықтар арасындағы конфликтілер ең маңыздыларың бірі болып табылады. Бірақ та, В.А. Тишков айтқандай, этникалық конфликтілер «таза» түрінде болмайды. Тіпті конфликтолог-мамандар көп жағдайда бір көзқарасқа келе алмайды, себебі олар дәл қандай конфликтімен кездесетіндігімен толық түсінбейді. Тишков пікірінше, бұрынғы КСРО территориясындағы барлық ашық конфликтілерді этникалық категорияға кіргізуге болады.

Әлеуметтанушылар, саясаттанушылар мен этнологтар конфликтіні басқа феномендерден бөліп шығуға ұмтылып, оны көп жағдайда сәйкес келмеген әрекеттердің соқтығысқан топ арасындағы реалды күрес ретінде ғана қарастырады. Конфликтіні бұлайша түсінсек, ол қарама-қарсылықтардың шыңына келудің шеткі нүктесі болып табылады.

Бірақ конфликт динамикасын есепке алатын психолог көзімен топ аралық қарама қарсылықтардың өзі конфликтінің бір кезеңі ғана болап табылады - оны көбінесе объективті конфликтілі жағдай деп атайды. Нақты айтқанда, Жерде барлық орындарда этникалық қоғамдастықтар расында қарама-қарсылықтар кездеседі - кең мағынада этноаралық тұрақсыздық. Өкінішке орай, онсыз бірде-бір полиэтникалық қоғам өмір сүрмейді.

Бар әлеуметтік қарама-қарсылықтар конфликтілі әрекеттер себебінің ішінде шешуші роль ойнаса да, онымен тікелей байланысты емес: конфликтілі әрекеттер қарама-қарсы жақтар өз мүдделерінің сәйкес келмегендігін түсінгенде пайда болады. Басқаша айтқанда, конфликтіні санаан өткізу және эмоциялардың пісіп-жетілу кезеңі өте маңызды. Көбінесе конфликтілер өзара әрекеттесу басталмас бұрын көп жылдар өтеді.

Егер де объективті конфликтілі жағдай санадан өткізілсе, тіпті күрделі жағдайлар конфликтінің неғұрлым шеткі кезеңі ретіндегі конфликт өзара әрекеттесуге әкеп соғуы мүмкін.

Конфликтілі өзара әрекеттесу кезінде этникалық конфликтілердің өсу немесе эскалация тенденциясы байқалады, яғни жақтар «жеңілден» «ауыр» тактикаға көшеді: зорлықсыз сипаттағы көпшілік әрекеттерден (митинг, манифестер, «азаматтық тәртіпсіздік» акциялары) қанды соғыстарға дейінгі қақтығыстарға әкеп соғады (мысалы, қырғыздар мен өзбектер арасындағы), тіпті этносаяси соғыстарға әкеледі (армяндық-азербайджандық, грузинік-абхаздық).

Әлеуметтанушы және саясаттанушы көзімен, этникалық конфликтінің бұндай анықтамасы нақты емес болып табылады. Бірақ әлеуметтік бәсекені қосқан кезде оны түсіндіру неғұрлым кешенді болып табылады, себебі тікелей қақтығыстарға әкелуі мүмкін когнитивті және мотивациялық процестерге талдау жасалынады.

Этноаралық қатынастар психологиясында үш негізгі мәселелер зерттеледі: конфликтілер қалай пайда болады, өтеді және оларды қалай реттеуге болады. Оларды әр түрлі ғылымдар зерттейтіндіктен, оның себептерін іздеумен әлеуметтанушылар да, саясаттанушылар да, психологтар да айналысады. Әлеуметтік тұрғыдан конфликтінің пайда болу себептерін түсіндіргенде қоғам мен тұрғындарың этникалық жататындығымен әлеуметтік стратегияның өзара байланысына талдау жасалынады. Саяси тұрғыдан - ең тараған трактовка интеллектуалды және саяси элиталардың этникалық сезімдерінің, этноаралық тұрақсыздық пен оның ашық конфликт деңгейіне дейінгі эскалациясында. Психологияды этникалық конфликтілердің себептері жалпы теория шегінде қарастырылады. Барлық психологиялық концепциялар топаралық конфликтілердің әлеуметтік себептерін әлеуметтік бәсеке себебіне және әрекеттер мен/немесе түсініктерде көрініс табатын дұшпандық сезімінде табады. Ағылшын тілінде соған байланысты себептердің екі түріне байланысты түрлі сөздер бар: «reason» (конфликтілі әрекеттердің не үшін болатынына байланысты) және «cause» (қастандыққа және топаралық бәсекеге әкелетін құбылыс). Топаралық конфликтілердің барлығында reasons бар және де бұл, психологтардың ойынша, белгілі бір ресурс үшін қызығушылықтар конфликтісі болып табылады, сондықтан бұны басқа ғылымдар өкілдері зерттейді.

Британдық психологтар кейбір топаралық конфликтілер объективті себептерден (топтар реалды жақсылықтар үшін күреседі) туындайды дейді.

Конфликтілер себебін іздеуден басқа топаралық қатынастар психологиясы тағы бір сұраққа жауап іздейді: конфликтілер қалайша өтеді, өту жолында конфликтілі жақтар қалай өгереді? З. Фрейд пікірінше, адами агрессиялар бағытын соғыс түріне келмейтіндей етіп өзгеруі қажет. Бұнда адам арасында иденттілік арқылы эмоционалды байлансытарды орнату жатады, оны Фрейд сезім ортақтастықтарына жету деп қарастырған.

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Жануарларда табиғи қалыптасқан әрекеттер

2. Жануарлардың психикасының күрделі тұстары

3. Жануарға эксперименттік жұмыс жүргізу.

Ұсынылатын әдебиеттері:

1. Аймаганбетова О.Х. Основы этнопсихологии. - Алматы: Литера, 2003. - 180 с.

2. Кукушкин В.С., Столяренко Л.Д. Этнопедагогика и этнопсихология. - Ростов/н Д.: Феникс, 2000. - 448с.

3. Современная этнопсихология. Хрестоматия. - Мн.: Харвест, 2003. - 368 с.

Дәріс тақырыбы 10: Қазіргі заманғы этнопсихологияның қолданбалы аспектілері

Дәрістің мақсаты: Қазіргі заманғы этнопсихологияның қолданбалы аспектілері туралы түсінік қалыптастыру

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Этнопсихологиялық мәселелер және саясат.

2.Мемлекеттік тіл және этносаралық қатынас тіл ұғымы, олардың этнопсихологиялық аспектілері.

3.Экономиканың этнопсихологиялық мәселелері мен реформалары.

Ең көне соғыс уақыттарыда және апаттар кезінде адамдар бақыт талаптарын және әуестік перемені іздеумен басқа планеталарға көшіп қонып жүрген. Көптегендер - көшкендер - мәңгі-бақи бір туған орындарды тастап кетеді. Сапаршылар (дипломаттар, тыңшылар, миссионеры, іскер адамдар және студенттер) ұзақ уақыт бойы бөтен мәдениетте өмір сүреді. Туристтер, сонымен қатар ғылыми маслихаттардың қатысушылары және т.б. белгісіз уақыт аралығында жақын емес ортада болады. Әр түрлі ел өкілдерінің аралық заттық контактілері және халық арасында ашық және сенімді қатынас өз беттілігімен қалыптсады деген жалпы ұғым. Барлық мигранттар жергілікті тұрғындармен әрекеттестік негізінде қиындықтармен кездеседі және олар тұрғындардың мінез-құлықтарын алдын ала болжауға қабілетсіз. Мекендеу елдерінің адамдары - оғаштармен, ал әдеттері оларға жиі жұмбақ болып көрінеді. Негативтік стереотиптар нұсқаулық бағыттармен бүлінген бола алады, ал таныс емес бейне дағдылыларымен, әдеттерімен және дәстүрлерімен танысу жағымсыз әрекеттерді тудырмайды. Жеке адам аралық қатынасы қате түсініктердің күшейтуіне ертіп әкеле алады. Сондықтан әр түрлі елдің және халықтың аралық қатынасы қандай шарттар жанында сенім орнығуын өте маңызды негізде анықтау керек.

Сонымен қатар контактінің ең қолайлы шарттары жанында, үлгі тұрақты әрекеттестікте, бірлік қызметте, жиі және терең контактілерде, салыстырмалы бірдей статуста, айқын айыратын белгілердің жоқ болуының негізінде сапаршы қиындықтарды көреді және мекендеу ел өкілдермен жағымсыз қатынас құруы мүмкін. Мигранттарда өте жиі отанын зарығу басым болады. Неміс философы психиатры Ясперс (1883-1969) белгілеп қойғандай, көнелік кезеңдерден адамдарға отанын зарығу сезімі таныс: Сондықтан мәдениетаралық бейімделділікті зерттеу үлкен мағынаға ие болады, кең мәнде қиын процесс, соның арқасында адам (сыйысушылықтың) жаңа мәдениеттік ортамен сәйкестіктерге жетеді. Әдетте бейімделудің ішкі жағын белгілейді, қанағаттанушылық сезімін және өмір толықтығынын көрсетеді және бейімделудің сыртқы жағын белгілейді, жеке адам қатысуындағы жаңа әлеуметтік және мәдениеттік топтың құрылуын көрсетеді. Әлемдік ғылымда мәдениеттік бейімделу XX ғасырдың бас ширегінде зерттеліне басталды. Бірақ мәдениеттік бейімделушілікті зерттеу ұзақ уақыт бойы тек қана этнологтар өткізді Редфилд Р., Линтон Р. және М. Херсковиц «әр түрлі мәдениеттпен бір немесе бірнеше топтардың ұзақ контактісінің нәтиже» деп анықтады. Алғашқы кезеңде мәдениеттік бейімделушілік топтық феномен болып қаралды, біраз уақыттан кейін психологиялық мәдениеттік бейімделушілік ұғымы енгізілген болатын. Мәдениеттік бейімделушілік - топ мәдениетіндегі өзгеру процес, психологиялық мәдениеттік бейімделушілікті - жеке адам психологиясындағы өзгеру процесі. Кімнің тобы жалпы мәдениеттік бейімделушілікке душар болса, онда мінез-құлық, адамдардың әлеуметтік құрылымдары өзгеріске ұшырайды.

Мәдениеттілі естен тану анықтық дәрежесі және жалғастырушылық бейімделу көптеген факторлармен мәдениетаралық анықталады, индивидуальды және топталғандар деп бөлуге болады. Бірінші үлгі факторларына жатады:

1. дара ерекшелік - демографиялықтар және жеке тұлғалық.

Жас бейімделу процесіне жеткілікті күш әсер етеді. Кішкентай балалар жылдам және табысты бейімделеді, бірақ оқушыларға арналған мынау процесс жиі азапты болады. Егде адамдарға арналған мәдениеттілі қамау нәтижесі ауыр байқауда болады. Психотерапевттер және дәрігерлер пікірі бойынша,дәл осылай, көптеген егде мигранттар басқа мәдениетті ортада бейімделу қабілетті жетілмейді, және оларға «бөтен мәдениетті және тіл міндетті меңгеру қажеттілікке жоқ» (Фрейнкман - Хрусталева, Новиков,1995,.137).

Сонымен қатар білімге бейімделу табыстылығы да әсер етеді: бейімделу жоғарырақ болса, мәдениеттілі естен тану симптомдары азырақ көрініс береді. Бүтінде, дәлелделгені, не жас, өте зиялы және биік бейімделетін білімді адамдар болып танылады.

- Әлдеқашан жорамалдарды пікір айтылады, не жұмысқа немесе шекара сыртында оқуға мінездемелері және мәдениетаралық жағдай жасаушы бейімделуі жоғары адамдарды теріп алу қажет.

2. жағдай. Жеке адам тіршілігінің тәжірибиесі

Мигранттардың мағына өзгерістерге даярлығы болады. Сапаршылар өзгертулерге көп жағдайда түсінгіш, дәл осылай қалай бейімделуге дәлелімен ие болады. Дәл осылай, мекендеу себептері шекараның ар жағында шетелдердің үскірік мақсатқа жеткілікті айқын хабарланған - диплом алуы, карьераға қамсыздандыра алуы. Мақсатқа жетуге студенттер әр түрлі қиындықтарды жеңу және мекендеу ортасына лайықтануға дайын. Әсер етушілердің арасында топталған мәдениет факторларының бейімделуіне барлығы өзара әсерлі мінездемелері қажеттіктері ерекшеленеді:

Ұқсастық 1. дәреже немесе мәдениеттер аралық ерекшелігі .

Қажетті еске алыну, әрқашан не барабар мәдениеттер аралық ұқсастық дәреже қабылдауы болады. Объективті мәдениеттілі дистанцияға көптеген басқа факторлар әсер етеді: - соғыстардың, геноцидты және т.б - екі аралық көңіл болулардың тарихында халықтармен қабылданады;

• Дәл осылай таныстық дәрежесі мәдениет ерекшеліктерімен мекендеу елдері және бөтен тілде жете білушілік. Адам, қайсымен азат қатынаса аламыз, бізге ұқсастық қалай қабылданады;

• теңдік немесе статустардың теңдіксіз және бары немесе жалпы мақсаттық контактілерде анықталады.

2. Мәдениет ерекшелігі.

3. Мекендеу ерекшелігі ,

Бақылауға арналған сұрақтар:

1. Жануарлар психикасы мен адам психикасының пайда болуы жөніндегі білімдердің даму тарихы

2. Психика эволюциясын талдау мәселелері

3. Салыстырмалы психологияның дамуына Ч.Дарвиннің қосқан үлесі

Ұсынылатын әдебиеттері:

1. Налчаджян А.А. Этнопсихология. - СПб.: Питер, 2004. - 381 с.

2. Платонов Ю.П. Основы этнической психологии. - СПб.: Речь, 2003. - 452 с.

3. Популярная этнопсихология. - Мн.: Харвест, 2004. - 384 с.

4. Современная этнопсихология. Хрестоматия. - Мн.: Харвест, 2003. - 368 с.

Психологияны оқыту әдістемесі

Дәріс тақырыбы 4: Психология бойынша сабақтарды өткізу әдістемелері. Сабақтың құрылымы.

Дәрістің мақсаты: психологияның оқу пәні мазмұнын таңдаудың негізгі принциптері мен меңгеруді ұйымдастырудың психологиялық ерекшеліктерімен таныстыру

Сұрақтар:

1.Сабақты өткізудің жалпы схемасы: дайындық фазасы, оқушылармен мұғалімнің өзара әрекет жолдарының белсенді оқыту фазасы, сабақтың нәтижесін бағалау фазасы.

2.Сабақтың психологиялық талдауы.

3.Психология бойынша сабақ және оның негізгі ерекшеліктері.

Сабақ - бұл жастары шамалас, құрамы тұрақты оқушы топтарымен оқытуды ұйымдастыру формасы, тұрақты оқу кестесі және бәріне ортақ оқыту бағдарламасымен сабақ өткізу. Бұл формада оқу-тәрбие үрдісінің барлық компоненттері - мақсат, мазмұн, құралдары, әдістері, ұйымдастыру және басқару қызметі және оның барлық дидактикалық элементтері қарастырылады. Біртұтас дидактикалық жүйе ретіндегі оқыту үрдісіндегі сабақтың мәні мен мақсаты мұғалім мен оқушының ұжымдық-жекелей өзара қарым-қатынасына алып келеді, соның нәтижесінде оқушылар білім, білік және дағдыны иемденеді, олардың қабілеттері, қызмет тәжірибесі, араласуы мен көзқарастары дамиды, сонымен қатар мұғалімнің педагогикалық шеберлігі жетіледі. Сонымен, сабақ - бір жағынан, тұтастай алғанда оқытуды қозғаушы формасы түрінде, екінші жағынан, оқытудың заңдылықтары мен принциптерінен туындайтын, мұғалімнің сабақты өткізуді ұйымдастыруына қойылатын негізгі талаптармен анықталатын оқытуды ұйымдастыру формасы түрінде беріледі. Мұғалім оларды басшылыққа ала отырып, сабақты оқыту үрдісінде оқушылардың тұрақты құрамымен мектептің күнделікті нақты оқу жағдайында шешілуге тиісті дидактикалық міндеттердің (білім беру, тәрбие, даму) жүйесі ретінде ұйымдастырады.

Сабақ - уақытпен шектелген, ұйымдастырылған оқыту жүйесі - балалардың білімді, білімділік пен дағдыны меңгеріп алуы, олардың қабілеттерінің дамуы, педагогикалық іс-әрекетті жоғары сатыға көтеру нәтижесінде мұғалім мен оқушының тәрбиелік, ұжымдық, өзіндік қарым-қатынасы болып саналады.

Сабақтың типологиясы - сабақты әр түрлі негізінде топтастыра отырып, қазіргі зерттеушілердің көпшілігі авторлық шешімін ұсынған күрделі дидактикалық міндеттердің бірі. С.В. Иванов, М.А. Данилов, Б.П. Есипов, И.Н. Казанцев, В.А. Ошищук, Г.И. Щукина бастапқы дидактикалық түрлерін ұсынды:

• Кіріспе (таныстырма) сабақтар;

• Оқулық материалымен алғашқы танысу сабақтары;

• Заң мен ережені орнатудың, түсініктердің пайда болу сабақтары;

• Практикада алған білімдерін қолдану сабақтары;

• Дағдылану сабақтары;

• Қайталау және талдап қорыту сабақтары;

• Бақылау сабақтары;

• Аралас және құрастырылған сабақтар.

Бұдан басқа И.Н. Казанцев сабақты тәсіл бойынша оны ұйымдастырудың немесе оқытудың бастапқы әдісіне бөледі:

• Лекция сабақ;

• Әңгіме сабақ;

• Экскурсия сабақ;

• Киносабақ;

• Өз бетінше жұмыс сабағы;

• Зертханалық және практикалық жұмыстар;

• Тапсырманың әр көркем түрімен берілген сабақтар.

Талдаудың мақсаты мұғалмнің жұмысын, оның сабағының қазіргі педагогика мен психлогия жетістіктеріне сәйкес келуі тұрғысынан бағалаудан, педагогикалық шеберлікті жоғары сатыға көтерудің, алдағы болашағын анықтаудан тұрады. Сабақты талдау бірқатар қызметтерді жүзеге асырады: бақылау (көмектесетін), оқыту (негізгі), және тәрбиелеу (мұғалімге өз білімін және тәрбиесін көтерудің бағытын анықтауға көмектесетін).

Осыған байланысты сабақты талдауда мыналар нақты сипатталуы тиіс: біріншіден, оқылатын материалдың ғылымилығы, оның бағдарламаға сәйкестігі, алған білімнің сапаллығы (бақылау қызметі), екіншіден, оқытудың әдістері озық тәжірибе мен ғылыми ұсыныстарына сәйкестігі педагогикалық шеберлікті (оқыту қызметі) көтеруге нақты ұсыныстар берілуі; үшіншіден, мұғалімнің іскерлік және этика нормасына сай сапалары, оның тілі, сөйлеу мәдениеті және т.б.

Сабақты талдау өзін-өзі нақты талдаумен басталып және өзін-өзі бағалаумен, мұғалімнің өзіне нақты талаптарымен аяқталуы керек. Өзін-өзі талдау кезінде өткізген сабаққа, қойған мақсатқа қысқаша сипаттама беруді, оның жетістіктерін, материалдың мазмұнының көлемін және оқушылардың оны игеруінің сапасын талдайды, әдістер мен оның бағасын қолданатын, оқкшылардың белсенділігі мен олардың еңбегін ұйымдастыру амалдары, өзінің тұлғалық жағына (тіл, логика, оқушылардың қарым-қатынасының сипаты) және өз қасиеттеріне баға береді. Сабақтың қорытындысында мұғалім сабақтың сапасын жақсарту жөнінде өз ұсынысын айтады, жалпы тұжырым жасайды, өзінің педагогикалық шеберлігін жетілдіру жөнінде шаралар белгілейді.

Сабақты талдау жеке адаммен емес, топпен өткізілуі тиіс, оған мектеп әкімшілігінен бір адам, жұмыстағы жолдасы, озат мұғалімдер кіруі керек. Сабақты топпен талдау өзін-өзі сынауы мен өзіне талап етуі әлсіздеу мұғалімдерге өте маңызды. Кейде сабақты топтық қорыту кезінде мұғалім мен оқушы іс-әрекетіне баға беруге неғұрлым терең көзқарас, анағұрлым өзіндік әділетті баға қажет. Бір адамның ойымен келіспеуге болмайды, бірақ барлығы қандай да бір кемшіліктерді көрсеткен кезде келісуге тура келеді.

Бақылау сұрақтары:

1. Сабақ - уақытпен шектелген, ұйымдастырылған оқыту жүйесі ретінде

2. Сабақтың типологиясы

3. Сабақты талдау өзін-өзі нақты талдаумен басталатынын негіздеу

4. Сабақты топпен талдау

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Мұхамбетова С.Қ., Жәрменова Г.С., Дәрібаева С.Қ. Психологияны оқыту әдістемесі. Оқу құралы. Ақтөбе, 2007

2. Садықов Т.С., Әбілқасымова А.Е. Қазіргі дидактика. Оқу құралы. - Алматы: Ғылым, 2007. - 280б.

Дәріс тақырыбы 5: Психология курсындағы көрнекілік

Дәрістің мақсаты: Психологияны оқытуда көрнекіліктердің маңыздылығы жөнінде мағлұмат беру сонымен қатар, көрнекілік принципі туралы түсінік қалыптастыру

Сұрақтар:

1.Көрнекілік принципінің пәні.

2.Психологияны оқытудағы көрнекілік.

3.Оқу көрнекілігінің түрлері.Табиғи заттай үлгілер.

4.Шартты графикалық көріністер.

5.Белгі үлгілері. Көрнекі материалдың қызметтері.

6.Табиғи және эксперименттік жағдайдағы пәндік көрнектілік.

7.Психология бойынша лекция-әңгімені өткізудің әдістемесі.

8.Уақытты бағдарламаның басқа тақырыптарын оқытуда ескеретін лекция-әңгімені жоспарлау.

Оқыту үрдісін ұйымдастырудың негізі саналатын маңызды жағдайларының бірі - көрнекілік принципі болып табылады. Я.А. Коменский оны дидактиканың «алтын ережесі» деп атады. Ол: «егер біз оқушыларға нақты шынайы білім беруге ниеттенсек, онда біз барлығын жеке бақылауымыз бен сезім көрнекілігі арқылы оқытуға ұмтылуымыз керек», - дейді.

Зерттеулер оқылатын материалды әңгімелеуді иллюстрациямен қосып жүргізсе, онда меңгеру деңгейінің жоғарылайтынын көрсетеді (қоршаған орта туралы ақпараттың 80 %-ға жуығын адам көру арқылы алады).

Сонымен көру мүшесінің ақпарат қабылдау мүмкіндігінің өте зор екенін айта отырып, біз көрнекілік принципін бірінші орынға қоямыз. Дегенмен, ол тек көзге ғана сүйенбейді, сонымен қатар басқа да сезім органдарын ескереді. К.Д. Ушинский қандай да бір жағдайды қабылдауға сезім мүшелері қанша көп қатысса, ол біздің есімізде соншама берік сақталады. Физиологтар мен психологтар бұл жағдайды адамдардың барлық сезім мүшелері бір-бірімен өзара байланыстығында деп түсіндіреді. Егер адам ақпаратты бір уақытта көру және есту арқылы алса, онда ол көру немесе есту арқылы келіп түскен ақпаратқа қарағанда шиеленісті қабылданатыны эксперимент жүзінде дәлелденген.

Оқытудың көрнекі және техникалық құралдарын қолдану ақпаратты тиімді игеруге жағдай жасап қана қоймайды, сонымен қатар оқушылардың танымдық қызметінің белсенділігін арттырады; олардың теорияны практикамен, өмірмен байланыстыру қабілетін дамытады; техникалық мәдениет дағдысын қалыптастырады; ұқыптылық пен байқағыштыққа тәрбиелейді; оқуға деген қызығушылығын арттырады және оны мүмкін етеді.

Әр түрлі пәндерді оқу үрдісінде пайдаланатын көрнекіліктің өзінше нақты ерекшеліктері, түрлері бар.

Шынайы немесе табиғи көрнекілік. Оған жататындар: табиғи құбылыстар мен объектілер, яғни нақты өмірде кездесетіндер. Мысалы, оқыту үрдісінде биология сабағында өсімдіктер мен жануарлар, физикада электродвигательдер көрсетіледі.

Бейнелеу көрнекілігі. Оған жататындар: қандай да бір техникалық қондырғының үлгісі, моделі, стенділер, әр түрлі экранды құралдар (оқу фильмдері, диафильмдер, тағы басқалар), графикалық оқу құралдары (плакаттар, сызбалар, кестелер, суреттер және басқалар). Бұл түрде оқыту үрдісінде пайдаланылатын көптеген көрнекі құралдар жатады.

Көрнекіліктің ерекше түріне сөздік-бейнелік көрнекілікті жатқызуға болады. Бұл түрге шынайы сөзбен суреттеу немесе қызықты оқиғалар туралы әңгімелер жатады, мысалы, тарих пен әдебиетті оқығандағы әр түрлі дыбысты құралды (бейнемагнитофон жазбалары).

Көрнекіліктің тағы бір түріне оқушыларға кейбір көріністерді практикалық көрсету жатады: дене тәрбиесі пәнінде физикалық жаттығулар орындау, еңбекке баулу сабағында құралдармен жұмыс істеу, нақты практикалық операцияларды орындау.

Жоғарыда аталған көрнекіліктің негізгі түрлерінің бәрі тағы бір өзгешелеу ішкі көрнекілік деп аталатын түрмен жиі толықтырылады; яғни оқыту үрдісінде оқушыларға қайсыбір көріністі, құбылысты елестету ұсынылғанда, олардың бұрынғы тәжірибелеріне сүйену арқылы атқарылады. Мысалы, өткізгіштің кедергісін табу формуласын қорытқанда (физика сабағында) оқушыларға материасы және ауданы әр түрлі өткізгішті елестету керек және оның кедергісі немен байланысты болуы мүмкіндігін ойша пайымдау керек.

Көрнекілік принципі мынадай оқыту ережелерінің көмегімен жүзеге асырылады:

1.Егер оң нәтиже беретін болса, ең қарапайым техникалық жағынан жетілдірілмеген, ескірген құралдарды елемеуге болмайды. Олар, мысалы, мұғалімдердің немесе оқушылардың дайындаған құралдары болуы мүмкін. Осындай ескі құралдар кей жағдайларда өзінің нашарлығынан емес, керісінше, дұрыс пайдаланбайдың салдарынан тиімді болмауы мүмкін.

2.Көрнекі құрадарды оқыту үрдісін қазіргі уақытқа лайық ету үшін емес, табысты оқытудың құралы ретінде пайдалану керек.

3.Көрнекі құралдарды пайдалануда белгілі бір сезу шегі сақталуы керек. Егер мұғалімде нақты оқу материалы бойынша көптеген жақсы құралдар болса да, олардың барлығын сабақта пайдалану міндет емес. Бұл оқушы зейінінің бөлінуіне алып келеді және материалды меңгеру қиындайды.

4.Көрнекі құралдарды оқу материалдарын түсіндіру барысында қажеттілігіне қарай көрсету керек. Белгілі бір уақытқа дейін барлық дайындалған көрнекі құралдар (приборлар, карталар т.б.) оқушы назарына түсетіндей жабылып тұруы керек. Оларды белгілі бір кезекте және қажет сәтте көрсету керек. Қиын сөздерді дұрыс жазуда кесте түріндегі көрнекі құралдарда ашық қоюға болады. Осындай көрнекі құралдар оқушылардың алдында үнемі тұруы керек.

5.Оқушылардың назарын аудару үшін оларды бақылау арқылы басқару керек. Көрнекі құралдарды көрсетпес бұрын бақылаудың мақсаты мен кезектілігін түсіндіру, қосымша, қажетсіз құбылыстар туралы ескерту керек.

Көрнекі құралдар оқу үрдісінде өздігінен ешқандай ерекше рөл атқармайды, олар мұғалімнің түсіндірмесімен сабақтасып тиімділікке жеткізеді. Педагогтар көрнекілік принципін көпшілігінде оқушылардың белгілі бір құбылысты тікелей бақылауы қажеттігі ретінде қабылдайды. Дегенмен, қабылдаулардың барлығы жемісті бола бермейді, олар белсенді ойлану, сұрақтар туындаған және оқушылар оған жауап табуға талпынған жағдайларда жемісті болады.

Бақылау сұрақтары:

1. Я.А. Коменскийдің дидактикадағы «алтын ережесі» туралы түсінік

2. Әр түрлі пәндерді оқу үрдісінде пайдаланатын көрнекіліктің нақты ерекшеліктері

3. Оқу үрдісінде пайдаланатын көрнекіліктің түрлері

4. Көрнекілік принципінің оқыту ережелері

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Мұхамбетова С.Қ., Жәрменова Г.С., Дәрібаева С.Қ. Психологияны оқыту әдістемесі. Оқу құралы. Ақтөбе, 2007

2. Садықов Т.С., Әбілқасымова А.Е. Қазіргі дидактика. Оқу құралы. - Алматы: Ғылым, 2007. - 280б.

Дәріс тақырыбы 6: Мектептегі психологияны оқытуды бақылау және бағалау

Дәрістің мақсаты: Мектептегі психологияны оқытуды бақылау және бағалау туралы студенттерге педагогикалық және психологиялық әдебиеттердің негізінде мағлұмат беру

Сұрақтар:

1.Меңгеру үрдісін бақылауды ұйымдастыру.

2.Сұрау оқу іс-әрекетінің сәттілігін бағалау формасы ретінде.

3.Тікелей сұрау арқылы оқушылардың білімін тексеру.

4.Сұраудың типтері: негізгі және қосалқы.

5.Фронтальды, ауызша және жазбаша сұрау.

6. Оқушылардың жауабын бағалау.

Оқушылардың оқу-танымдық қызметін басқару - дидактикалық үрдістің қажетті құрамдас бөлігі. Кез келген оқу қызметі басқарылады. Басқару үрдісіне қарай отырып, оқытудың тиісті нақты мақсаттарын және дидактикалық үрдістің шарттарын басқаруды ұйымдастыру тәсілдерін таңдап алу қажет. Ең қарапайым тәсілі басқару тәсілі - игеру сапасын мерзімді бақылау. Кең мағынада басқару деп оқушының оқу-танымдық қызметін тексеруді қадағалау жүйесін және оқытудың белгіленген мақсаттарына жету үшін жасалатын бақылауды түсінеміз.

Оқытудың нәтижесін бақылау немесе тексеру оқыту үрдісінің ең қажетті компоненті болып табылады. Ол оқыту үрдісінің барлық кезеңдерінде орын алады, бірақ ол бағдарламаның белгілі бір тарауын оқығаннан және оқыту сатысын аяқтағаннан кейін айрықша маңызға ие болады. Оқытудың нәтижесін тексерудің мәні - оқушылардың белгілі бір пән, бағдарлама бойынша білім беру стандартына сәйкес келетін білімді игеру деңгейін анықтау да болып табылады. Дегенмен, қазіргі педагогикада білімді тексерудің немесе оқыту нәтижесін бақылаудың дидактикалық ұғымдарының ауқымы едәуір кең. Оқыту нәтижесін бақылауды, тексеруді дидактика педагогикалық диагностика ретінде түсіндіреді.

Шет елдердегі педагогикалық диагностика даму мен тәрбиеліктің әр түрлі жақтарына бақылау, алған білімдерді бақылау және талдау, оқыту үрдісін нақтылау және оқушыны оқытудың келесі сатысына көшіру туралы жалпылау және қорытындылау, педагогтердің және тұтастай білім беру мекемелері жұмыстарының тиімділігі туралы қорытынды жасалатын үрдіс ретінде түсініледі.

Оқушылардың оқу-танымдық жұмыстарын қадағалау нәтижесі сол жұмыстарды бағалаудан көрінеді. Бағалау - білім, ептілік және дағдылардың игерілу дәрежесін анықтау.

Бақылау қызметтерінің сандық көрсеткіші - яғни баға оқушылардың білім, ептілік, дағдылар дәрежесінің шартты сан не ұпаймен белгіленуі.

Оқу нәтижесі тек баға емес, басқа да жолдармен анықталуы мүмкін. Мысалы, ол ауызекі қолдау не қолдамау, алғыс жариялау, мақтау парағы не медальдармен мадақтау және т.б.

Білім бағалауда шынайылық, білім сапасын анықтаудағы бірыңғай талап үлкен маңызға ие. Себебі, білімдік баға оқушыға ықпал жасаудың өте нәзік құралы. Көтеріңкі баға шәкіртті қуантады, қанағаттандырады, сонымен бірге оның жұмысқа болған немқұрайлығын да пайда етеді, әсіресе, болымсыз бағаның әсері күшті: ол баланың оқуға деген ықыласын арттыруы да не тіпті оқудан бас тартуға ықпал жасауы мүмкін. Сондықтан да, кейінгі жылдары бағалау, баға қою мәселесі үлкен пікірталас туғызып отыр. Педагогтардың бір тобы сыныптан сыныпқа оқушыны білім сапасына қарамастан өткізуді ұсынады. Осыған байланысты еліміздегі бағалау проблемасының әр кезеңдегі жайы өз алдына қызықты.

1917 жылға дейін оқушылар білімі балдық жүйеде бағаланады. Баға нөлден беске алты балдық жүйеде қойылады. Кейін нөлдік баға жойылып, бес балдық жүйе қабылданады.

1935 жылдың қыркүйек айынан бастап, бес сөздік (вербалды) баға: «өте жақсы», «жақсы», «қанағаттанарлық», «жаман», «өте жақсы» енгізілді. Бұл жүйе 1943 жылға дейін сақталды. 1944 жылдың қаңтарынан оқушы білімі мен тәртібін бағалаудың сөздік бағамен сандық баға жүйесімен ауыстыру жөнінде шешім қабылданды.

Дидактика білімді, білікті және дағдыны бағалау деп оқушылардың қол жеткізген білімді игеру деңгейін оқу бағдарламасында берілген, баяндалған эталондармен салыстыру үрдісін түсінеді. Білімді, білікті және дағдыны бағалау үрдіс ретінде соңғыларды бақылау барысында жүзеге асырылады. Бағалаудың шартты көрінісі ұпай түрінде берілетін баға болып табылады.

Отандық дидактикада бағаның 4 ұпайлық жүйесі қабылданған:

«5» - толық көлемде біледі (өте жақсы);

«4» - жеткілікті көлемде біледі (жақсы);

«3» - жеткіліксіз көлемде біледі (қанағаттанарлық);

«2» - білмейді (қанағаттанғысыз).

Келтірілген шкала білімді, білікті және дағдыны меңгерудің бағалаудың көрсеткіштерін педагог мейлінше дәл білмейінше педагогикалық қызметті бағалаудың объективті нәтижелерін бере алмайды. Қазіргі дидактикада осындай көрсеткіштерді құрудың әр түрлі жолдары бар, бұл оқытушылардың да, оқушылардың да оқу пәндерін зерделуде елеулі қиындықтар туғызады, нәтижесінде оларды объективті бағалауға зиян келтіріп, формальды пайдалану орын алады.

Дидактикада соңғы кездері оқушылардың білімділігін саралаудың пәнүстілік және жалпы дидактикалық деңгей қалыптасуда, оның үстіне білім көрсеткіштері олардың ой жұмыстарын орындау кезінде көрінетін және объективті бағалауға түсетін көрсеткіш элементтерін игеру арқылы белгіленеді.

Бақылау сұрақтары:

1. Білімді, білікті және дағдыны бағалау үрдіс ретінде

2. Оқытудың нәтижесін бақылау немесе тексеру

3. Шет елдердегі педагогикалық диагностика

4. Қазіргі педагогикада білімді тексерудің немесе оқыту нәтижесін бақылаудың дидактикалық ұғымдары

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Мұхамбетова С.Қ., Жәрменова Г.С., Дәрібаева С.Қ. Психологияны оқыту әдістемесі. Оқу құралы. Ақтөбе, 2007

2. Садықов Т.С., Әбілқасымова А.Е. Қазіргі дидактика. Оқу құралы. - Алматы: Ғылым, 2007. - 280б.

Дәріс тақырыбы 7: Сабақта оқушының жұмысын белсендендіру

Дәрістің мақсаты: Сабақта оқушының жұмысын белсендендіру түсінік қалыптастыру

Сұрақтар:

1.Оқу іс-әрекетінің белсендендіру формалары: психология сабағында ақпаратты жазу, мұғалімнің сол немесе басқа тақырыптарды түсіндіруіне байланысты оқушыларға сұрақтар және осы сұрақтар бойынша қысқа пікір-талас, мұғалімге сол немесе басқа тақырыптар бойынша сұрақтар, психологиялық есептерді шығару.

2.Психология курсы бойынша қайталау.

Психологиядан жоғары оқу орындарында әр түрлі оқыту формалары мен оқу жұмысын ұйымдастыру түрлері бар. Психологиядан оқу жұмысын ұйымдастыру маманды даярлау бағытына сай, жоғары мектепте оқу процесін ұйымдастыру жұмыс жоспары мен сабақ кестесі арқылы, мемлекеттік білім беру стандарты, типтік оқу жоспары мен бағдарламасы негізінде жүзеге асады. Оқу күндізгі, сырттай оқу бөлімдерінде жүреді. Оқу жылы бірінші қыркүйекте басталып, оқу жоспарына сай аяқталады. Ол екі семестрде, не триместрге бөлінеді. Оқу жұмысы семестр бойына апталық сабақ кестесі негізінде ұйымдастырылады. Аудиториялық сабақтың ұзақтығы жоғары мектеп белгілеген академиялық сағатты құрайды. Ол 40-50 минутты құрайды. Ескере кететін жайт оқыту, оқу процесін ұйымдастыру белгілі бір педагогикалық принциптерге негізделіп құрылады. Біз жоғарыда оқыту заңдылықтары мен оқыту қағидаларын қарастырып кеттік, ал төменде оқу үрдісін ұйымдастыру қағидасын сызба түрінде бердік. Ұйымдастыру қағидасын сақтау оқытушы мен студент әрекеттестігіндегі үйлесімділікті, мазмұн мен форманың бірлігін қамтамасыз етуді жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

Оқытуды ұйымдастыру формасы дегеніміз оқытушы мен студенттердің іс-әрекетінің, қарым-қатынасының оқыту, оқу үшін арнайы ұйымдастырылып, белгіленген тәртіп пен белгілі режимде өтетін жұмысы, қызметі.

Педагогикалық әдебиеттерде, басылымдарда орта мектепте, арнаулы, жоғары оқу орындарында оқыту жұмысын ұйымдастыру формасы туралы үздіксіз талас-тартыс туындап отырады.

Бұл кездейсоқтық емес. Өйткені, әлі күнге дейін педагогика ғылымында «Оқытуды ұйымдастыру формасы», «Оқыту формасы», «Оқыту жұмысының формасы», «Оқытудың ұйымдастырушылық формасы» ұғымдарының (категорияларының) айқын анықтамасы жоқ. И.Ф. Харламов: «Өкінішке орай, бұл ұғымның әлі күнге дейін дидактикада толық, нақты анықтамасы жоқ», дей келе: «Көптеген ғалымдар бұл сұрақты сырт айналып өтіп, бұл категорияның мәні туралы болмыстық түсінікпен шектеліп қана қояды», - дейді. Осы ұғымды анықтауда И.М. Чередов жасаған жан-жақты, ұқыпты талдау оны көптеген ғалым-педагогтардың әр түрлі позициядан қарастырғандарымен, бұл ұғымға тым жалпы анықтама беретіндігін көрсетеді. Мұндай қорытынды жасауға И.Я. Лернердің бұл ұғымға берген анықтамасыда ықпал етеді. Оның: «біз оқытуды ұйымдастыру формасы деп: - «Алдын-ала анықталған тәртіп пен режим арқылы реттелетін белгілі бір мұғалім мен оқушының не оқушылардың өзара бірлесіп әрекет жасауын»», - түсінеміз деуі ұғымның жалпылық сипатын көруге себеп болды.

Жоғары, арнаулы орта оқу орындарында психологияны оқыту, психологиядан ғылыми-зерттеу, оқу жұмысын ұйымдастыру мәселелері С.М. Жақыпов, В.Я. Ляудис, В.Н. Карандашев еңбектерінде сөз болады. Бүгінгі таңда жоғары оқу орындарында психологияны оқытудың әр түрлі формалары мен оқу жұмысын ұйымдастыру түрлері қолданылуда.

Сөйтіп оқытуды ұйымдастыру формасы дегеніміз не? Оның мәні неде? Ұйымдастыру дегенді қалай түсінеміз? Педагогикалық, әдістемелік категория ретінде оның негізі неден тұрады? Психологияны оқытуды ұйымдастырудың өзіндік ерекшелігі неде? Ұйымдастыру - алда тұрған білім беру, оқыту, оқу, зерттеу мақсатына жету үшін қабылдаған шешімді орындау барысында басқарылып отырған жүйеде белгілі бір құрылым түзу. М.Н. Скаткин, Р.А. Низамов оқу іс-әрекетін ұйымдастыру формасы ол - оқу сабақтарын ұйымдастырудың, құрудың, өткізудің тәсілі. Оқыту - оқу процесінде «оқытушы - студент», «стдент - студент», «мұғалім - оқушы», «мұғалім - оқушылар ұжымы», «оқушы - оқушы», «оқушы - оқушылар» ұжымы жүйесінде оқу, өз бетінше жұмыс, ғылыми-ізденіс барысында жеке-дара, жұптық, топтық, көпшілік жұмыс түрлерін жүргізу арқылы ұйымдастырушылық қарым-қатынастарды орнату, бірлесіп не бөлек атқаратын іс-әрекет, қызмет, іс-шараларды, операцияларды үйлестіру, «субъект - субъект», «объект - субъекті» арасындағы байланыс, қатынас, бірлескен жұмыста ынтымақтастық қарым-қатынас орнату. Ұйымдастырушылық қарым - қатынас - ол адамдар арасындағы байланыстар. Бұл қатынастар адамдар арасында қатарласып, бірлесіп жұмыс істегенде өзара қызметтік міндетті бөлгенде пайда болады. Ұйымдастыру дегеніміз - білім мазмұнын студенттер не студент топтарының құрамына, санына байланысты оқу материалын бірізді рет-ретімен, жоспарлы баяндау, ақпараттық мәлімет беру барысында еңбек бөлінісінің жүзеге асыру, орындалатын істі, әрекетті бөлшектерге, операцияларға бөлу, іс-әрекет тәсілдері мен амалдарын әрбір студенттің, оқушының мүмкіндігіне, қабілетіне, даму деңгейіне, өзіндік ерекшелігіне, шығармашылық әлеуетіне сәйкес қылып оқу тапсырмаларын бқліп беру, жұмысты тапсыру.

Ғылымда «форма», «түр» (вид) ұғымы лингвистикалық және философиялық тұрғыдан қарастырылады. С.И. Ожеговтың түсіндірме сөздігінде форма ұғымы мазмұнына сәйкес айқындалған, анықталған бірдеңенің, бір нәрсенің құрылымы, конструкциясы, типі, құрылысы, жасалуы, түрі деп түсіндіріледі. Форма - бұл заттың, құбылыстың сыртқы түрі, бейнесінің көрінісі, пішімі, сызбасы, белгілі бір қалыптасқан тәртіп негізінде заттың орналасу реті.

Оқыту формасы - бұл арнайы ұйымдастырылған, оқытатын профессор-оқытушы, мұғалім мен оқитын (студент, оқушы, студенттер тобы) арасындағы бірлесіп атқарылатын оқу-оқыту әрекеті. Мұндағы басты нәрсе бірлесіп білім алу, білік, дағды қалыптастыру барысындағы қатынастар сипаты болып табылады. Педагогикалық процесті оқыту формасы атқаратын ролі мен алатын орны толық айқындалған деп айта алмаймыз. Өйткені әлі күнге «форма» мен «әдіс» ұғымдарының ара жігі ажыратылмай қатар қолданылып келеді. Оның айғағы лекция бірде әдіс, бірде форма ретінде қарастырылады.

Бақылау сұрақтары:

1. Психологиядан жоғары оқу орындарында әр түрлі оқыту формалары

2. Жоғары оқу орындарында оқу жұмысын ұйымдастыру түрлері

3. Оқытуды ұйымдастыру формасы

4. Психологияны оқытуды ұйымдастырудың өзіндік ерекшелігі неде?

5. Педагогикалық, әдістемелік категория ретінде оның негізі неден тұрады?

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Мұхамбетова С.Қ., Жәрменова Г.С., Дәрібаева С.Қ. Психологияны оқыту әдістемесі. Оқу құралы. Ақтөбе, 2007

2. Садықов Т.С., Әбілқасымова А.Е. Қазіргі дидактика. Оқу құралы. - Алматы: Ғылым, 2007. - 280б.

Дәріс тақырыбы 8: Оқушылардың өзіндік жұмысы

Дәрістің мақсаты: Оқушылардың өзіндік жұмысы

Сұрақтар:

1.Психология бойынша оқулықпен, дәптермен жұмыс.

2.Оқушылар үшін психология бойынша оқулықпен жұмыстың ерекшеліктері.

3.Психология бойынша дәптермен жұмыстың ерекшеліктері.

4.Психология бойынша оқу тапсырмаларының ерекшеліктері.

Өзіндік жұмыс негізінің жан-жақты зерттелгендігіне қарамастан әлі күнге студенттердің өздігінен білім алу, өз бетінше жұмыс істеу біліктілігі мен дағдысын қалыптастырудың психологиялық, дидактикалық шарттары толық зерттелмеген. Оқу процесі барысында студенттердің өздік жұмысын ұйымдастыру үшін алдымен «өзіндік жұмыс», «өз бетінше жұмыс», «дербес орындалатын жұмыс», «өздігінен білім алу», «өзбетімен жұмыс істеу», «жеке-дара жүргізілетін жұмыс», «өздігінен білім алу білігі мен дағдысы» ұғымдарының мән-мағынасын ашып алу керек. Психологиялық, педагогикалық әдебиеттерде өзіндік жұмыс ұғымына түрлі анықтамалар берілген.

Өзіндік жұмысты ғалымдар түрліше түсіндіреді: бірде оқыту әдісі десе, екінші жағдайда оқыту принципі, үшіншіде оқыту формасы деп есептейді. Өзіндік жұмыс - оқыту принципі. Бұл дұрыс пікір емес. Себебі - оның өзі, яғни өзіндік жұмысты орындау басқа принциптерге тәуелді. Дәлірек айтсақ, білім алудағы студент белсенділігі өзіндік жұмыс - оқу әрекетінің бір түрі, оқу жұмысын ұйымдастыру формасы, студенттердің оқу әрекетін жандандыру негізі.

Өзіндік оқу әрекетінде белсенділікті дамыту көзі - білім беруді компьютерлендіру, жаңа ақпараттық технооогияны кең қолдану, оқу процесінің тиімділігі мен сапасын көтеруге көмектеседі.

Ғылыми әдебиеттерде өзіндік жұмыста болмысы әр түрлі қырынан ашылады: оның орындалуын жетекшілердің тексеру жолын анықтау арқылы, оқу сабақтарын ұйымдастыру формаларын сипаттау, жоғары оқу орындарында өзіндік жұмыстар мақсатын айқындау.

Студенттердің өзіндік жұмысы жеке өз алдына оқыту әдісі бола алмайды. Оның себебі: мұндай жұмыстардың өзі әр түрлі әдістер арқылы жүзеге асады. Мысалы: жаттығу, психологиялық есепті, жағдаятты шешу, оқулықпен, ғылыми әдебиеттер мен сөздік, анықтағыш кітаппен жұмыс істеу, бақылау, эксперимент жүргізу, мәнжазба, баяндама, курстық, дипломдық жұмыс дайындау, оны қорғау, мәнжазбаға пікір айту (қарсы не жақтап), шығармашылық тапсырмалар орындау.

Әрбір оқыту әдісі студенттің өзіндік жұмысын қамтиды, міндеті - дербестігін арттыру, өз бетімен жұмыс істей білуге баулу. Өзіндік жұмыстың дербестілігі мен саналылығы принципі, студенттердің өз бетінше оқу, білім алу дағдысын қалыптастырады. Студенттің өзіндік жұмысы оқыту әдісі де, оқыту принципі де емес, ол - оқу әрекетінің күрделі бір түрі, оқу жұмысын ұйымдастырудың арнайы формасы. Оқыту әдістері өзіндік жұмысты ұйымдастыруда қолданылады. Студенттің өзіндік жұмысына тән негізгі сипат пен ұйымдастыру шарттары:

• Тапсырманы нақты беру;

• Жұмысты орындаудың және аяқтаудың уақытын белгілеу;

• Студенттердің жұмысты өз бетімен және қалауымен істеуі;

• Дербестігінің көлемі, оған әсер ететін мотивтерді айқындау; т.б.

Студенттің өзіндік жұмысы - арнайы бөлінген уақыт ішінде, оқытушының басшылығымен бірақ тікелей көмегінсіз тапсырманы орындау. Өзіндік жұмысты оқытушы дұрыс басқара, ұйымдастыра білуі, студенттердің дербестік дәрежесін, қызығушылығын, ықыласын артып отыруы шарт.

Р.Г. Лембергтің пікірінше студенттің өзіндік жұмысын ұйымдастыру мына шарттарды: біріншіден, студент орындайтын жұмысының мақсатын түсінуі қажет; ә) жұмыстың жедел, жемісті аяқталуына, оның нәтижесіне қызығуы; б) жұмысты өз еркімен, қалауымен орындауы. Осы айтылған шарттарды назарға ала отырып студенттердің өзіндік жұмыстарын ұйымдастырғанда жұмыстың нәтижесі студенттің білім алу дәрежесіне ықпал етеді.

Оқытушы мен студенттің атқаратын қызметіне қарай студенттің өзіндік жұмысының негізін мынадай кестемен көрсетуге болады:

№

Оқытушының басқару функциясы

Студенттің өзін-өзі басқаруы

1

Тапсырманы анықтап беру. Әрекетінің мотиві, жұмысты орындау туралы әдістемелік нұсқаулар.

Жұмыстың нақты мақсат-міндеттерін аңғару. Жұмыстың мәні мен пайдасын ұғыну, оған қызығушылық білдіру.

2

Жұмыс барысына бақылау жүргізу

Жұмысты орындаудың жоспарын жасау. Өзін-өзі бақылау.

3

Студенттің әрекетіне, амал-тәсіліне түзету жасау

Өз жұмысының қателерін түзету

4

Жұмысты тексеру, оның нәтижесін талдау, бақылау.

Өзін-өзі тексеру, бағалау.

Бақылау сұрақтары:

1. Оқу процесі барысында студенттердің өздік жұмысын ұйымдастыру

2. Өзіндік оқу әрекетінде белсенділікті дамыту көзі - білім беруді компьютерлендіру

3. Студенттердің өзіндік жұмысы жеке өз алдына оқыту әдісі ретінде

4. Студенттің өзіндік жұмысына тән негізгі сипат пен ұйымдастыру шарттар

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Мұхамбетова С.Қ., Жәрменова Г.С., Дәрібаева С.Қ. Психологияны оқыту әдістемесі. Оқу құралы. Ақтөбе, 2007

2. Садықов Т.С., Әбілқасымова А.Е. Қазіргі дидактика. Оқу құралы. - Алматы: Ғылым, 2007. - 280б.

Дәріс тақырыбы 9: Оқытудың компьютеризациясы

Дәрістің мақсаты: Оқытудың компьютеризациясы туралы жалпы түсінік

Сұрақтар:

1. Оқытуда компьтерлік техникаларды қолданудың психологиялық-педагогикалық аспектілері.

2. Психология негіздерін оқытудың телекоммуникациялық жүйе мүмкіндіктері.

3. Топтық гипнопедия және резервтік мүмкіндіктерді белсендендіру әдісі.

4. Психология курсында оқытудың белсенді әдістерінің топтық формалары.

5. Ілімді топтық ұйымдастырудың ерекшеліктері.

Инновациялық педагогикалық технологияларды теориялық және ғылыми-қолданбалы бағытта зерттеуге арқау етіп, оларды оқу процесінде қолданумен айналысқан ғалымдар: Б. Әбдікәрімұлы, В.П. Беспалько, Д.М. Жүсібалиева, М.В. Кларин, В.М. Монахов, Г.К. Селевко, Г.К. Нұрғалиева, Қ. Қабдықайырұлы, Ш. Таубаева т.б. ал психологияны оқытуда технологиялық қатынас мәселелері В.Я. Ляудис, В.С. Герасимова, Б.Ц. Бадмаев, В.Н. Карандашев, М.В. Буланова-Топоркова, А.В. Духавнева, в.С. Кукушин, П.Е. Решетников, Г.В. Сучков т.б. еңбектерінде қарастыралады.

Оқытуды технологиялық негізде ұйымдастырудың бір ерекшелігі - студенттің оқу-танымдық әрекетінің еркіндігінің шексіздігінде, өзін танытуға, даралануға, шығармашылық еңбекке бейімделу мүмкіндігінің молдығында. Оқытудың жаңа технологияларының психологиялық білім беру сапасын жақсартумен қатар, тәрбиелік құндылығы да ерекше. Ғалымдардың пікірінше инновациялық технологиялар жеке тұлғаның ой-пікірін дамытып, сөйлеу шеберлігін арттырып, өзіндік сана-сезімін туғызып рухани қалыптасуына көмектеседі. Маманның кәсіби біліктілігі мен білімін жүйелі түрде инновациялық технологиялар арқылы қалыптастыруға болатындығы көрінеді.

Педагогикалық инновация терминін зерттеуші ғалымдар әр қырынан ашып көрсетеді. «Инновация» - латынның «novus» жаңалық, «in» - енгізу деген сөзінен шыққан, «жаңару, жаңалық енгізу, өзгеру» деген мағынаны білдіреді.

Энциклопедиялық сөздікте инновация ұғымы «жаңаша білім беру».

А.И. Кочетов «инновация» ұғымына «көрсетілген деңгейге апаруды» қамтамасыз ететін теориялық, технологиялық, педагогикалық іс-әрекеттің біртұтас бағдарламасы деген анықтама береді. Р. Масырова, Т. Линчевская бұл анықтамамен келіспейді. Олар өз тұжырымдамасында «Егер баратын деңгей» алдын-ала көрсетілген болса, ол қандай инновация? - делінген.

В. Кваша, В. Латинаның пікірлерінше «инновация» - бұл жаңа үлгілердің бағытындағы нақты әрекет,мөлшердің шегінен шығатын кәсіптік іс-әрекеттің жаңа сапалы деңгейге көтерілуі болып табылады.

Инновация - мөлшерлі іс-әрекеттің шегіне ұмтылуы және одан шығуы.

Инновациялық құбылыстар білім беру саласында сексенінші жылдардан бастап кеңінен таралды. Инновация бірнеше өзекті мәселелердің түйіскен жерінде пайда болады да, берік түрде жаңа мақсатты шешуге бағытталады, педагогикалық құбылысты үздіксіз жаңғыртуға жетелейді.

«Жаңару - белгілі бір адам үшін әділ түрде жаңа ма, әлде ескі ме оған байланысты емес, ашылған уақытынан соң, алғаш қолданған уақытымен анықталатын жаңа идея».

Педагогикалық категория ретінде «инновация» - жоғары мектептегі құбылысқа тың жаңалық: жаңа білім мазмұнын, бағдарламаны, оқу жоспарын, әдіс-тәсілдерді, оқу-тәрбие жұмысына енгізуді айтамыз.

Н. Нұрмағамбетов: «Инновация - білім мазмұнында, әдістемеде, технологияда, оқу-тәрбие жұмыстарының түрлерінде, тәсілдеріне, оқу-тәрбие жұмысын ұйымдастыруда, мектеп жүйесін басқаруда көрініс табады», - дейді.

Автор инновацияны, қайта жаңарту кеңістігін бірнеше түрге жіктейді.

Жеке түрі, дара өз алдына дербес

Модульдік түрі

Жүйелі түрі

Ғылыми әдебиеттерді инновацияны үш түрге бөледі:

Модификациялық

Қолда барды дамыту, түрін өзгерту В.Б. Шаталовтың әдістемелік жүйесі (тірек конспект, ұғым, сызба ...)

Комбинаторлық

Бұрын пайдаланылмаған белгілі әдістеме элементтерін жаңаша құрастыру

Радикалдық

Білімге мемлекеттік стандарттарды енгізу жатады

Инновациялық үрдісте технологияның даму кезеңдері

Жалтақтап күдіктену

Даңғазашылдық

тұрақтаны

Ынтымақтастық қалыптасу

Бақылау сұрақтары:

1. Инновациялық педагогикалық технологияларды теориялық және ғылыми-қолданбалы бағыттары

2. Оқытуды технологиялық негізде ұйымдастыру

3. Педагогикалық құбылысты үздіксіз жаңғырту

4. Инновациялық құбылыстар білім беру саласында

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Мұхамбетова С.Қ., Жәрменова Г.С., Дәрібаева С.Қ. Психологияны оқыту әдістемесі. Оқу құралы. Ақтөбе, 2007

2. Садықов Т.С., Әбілқасымова А.Е. Қазіргі дидактика. Оқу құралы. - Алматы: Ғылым, 2007. - 280б.

Дәріс тақырыбы 10: Психотехникалық жаттығулар мен түзету бағдарламалары

Дәрістің мақсаты: Психотехникалық жаттығулар мен түзету бағдарламалары

Сұрақтар:

1.Психотехникалық жаттығулар мен түзету бағдарламалары.

2.Оқушылар тұлғасының интеллектілік және эмоциялық-еріктік сферасының дамуына бағытталған оқушы психология негізін оқытудың әдістемелері мен технологиялары.

3.Мектепке балалардың психологиялық бейімделуін жақсартуға түзету ойындарының бағдарламасы.

4.Кластан және мектептен тыс жұмыс.

Психологиялық кеңес және психокоррекцияны жүргізудің технологиясын жасағандардың бірі А.А. Бодалев. Ол отбасындағы қарым-қатынастың бұзылуын зерттеу негізінде және осы жағдайды нормаға жақындату ерекшеліктерін түзетуге арналған психокоррекция технологиясын жасап, оның психологиялық кеңес беру жұмысымен ортақ жерлері өте көп екендігін көрсетті. Сондықтан түзету-дамыту жұмысының осы екі түрін ұштастырып пайдалану ерекшеліктерін жиі қолданған тиімді деп таптық. Психологиялық кеңес беру барысында көзделінетін негізгі мақсат - психологиялық проблемасы бар адамдарға осы проблеманы тудырған мәселелерін талдау арқылы оған негіз болған себебін түсіндіріп беру. Осы түсіндіру барысында клиент өзінің позициясының дұрыс емес екендігіне көзі жетсе проблема шешіледі. Ал психокоррекция барысында адамның мінез-құлқы мен психологиялық қасиеттерін өзгерту мақсатымен арнайы әсер етіп, оның шыжырман жағдайдағы өзін-өзі ұстау стилі ыңғайсыздығын көрсетіп, бұл жағдайдан шығу жолын бірге іздеп табу.

Баланың жас ерекшеліктеріне және алдында тұрған проблемасына байланысты психологиялық кеңес беру және психокоррекцияжүргізу реті және пайдаланылатын әдіс-тәсілдері анықталады. Психологиялық кеңес беру және психокоррекциялық жұмыс жүргізу өте күрделі жүйе болып табылады. Оны ұйымдастыру жолдарын зерттеушілер қызмет көрсетудің бұл түрін бірнеше блоктарға бөліп жүргізген дұрыс деп табады. Әр блоктың өзіне тән міндеттері бар, сондықтан оның мән-мағынасын ашып көрсеткен жөн.

1 - блок - психодиагностикалық. Бұл кезеңде баланың психологиялық қасиеттерінің дамуы бағаланып, нормаға сайлығы немесе ауытқуы бар болса ол ауытқулардың себебі, анықталып, ыңғайсыз жағдайға алып келген факторлар талданады және бала өміріндегі олардың орны анықталады. Шытырман жағдай зонасы отбасы, құрбылар ортасы, жұмыс орны, оқитын мектебі т.с.с. жерлер болуы мүмкін (сол адамның өмір сүру ортасы). Осы жағдайды тудырған ортаны анықтаудың мәні өте терең.

2 - блок - бағыт беру деп аталады. Бұл кезеңде клиенттің психологиялық жағдайы өзімен бірге отырып талданылады және ол психологиялық кеңес беру жұмыстарына қатынасуы. Психокоррекциялық жұмыс жүргізу қажет екендігіне сендіріліп, ол жұмыстың ерекшеліктері түсіндіріледі. Психокоррекция көптеген құбылмалы жағдайларға байланысты жүретін әдіс.

Оның ішінде коррекцияның тиімді болуына келесі құбылыстардың әсері өте үлкен:

а) психолог пен коррекцияға қатынасушылар арасындағы байланыстың қалыптасуы (ұштасып, түйісіп, біртұтастай қызмет атқаруды талап етеді). Бұл байланыс құбылмалы. Өйткені ол қатынасушылардың психологқа сеніміне байланысты өзгеріп тұрады.

б) қатынасып отырғандардың психологқа және бір-біріне сенуі, осы сенімнің күшеюі, оны білдіруі. Бұл құбылысқа байланысты әркім өз сырын айтады немесе түйсініп қалады.

в) сенімнің артуы. Клиенттің позитивтік нәтижеге жететінін түсінуінің белгісі болып табылады. Баланың проблемасы отбасындағы қарым-қатынастың бұзылуымен байланысты болса коррекциялық жұмыс балалармен және олардың ата-аналарымен немесе оларды тәрбиелеуші үлкендермен параллель жүргізіледі. Психокоррекциялық жұмыстың міндеттері коррекция жүргізуді талап еткен адам немесе топ ерекшеліктеріне байланысты анықталады. Олар келесі мағынада болуы мүмкін:

- баланың дамуындағы психологиялық ауытқуларды қалыптасқан талаптарға сай келтіру;

- мінез-құлықта қалыптасқан жағымсыз құрылыстарды бұзып, оның жағымды көріністері басым болатындай етіп қайта құру;

- мінез-құлықта көрініс беретін жағымсыз стереотиптерді және оның эмоционалдық көрініс беру формаларын өзгерту;

- жалпы даму барысын реконструкциялау (құрылымын өңдеу);

- ізгі ниетті қарым-қатынас тәжірибесін қалыптастыру.

Көбінесе коррекцияны адам өміріне үлкен роль атқаратын іс-әрекеттер түрінде ұйымдастырылады. Адам өмірінің барлық жас кезеңдерінде маңыздылығын сақтайтын, әсерлілігі өте жоғары болып табылатын ойын әрекеттің орны ерекше. Балалар үшін ойын өмір сүрудің, әлеуметтік тәжірибені меңгерудің негізгі түрі, ол үлкендер үшін өздерінің балалық «Менін» шақырып, басқалардың, әсіресе балалардың қылықтарын тереңірек түсінуге мүмкіндік береді.

Ойынның коррекциялық әсерінің негізгі психологиялық механизмдері

Психотерапияның вербальды емес формаларына өнермен қарым-қатынас емдік әсеріне негізделген әдістер жатады: музыкатерапия, библиотерапия, имоготерапия, арттерапия, натурапсихотерапия, имиталттерапия, трансок анализ, мориттерапия.

Музыкатерапия - бұл әдіс тиімді деп есептелуі, егер әнді психотерапевт өзі орындаса, аяқастына өзара әрекеттесу жағдайпайда болуы, сенімділік орнайды. Оның жағымды және жағымсыз жақтары бар жоғары үрейлік, шаршау, тітіркенушілік.

Библиотераия - кітап оқу көмегімен сырқат психикасына емдік әсер етуі. Кітап оқу барысында клиент күнделік жүргізеді, оны талдау сырқаттың күйін объективті бағалауға көмектеседі, бұл әдіс жекелей және топтық формада жүргізіледі.

Арттерапия - өнермен емдеу. Жиі қолданбалы өнер түрлері пайдаланылады. Арттерапиялық сабақтар екі нұсқада жүзеге асырылады: сабақтың аяқталуы, тақырыпты орындау мәнерін талдаумен аяқталады.

Натурапсихотерапия немесе табиғат әсері. Табиғат әсерімен клиентті емдеу. Логотерапия немесе әңгімелесупсихотерапия. Психолог клиентпен әңгімелесуде, оның эмоциялық күйінвербальдайды, соның көмегімен клиент өзі қиын жағдайды түзетеді, оның жеке басында қайта құрылулар жүреді.

Бақылау сұрақтары:

1. Психологиялық кеңес және психокоррекцияны жүргізудің технологиясы

2. Баланың жас ерекшеліктеріне және алдында тұрған проблемасына байланысты психологиялық кеңес беру

3. Баланың жас ерекшеліктеріне және алдында тұрған проблемасына байланысты психокоррекция жүргізу

4. Психотерапияның вербальды емес формалары

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Мұхамбетова С.Қ., Жәрменова Г.С., Дәрібаева С.Қ. Психологияны оқыту әдістемесі. Оқу құралы. Ақтөбе, 2007

2. Осипова А.А. Общая психокоррекция. Москва, 2005

3. Психокоррекция: теория и практика / под ред Ю.С. Шевченко. - Москва, 1995

4. Берн Э. Трансактный анализ и психокоррекция. - СПБ, 1992

Этнопсихология 7,8,9,10

Психологияны оқыту әдістемесі 4,5,6,7,8,9,10

Девиантты жағдай психологиясы: оқулықтан барлық 10 тақырыпты дәптерге көшу, оқу

Басқару психологиясы оқулықтан 2 тарауды толықтай мазмұнын оқу

Кадрларды іріктеу: дәріс

Дәріс тақырыбы 1: Мамандарды кәсіби психологиялық іріктеу және орналастырудың теориялық негіздері

Дәріс мақсаты: Мамандарды кәсіби психологиялық іріктеу және орналастырудың теориялық негіздерін психологиялық және педагогикалық тұрғыдан қарастыру.

Қарастырылатын сұрақтар:

1. Кәсіби іс-әрекет ғылыми зерттеудің объектісі ретінде.

2. Кәсіп. Кәсіптің психологиялық жіктемелері.

3. Мамандық. Мамандықтардың психологиялық жіктемелері.

4. Қызмет. Біліктілік. Кәсіпқой. Маман.

Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткерлердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуға тиіс:

• жоғары біліктілік; жеке бас сапалары; білімі; кәсіби тәжірбиесі;

• алдыңғы жұмысынан алған тәжірбиесі; айналысындағылармен тіл табыса білу.

Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау - бұл адамдық ресурстардың сапасын алдын-ала бағалаудың бір түрі.

Ұйымға үміткерлердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпе бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолығуына болады.

Үміткерлердің көрсеткен сауалнамалық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:

• белгіленген тәртіппен сауалнамалық және өмірбаяндық мәлілметтерді ресімдеу;

• ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау; әңгімелесу;

• іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдығын айғақтау;

• медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын қадағалау;

• сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау; жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.

Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен, немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.

1 саты. Белгіленген тәртіппен сауалнамалық және өмірбаяндық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын-ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және сауалнамасын толтырады.

2 саты. Ұсыныстары мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау. Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.

3 саты. Әңгіме өткізу. Әңгімелесу - бұл жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын берілген белгілі бір үлгідегі сұрақтар дайындап, сұхбат алу.

Үміткерлердің сапасына қойылатын талаптары.

Кәсіби сапалары :

• өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

• көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;

• жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және денешынықтыру дайындығы;

• жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білу, өз функцияларын кәсіби орындау.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болу қажет:

• тапқырлық, кез-келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;

• төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды жұмысты орындау қабілеттілігі;

• байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі; тартымдылығы,тазалығы; байсалдығы; тәрбиелігі; сыпайлығы;

• мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;

• бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;

• өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істе аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.

Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге көңіл бөледі:

• үміткерлер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма? қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөледі ме?

• ол қалай киінген,киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды?;

• парфюмер қолданғанда, әсіресе иісмай немесе иіссуды мөлшермен себеді ме?;

• ол тартымдыма? әңгіме кезінде көзін жалтара ма? селқос қол алып амандасуы;

• жасанды жасалған қысылтаяң жағдайда ол өзін қалай ұстайды; оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?;

• ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?;

• кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме,

жоқ па?

• ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толырады: әңгімелесуге дер уақытында келе ме, немесе себепсіз кешіктіме?

• Кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап береді? оның өмірінде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма?

• бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?

Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды жағдайлар қолданылады.

Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін,әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу жағдайында міндеттемелер қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.

Бақылау сұрақтары:

1. Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау

2. Ұйымға үміткерлердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау

3. Үміткерлердің сапасына қойылатын талаптар

4. Іріктеудің сатылары

5. Үміткерлердің жалпы сапалары

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 2: Кәсіби іс-әрекетті психологиялық талдау

Дәріс мақсаты: Кәсіби іс-әрекетті психологиялық талдау туралы жалпы түсінік қалыптастыру.

Қарастырылатын сұрақтар:

1. Кәсіби іс-әрекетті зерттеудің психологиялық әдістері.

2. Кәсіби іс-әрекетте ақпаратты жинақтаудың эмпирикалық әдістері.

Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған кісілердің көбісі әрі кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді. Жаңа жұмысты қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс істейтін кісілермен таныстыруы керек, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшіліктерін түсіндіруі қажет.

Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

• сауалнамалық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірбиесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланды. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтыру деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, ақыл-ой ерекшеліктері, адамды жатырқамайды. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.

• сауалнама жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірбиесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Сауалнамадағы сұрақтар саны өте аз болу тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге болу тиіс. Сауалнама сұрақтары бейтарап болу мүмкін , кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір бірімен байланысты болу керек.

• Әңгімелесу. Ол барлық уақыта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау.

Әңгімелесудің белгілі түрі болып келетін «жеті баптан» тұратын жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады:

1) дене шынықтыру сипаттамалары -денсаулығы, сырт пішіні, мәнері;

2) білімі мен тәжірбиесі;

3) ақыл-ойы - мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті;

4) ауыр жұмысқа және ой еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті;

5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын хоббиі - қызығушылығы;

6) құндылық мінездерін - көшбасшылық, жауапкершілігі, жатырқамайтын жақтарын дұрыс пайдалана білу;

7) жеке қабылдауы - келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.

Әңгімелесу тәжірбиелерімен білгірлікті машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі түрде пайдалану нәтижесінде жетілдеріледі. Олардың ішінде ең маңыздысы: сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады.

Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық обьектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады

• Ұйымдастырушы-әкімшілік

• Экономикалық

• Әлеуметтік-псиологиялық

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы уәжге бағытталған.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне оның құқығына тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіркеледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе,ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарлату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ынталандыруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, пайданы, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер-еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланыстарға әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық қаблеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Персоналды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекететуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру бөлу қайта бөлу үрдістеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуеттік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Бақылау сұрақтары:

1. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері қандай?

2. Әңгімелесудің белгілі түрі болып келетін «жеті баптан» тұратын жоспарды қолдану

3. Персоналды басқару әдістерін атаңыз?

4. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістерге жалпы сипаттама

5. Персоналды басқарудың мазмұны

6. Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 3: Мамандарға кәсіби-психологиялық талаптарды негіздеу және өңдеу

Дәріс мақсаты: Мамандарға кәсіби-психологиялық талаптарды негіздеу және өңдеу туралы түсінік.

Қарастырылатын сұрақтар:

1. Жұмыс орнының және мамандардың профессиографиялық сипаттамаларын өңдеу.

2. Жұмыс орнының профессографиялық әдістері.

3. Кандидаттың жұмыс орнына қойылатын талаптар

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыздандыруға қойылатын негізгі талаптар.

Кәсіпорынның персонал қызметі- кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қос арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Персонал қызметінің функциялары, құрылымы және мәселелері экономикалық даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персонаалдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін талдау, жұмыстан босату, іс қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, пресоналдың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Сонғы функцияларды орындау үшін персоналды дайындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасы мен кәсіпорын басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

Кадрлар бөлімдері персоналдық жұмыстардың әдістемелікте, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсізідік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да персоналды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдына жеке құрылады.

Сонымен қатар әр түрлі персоналдық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері: еңбек және еңбекақы төлем бөлімі (жұмыскер санын есептеу, еңбекті ұйымдастыру, мөлшерлеу және ақы төлеу); жоспарлау бөлімі (жұмыскер санын жоспарлау жұмысшы күшінің шығынын жоспарлау); кәсіподақ ұйымы (тұрмыс жағдайын, демалыстарды мәдениетті өткізуді ұйымдастыру) қауіпсізідк техникасы бөлімі бас технолог қызметі жұмыскерледі даярлау және оларды орналастырудыеңбектің мазмұнын анықтайтын еңбекті операциялық бөлісуді қалыптастыру; техникалық оқыту бөлімі персоналды даярлау және т.б бөлімдері айналысты.

Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелердің басы бірікпеушілігінің әсерінен персоналмен жұмыс істеудің тиімділігі азайып, персоналды қалыптастыру және тиімді пайдалану мәселелерін кешенді түрде шешуге бұл келеңсіздік мүмкіндің бермеді. Үлкен жұмысты әсіресе персоналды іріктеуге орналастыруға және пайдалануға байланысты жұмыстарды желілі жетекшілер орындады, ал олардың басты міндеті өндірістік тапсырмаларды өз уақытында сапалы орындау болмағандықтан олар жұмысты жоғары деңгейде орындай алмады.

Персонал тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады.

Сондықтан да персоналды басқар және оның жұмыс істеіне қаетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

-әлеуметтік-психолгиялық диагноз қою

-топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу

-өндіірстік және әлеуметтік дау-жанжалды және селқостықты болдырмауға басшылық жасау

-персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру

-жұмыспен қамтуды басқару

-бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау

-персоналдық әлеуетті және персонал қажеттілігін талдау

-персонал маркетингісі

-іскерлік мансапты жоспарлау және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау

-еңбек уәждемесін басқару

-еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту

-психофизология, еңбектің эрономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару

Егер командалық- әкімшілік жүйесінде бұл мәселелер екінші дәреже ретінде болған болса, нарыққа өту жағдайында

Олар алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Персонал қызметін басқарудың ұйымдық құрылымы және сипаттамасы. Персоналды басқару мәселелері мен негізі талаптарының өзгеруіне байланысты персонал қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты

Әңгіме кәсіпорында көп атқарымдық персонал қызметін бір бүтін ретінде қалыптастыру жайында бірыңғай тұтас жетекшілікке қаратын қандай да бір, деңгейде адамдармен жұмыс істеумен айналысатын өндірісті басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру жайында болып отыр.

Персоналды басқару-бұл функция тек қана персонал қызметіне жатпайды. Осы және басқа да, бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да субьектілері өндірістік бөлімшелердің желілі жетекшілері оған бағынатын мамандарымен біргеміндетті түрде қатысуға тиісті.

Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатты мәселелер шешіледі: Персонал сияқты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылды және персоналмен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.

Бақылау сұрақтары:

1. Персонал қызметінің функциялары, құрылымы және мәселелері

2. Шағын мамандандырылған құрылымдық бөлімшелерге сипаттама

3. Персоналды басқару мәселелері мен негізі талаптары

4. Басқарудың жоғары сатыларында болтын стратегиялық мәселелер

5. Өндірісті басқару жүйесіндегі құрылымдық бөлімшелердің барлық жұмыстарын ұйымдастыру

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 4: Мамандарды кәсіби психологиялық іріктеу және орналастыруды жүргізу және ұйымдастыруға қойылатын жалпы талаптар

Дәріс мақсаты: Мамандарды кәсіби психологиялық іріктеу және орналастыруды жүргізу және ұйымдастыруға қойылатын жалпы талаптар жөнінде студенттерге мағлұмат беру

Қарастырылатын сұрақтар:

1. Іріктеудің тұжырымдылық сұлбасын таңдау.

2. Кәсіби-психологиялық іріктеудің моделін ұйымдастыру (өңдеу).

3. Іріктеу және орналастыруға қойылатын кәсіби талаптардың өзара байланыстылығы.

Кадрларды сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениеттіне, қызметтің сипатына байланысты болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын байқау үшін іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерлерді тандау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағатандырмайтын үміткерлерді шығарып тастау.

Бірінші іріктеу сауалнамалық мәліметтер негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның жеке дара жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып табылады.

Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке әңгімелесу жүргізді. Бұл әңгімелесудің мақсаты үміткердің тамаша қызметкер суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын орындау қабілеттілігін кәсіби өсу және даму әлеуетін ұйымда бейімделу қабілетін еңбек ету шарттарын орвндау жалақы төлеу мәселелерімен келісетінін

анықтау. Әңгімелесудің ең маңыздылығы ол екі жаққа да тиісті үдеріс болғандықтан, ұйым үміткерді бағалап қана қоймай, үміткер де ұйымды оның жеке көзқарасы мен сұрамына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.

Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында неғұрлым шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.

Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау қабілеттілігін, ұйымда жұмыс істей алатын мүмкіншілігін, мінез-құлқын, өмірлік философиясын, уәждеме мен еңбекке қабілеттілігін бағалайтын «жалпы сипаттамамен» анықтауы қажет.

Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің жұмысқа қабылдау үрдісіне қатысуы жалғастыратыны немесе тоқтататыны жайлы белгілі болуы керек. Өткізілген әңгімелесудің қорытындысы бос орны бар бөлімнің жетекшісіне үміткер тағдырын әрі қарай шешу үшін беріледі.

Үміткерлердің кәсіби және жеке сапалары дұрыс бағалау үшін кадр бөлімі, олармен бұрын бірге жұмыс істеген адамдармен және кәсіпорындармен ол жайында мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін мінездеме бере алатын кісілердің аты жөнін айтқызып сұрап алған жөн, сонан соң осы кісілермен үміткер жайында әңгімелесуге болады.

Егер бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесіне қанағаттанса, онда ол үміткермен кездесуді белгілейді.

Әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі - бос жұмыс орнына орналасуға үміткер ұйым мен уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі түрі болып келетін «жеті баптан» тұратын жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1) дене шынықтыру сипаттамалары - денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2) білімі мен тәжірибесі; 3) ақыл - ойы - мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4) ауыр жұмысқа және ой еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын хоббиі - қызығушылығы; 6) құндылық мінездерін - көшбасшылық, жауапкершілігі , жатырқамайтын жақтарын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы - келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.

Бұл әңгімелесудің кадрлар бөлімінің қызметкерлерімен жүргізілген әңгімелесуге қарағандығы ерекшелігі- бұл ең алдымен үміткердің кәсіби сапалығын, оның өндірістік функцияларды орындаудағы қабілетін бағалауға мүмкіндік беруі. Сонымен қатар жетекші үміткермен өзінің бірігіп жұмыс істей алуы жайлы және оның бөлімге тез бейімделіп кете алатыны жайлы мағлұматтар алады.

Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын туралы, ал жұмысқа қабылданаған жағдайда атқаратын функциясы туралы ақпаратты береді. Әңгімелесудің нәтидесін жетекші анықтайды.

Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты бөлім жетекшісі өзінің пікірі бойынша берілген қызметке сәйкес келетін үміткерді таңдайды.

Үміткерді тікелей жұмысқа қабылдаймыз деп ешқандай міндеттеме қабылдамай тұрып, мүмкіндігін бағалайьын сынақ мерзімі кейінгі уақытта кең тарап отыр. Үш айға дейінгі сынақ мерзімінде үміткер қызметтік міндеттемелерін толық көлемде орындап, еңбекақы алады, бірақ сынақ мерзімі біткенде ұйымға ешқандай себепсіз жұмыстан босатылуы мүмкін. Сынақ мерзімінің ішінде бөлім жетекшісі үміткерге үлкен көңіл бөледі және оның осы қызметтегі әлеуетін бағалайды. Бұл тәсіл жетекшінің сынақ мерзімінің соңындағы үміткерді тұрақты жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау шешімін әділ анықтауға негіз болып саналады. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

• Әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері);

• Өтініш берушілерге бар бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері).

Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:

• Ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);

• Сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).

Кадрларды ішкі көздерден жинақтау әдістері:

• Ішкі конкурс;

• Кәсіпті біріктіру;

• Алмастыру.

Бақылау сұрақтары:

1. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі

2. Үміткерлердің кәсіби және жеке сапалары дұрыс бағалау

3. Кадрларды жалдау әдістері мен көздері.

4. Кадрларды ішкі көздерден жинақтау әдістері

5. Кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесі

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 5: Персоналдың қажеттіліктерін жоспарлау және болжамдастыру

Дәріс мақсаты: Персоналдың қажеттіліктерін жоспарлау және болжамдастыру жөнінде студенттерге мағлұмат беру

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Персоналдың қажеттіліктерін болжау: тенденцияларды талдау, қарым-қатынастарды, көзқарастарды талдау.

2.Персоналға қойылатын талаптарды анықтау.

3.Персоналдарды іздеу.

Персоналды жоспарлаудың кезеңдері. Персонал саясатының болашағына бағыталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы персоналды жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен уәждеме (мотивация) тұрғысынан қарағанда жұмыс ітейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыздандыруға және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей және жұмыспен қамтидындай мүмкіндіктер беруге тиісті.

Персоналды жоспарлау ұйымының да, оның персоналының да мүдделері орындалуы үшін іске асырылады. Ұйым үшін керегі уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай уәждеме (мотивация) үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақжты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Персоналды жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Персоналды жоспарлау ұйымының жалпы жоспарлау үрдісіне қосылғанда ғана тиімді болатындығын ескере кету керек.

Персоналды жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?

2. Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың қысқартып, қажеттісін жұмысқа жұмылдыруға болады?

3. Персоналды оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?

4. Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыздандыру үшін персоналдың дамуын қамтамасыздандыруға және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?

5. Жоспарланған персоналдық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?

Персоналды жоспарлаудың қағидалары.Жоспарлаудың үдерісі жалпы жоспарлау сияқты бірқатар қиғадаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы ескерілуі қажет ережелерге сүйенеді. Бүгін де оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің барынша көпшілігі жопарлау жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларлы құрғандай бұл қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларда оны қолдану игілікті.

Персоналды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шарушылық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалуын, сонымен қатар олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар алдынғысына негізделетіндей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.

Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын яғни бұрын қабылданған персоналдық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік береді.

Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстары жоспарлауда үйлестіру жәнеинтеграциялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру көледенеңінен- бір деңгейдің бөлімдер арасында ал интеграция-тігінен жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.

Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік яғни жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен тқмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудағы тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қаажетті жағдайларды жасау болып табылады.

Персоналдарды жоспарлау әдістері. Персоналдарды жоспарлауда қолданылатынн әдістер

• Баланстық тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді.

• Нормотивті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізі өнім бірлігіне шаққандағыәр түрлі ресурстардың шығындарының өлшеміне байланысты.

• Математикалы-статистикалық тәсілдер әр түрлі үлгі негізіндегі үйлесімді есептеулер

Персоналмен атқаратын жұмыстың жедел жоспарының құрылымы. Персоналмен атқаратын жұмыстың жедел жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:

1. Персоналдың құрамы жөнінде (аты жөні, мекен жайы, жас, жұмысқа тұрған уақыты.т.б

2. Персоналдың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы т,.б

3. Персоналың тұрақсыздығы жөнінде

4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақытты жоғатуы туралы

5. Жұмыс күнінің көлемі туралы\

6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы

Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар персоналдық жоспарлауға да пайдалана алатын етіп құру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық жедел мәліметтердің жиынтығынан тұрады және олардың өнделуі персоналды жоспартау үшін қажет.

Персоналды қажеттілікті жоспарлау. Персоналды қажеттілікті жоспарлау персоналды жоспарлау үрдісінің бастапқы сатысы боылп табылады.Ол нақты және жоспарланған жүмыс орындары ұйымдастырушылық техникалық іс шараларды жүргізу жоспары штаттық кесте және бос орындарды толтыру туралы жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді

Әрбір нақты персноалды қажеттілікті анықтауда сол бөлімдерінің жетекшілерінің қатысуы қажетті

Ұйымның жоспарының негізінде ресоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да персоналға керек ау деген болашақ қажетттілікпен оның болжамы бойынша сандарды салыстыру арқылы персоналға қажеттілік анықталды. Сонан соң болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық пен сапалық әрекетке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу іс жоспарлары жоспарланды

Бақылау сұрақтары:

1. Персоналды жоспарлаудың мақсаты

2. Персоналды қажеттілікті жоспарлау персоналды жоспарлау үрдісі

3. Персоналмен атқаратын жұмыстың жедел жоспарының құрылымы

4. Персоналды жоспарлаудың қағидалары

5. Персоналды қажеттілікті жоспарлау

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 6: Кәсіби-психологиялық іріктеу шараларының мазмұны және оларды ұйымдастыру

Дәріс мақсаты: Кәсіби-психологиялық іріктеу шараларының мазмұны және оларды ұйымдастыру туралы түсінік қалыптастыру.

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Кәсіби-психологиялық іріктеудің теоретикалық және әдіснамалық негіздері.

2.Іріктеудің әдіснамалық негіздері.

3.Іріктеуді анықтау.

Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары. Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, ірітеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жүмыскерді тандап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуға тиіс:

• Жоғары біліктілік

• Жеке бас сапалары

• Білімі

• Кәсіби дәрежесі

• Алдыңғы жүмысынан алынған тәжрибесі

• Аналасындаыыларымен тіл табыса білуі

Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау бұл адамдық ресурстардың сапасн алдын-ала бағалаудың бір түрі. Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дүрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға бірге оқыған бірге жұмыс істеген спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолығуына болады.

Үміткерлердің көрсеткен сауалнамалық мәліметтерімен танысқаннан кейін жәнеоны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылдағаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:

• Белгіленген тәртіппен сауалнамалық және өмірбаяндық мәліметтерді дайындау

• Ұсыныстармен мен бұрынғы істеген жүмыс орындарын талдау

• Әңмелесу

• Іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдығын айғақтау

• Медициналық бақылау және апаратпен денсаулығын қадағалау

• Сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамадылығы туралы шешімді талдау

Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілер біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердіңсаны азая береді.

1 саты. Белгіленген тәртіппен сауалнамалық және өмірбаяндық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын-ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке өағазын өмірбаянын және сауалнамасын толтырады

2 саты. Ұсыныстары мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау. Бұл кезеңде әрбір үміткердің бүрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға аып, әңгімелесу үшін сұрақтар тағайындалады.

3 саты. Әңгіме өткізу. Әңгімелесу-бүл жауабы кадрлар қызметіне діл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын берілген белгілі бір үлгідегі сұрақтар даындап сұхбат алу

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар:

• Өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

• Көп кешенді жүмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;

• Жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық денешырықтыру дайындығы;

• Жинақылық ұқптылық ұйымшылдық өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі өз функцияларын кәсіби орындауы;

• Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды жағдайлар қолданылады.

Әңгімелесу тәжірибелер мен білгірлікті машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі түрде пайдалану нәтижесінде жетілідріледі. Олардың ішінде ең маңыздысы: сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады.

• жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп жағдайда жұмысқа үш типті тестілерді пайдаланады: 1) біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану; 2) ақыл - ой мен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу; 3) белгілі бір жеке қасиеттерінің барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу.

Ұйымның өкілі мен бос жұмыс орнына орналасу мақсатында жүргізілген үміткермен арадағы ақпарат алмасу, әңгімелесу түрінде іріктеу ең кең тараған әдіс болып табылады.

Персоналды іріктеуде желілі жетекшілердің атқаратын рөлін айта кету керек. Олар кадр бөлімінің қызметкерлеріне қарағанда бос жұмыс орнының қай жерде бар екенін тереңірек біледі. Персоналға қойылатын қызметтік нұсқаулар мен талаптарды құрудағы оның қатысуының өзара мәні бар, себебі ол үміткер жұмыс істейтін ұжымды басқаларға қарағанда жақсы біледі.

Үмітккерлерді еңбек ұжымы да бағалай біледі. Дәл осы адамның сай келетінін немесе келмейтінін ұжымның өзі де шеше алады.

Желілі жетекшілер жаңа қызметкерлерді қабылдауда басты рөл атқаруы тиіс, себебі тек олар ғана күнделікті жұмыстың сапасына жауап береді және қандай адам сол талапты орындай алатынын жақсы біледі.

Бақылау сұрақтары:

1. Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалау туралы жалпы түсінік

2. Кадр бөлімінің мақсатына сипаттама беріңіз?

3. Сіздің ойыңызша үміткерлердің қандай сапалары болуға тиіс?

4. Үміткердің сапасына қандай талаптар қойылады?

5. Кадрларды іріктеудегі негізгі маңызды мәселелер туралы баяндап беріңіз?

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 7: Мамандарды психологиялық іріктеу және орналастыру шараларының мазмұны

Дәріс мақсаты: Сауда жәрмеңкелері мен көрмелердің психотехналогиясы туралы толық, жан-жақты мағлұматтармен қаруландыру

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Кандидаттарды психологиялық, психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық зерттеудің әдістемелері.

2.Кандидаттарда болуы мүмкін психогенді бұзылыстарды диагностикалау әдістері.

3.Кандидаттардың кәсіби жарамдылық деңгейін анықтаудың нормативті кестесін және стандартты баллдарды қолдану.

4.Кандидаттардың жарамдылығы қорытынды тұжырымдау.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

• тапқырлық, кез- келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;

• төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды жұмысты орындау қабілеттілігі;

• байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі;

• тартымдылығы, тазалығы;

• байсалдығы;

• тәрбиелігі;

• мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;

• бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;

• сыпайылығы;

• өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.

Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге көңіл бөледі:

• үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?

• ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды?;

• парфюмер қолданғанда, әсіресе иісмай немесе иіссуды мөлшермен себеді ме?

• ол тартымды ма?

• әңгіме кезінде көзін жалтара ма?

• селқос қол алысып амандасуы;

• қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?

• жасанды жасалған қысылтаяң жағдайда ол өзін қалай ұстайды;

• оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?

• ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?

• кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?

• ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;

• әңгімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?

• кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап берді?

• оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты шын және болашағы бар ма?

• бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?

Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды жағдайлар қолданылады.

Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алынған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай - ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.

Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған кісілердің көбісі әрі кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.

Жаңа жұмысты қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны біріге жұмыс істейтін кісілермен таныстыруы керек, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.

Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:

• қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;

• белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;

• басқарудағы іс - әрекеттің бірлігі, себебі бағалаудың бірыңғай жүйесі басқару жөніндегі іс - әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді;

• әлеуметті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет;

• өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.

Кадрларды бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін:

• аттестация жүргізу үшін негіз болады;

• еңбекақы мен жалақыны бөлуды;

• біліктілікті жоғарылатуға жағдай жасау, нәтижесін бақылауды;

• кадрларды жинақтауда және іріктеуде мәселелерді шешуді (қызмет бойынша жоғарылату, басқа жұмыс орнына ауысу, жұмыстан босап қалу) және осы шешімдерді бақылауды;

• қарым - қатынасқа араласуға ықпал етуді;

• ақпаратқа деген қажеттілікті қанағаттандыруды.

Бақылау сұрақтары:

1. Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Неліктен?

2. Кадрларды бағалау қандай мақсаттарды көздеуі мүмкін?

3. Әр персоналды жеке бағалаудың маңызды мақсаттары?

4. Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері қандай мәселелерге көңіл бөледі?

5. Кадрларды жинақтауда және іріктеуде мәселелерді шешу қалай жүзеге асырылады?

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 8: Іріктеудің негізгі әдістері

Дәріс мақсаты: Іріктеудің негізгі әдістері жайлы мағлұмат беру

Қарастырылатын сұрақтар:

1. Кәсіби-психологиялық іріктеудің әдістері және әдістемелік тәсілдері.

2. Әдістерді іріктеу.

3. Іріктеудің кейбір әдістерінің пәрменділігі.

4. Кандидаттың құжаттарын зерттеу. Селекционды сұхбат.

Кадрларды іріктеу тәсілдері. Сауалнамалық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастыр, білімнің сипаты, дене шынықтыру деңгейі , басты қажеттілігі мен мүддесі, ақыл - ой ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.

Сауалнама жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Сауалнамадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Сауалнама сұрақтары бейтарап болуы мүмкін, кез - келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір - бірімен байланыста болуы керек.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

Бағаланатын қасиеттердің аталуы

Саулнамалық мәліметтерді талдау

Психологиялық тестілеу

Бағалаушы іскерлік ойындар

Біліктілікті тестілеу

Пікірлерді тексеру

Әңгімелесу

Ақыл - ой, парасат

++

++

+

Білімдарлық (жалпы, экономикалық және құқықтық)

+

++

+

Кәсіби білімі мен ептілігі

+

+

++

+

+

Ұймдастырушылық қабілеті мен ептілігі

+

++

+

+

+

Жайдарлылық (каммуникабелдік) қабілеті мен ептілігі

+

++

++

Жеке басының қабілеті (психологиялық портреті)

++

+

+

++

Денсаулығы мен жұмысқа жарамдылығы

+

+

+

+

Сыртқы көрінісі мен манерасы

+

++

Уәждеме (ұйымдағы ұсынылған жұмысты орындауға дайындығы мен қызығушылығы)

++

Кадрларды бағалау және іріктеу әдістері

Белгілеулер: ++- барынша тиімді әдіс: +- көбірек қолданылатын әдіс

Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдістерінің салыстырмалы тиімділігі

Бағалау әдістері

Тиімділігі деңгейінің бағасы,%

Персоналды бағалау орталықтары

70-80

Кәсіби жарамдылыққа тест

60

Қабілетттіліктерін анықтайтын жалпы тест

50-60

Өмірбаяндық тест

40

Жеке бастың тесті

40

Сұқбат - ұсыныстар

30-20

Астрология, графология

10

Жаңа қызметкерледі іздеу және іріктеу жөніндегі персонал қызметінің атқаратын жұмыстары тиімділігінің сапалы көрсеткіші келесі формуламен есептеледі:

Ққ = (Рқ + Пж + Тж) /С

мұндағы:

Ққ - қабылданған жұмыскерлердің қасиеттері;

Рқ - қабылданған жұмыскерлермен орындалған жұмыстың сапасының орташа жинақ рейтингісі;

Пж - бір жыл ішінде қызмет бабында өскен жаңа жұмыскерлердің пайызы;

Тж - бір жылдың ішінде жұмысты тастап кеткен жаңа жұмыскерлердің пайызы;

С- есептеу барысында пайдаланылған көрсеткіштердің саны.

Бақылау сұрақтары:

1. Кадрларды іріктеу тәсілдеріне жалпы сипаттама

2. Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің қандай әдістері қолданылады?

3. Сауалнама сұрақтары қандай болуы мүмкін? Мысал келтіріңіз

4. Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдістері

5. Сауалнамалық мәліметтерді талдау жәнем жүргізу туралы түсінік

Ұсынылатын әдебиеттер:

Дәріс тақырыбы 9: Кәсіби-психологиялық іріктеу шараларын материалдық-техникалық қамтамасыздандыру

Дәріс мақсаты: Әлеуметтік желілердегі жарнама, транзитті жарнама, саяси жарнама, ақпарат құралдарындағы жарнама түрлерінің психологиялық сипаттамасын ұғындыру.

Қарастырылатын сұрақтар:

1.Жеке әңгімелесу және топтық зерттеуге арналған бөлмелерді жабдықтау.

2.Құжатхананы, бланкілерді және аппаратураларды дайындау.

Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі, жұмыс орын болып табылады. Жұмыс орнының негізгі құрамдас екі бөлігін көрсетуге болады:

• Жұмыс орнын жобалау, оны атесттациялау мен технологияны жасау, еңбекті ұйымдастыру және өндірісті жедел жобалауға байланысты техникалық, ұйымдастырушылық және экономикалық мәселелер;

• Жұмыс орнына қажетті еңбек ресурстары мен капитал салымдарын жоспарлау мәселелері.

Бірінші тобындағы жұмыс орны бір жұмыскердің немесе бригаданың еңбек әрекетінің аймағы және өндірістік кеңістіктің бір бөлігі ретінде (мысалы, цехтар) қарастырлады. Екінші топ мәселесі үшін ( еңбек ресурсы деп атайық) жұмыс орны өндірісті жұмыс күшімен немесе халықты жұмыспен қамтамасыз ету түрінде қарастырылуы керек. Еңбек ресурсының аспектісі түрінде жұмыс орны - сәйкес біліктілігі бар бір жұмыскердің еңбек ету ортасы немесе жұмыскердің орындауға міндетті қызметтерінің функциялар жиынтығы. Мысалы, егер бір станокта жұмыс істеу үшін екі жұмысшы қажет болса, онда техналогиялық және эргономикалық аспект бойынша бұл жүйе бір жұмыс орны ретінде қарастырылады, ал еңбек ресурстық аспектте - әр ауысымда екі жұмыс орны ретінде қарастырылады.

Ұйымда адам факторын басқару ісі - тәжірбиелік іс-әрекетінде кейбір қадамдарда көрсетуге болады. Солардың ең бастысы болып жұмыс орнын талдау (ЖОТ) саналады.

Сонымен қатар өндірістік ортаның және еңбек өмірінің сапасының жақсаруына байланысты жұмыс орнын жобалау (ЖОЖ) маңызды рөл атқарады.

Жұмыс орнын талдау осы жұмыс орнын саралануына (дифференциациялауын) көрсетеді. Бір жағынан іске асатын мәселелер арқылы, екінші жағынан осы жұмыс орнында іс-әрекетті табысты орындау үшін керекті білімге, тәжірибеге және жауапкершілікке қойылатын талаптармен жүзеге асады. Жұмыс орнын талдау екі бөліктен тұрады:

1. Жұмыс орнын суреттеу - іс әрекет түрлерін санап шығу (осы жұмыс орнында қолданылатын еңбек шарттарын, материалдар және құрал жабдықтар қорларын).

2. Жұмыс орнын санамалап теру- осы жұмыс орнында жемісті орындалатын мәселелер мен тәжірибеге және біліктілікке қойылатын талаптардың саны.

Жұмыс орнын талдау келесі маңызды ұйымдастырушылық пен персоналдық мәселелерді шешуге бағытталады:

1. Жұмыс орнын жобалауға;

2. Ұйымға қажетті қызметкерлерді іздеуге;

3. Қызметкерлерді обьективті таңдауға;

4. Қызметкерлердің орындаған жұмысын формальді бағалауға;

5. Персоналды біліктілікке дайындау және қайта дайындауға;

6. Қызметкер мансабын ұйымдастыруға;

7. Персоналды материалдық және рухани ынталадыруға;

8. Еңбек қауіпсіздік техникасын қамтамасыз етуге

Менеджердің жұмыс орнына керекті құжаттары (жұмыс орнында қызмет етуші орындаушыға қажет жеке және кәсіби қасиеттер):

1. Дайындық және жұмыс тәжірибесі. Бар кәсіп бойынша жұмыс тәжірибесі кең көлемде болуы қажет. Жұмыс өтілімі - кемінде 6 жыл.

2. Білім. Персонал жұмысына кәсіптелген жұмыстарды басқару немесе өнеркәсіптік психологияға мамандандырылған универсиетет білімі.

3. Білім, дағды және қабілеттілік. Персоналды басқару теориясы мен тәжірибесін толық меңгеру, үміткерлерді іріктей білу жұмыскерлерді қызметке тағайындау және бағалау.

4. Жауапкершілік деңгейі. Персоналды басқаруға мамандандырылған үш қызметкерден тұратын бөлімді басқару.

Жұмыс орыны кәсіпорынның өндірістік құрылымының бастапқы және негізгі бөлімі болып табылады. Ол өндірістік операцияны орындау үшін жұмысшыларға бөлінген өндірістік кеңістіктің бір бөлігі болып табылады. Жұмыс орнын жабдықтау негізгі және қосалқы құрал- жабдықтаудан, техналогиялық және тұйымдастырушылақ жабдықтардан тұрады. Еңбек бөліктерінің сипаттамасы мен қажеттілігі дәлелделінген және оның кеңістікке орналасу тізбегі бар ұйымдастырушылық құжаттар жасауды жұмыс орнын жобалау деп түсіну керек. Жобалау шешімдері жұмысшының барынша тиімді жұмыс істеуіне ұйымдастырушылық-техникалық жағдайлар, бекітілген талаптар мен стандартқа сай, еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін жағдайлар жасауы керек.

Жұмыс орнын жабдықтау мен жоспарлау кезеңінде барлық санитарлық нормалар мен құрал-жабдықтарды пайдалану, қауіпсіздік техникасы, өнеркәсіптік эстетика сақталуы туралы нұсқаулар толығымен орындалуға тиісті.Жұмыс орнын жоспарлауда бірнеше жалпылама талаптар ескерілуі қажет. Бірінші кезекте барлық жағдайды орынды пайдалану. Еңбек үдерістерінде қажетсіз еңбек іс қимылдарды, әдістерді мүмкіндігінше шектеу керек. Бұл мәселені шешу үшін еңбек қимылының траекториясы мен ұзындығы анықталынады, еңбек қимыл құрылымының үлгісі жасалынады, жұмысшының жұмыс бабында жүретін жолының ұтымды маршруты жасалынады. Өмірдің тәжірибесі көрсеткендей, көп жағдайда жұмыс орында байқалатын артық қимылдар мен оған кеткен уақытты ешқандай техникалық өзгерістер енгізбей-ақ жұмыс орнын ұтымды жобалау, әдістерді орындау кезегін өзгерту керек құрал жабдықтарды дұрыс орналасыру арқылы жоюға болады. Жұмыс орнының жабдықталу деңгейін анықтағанда «адам-машина-орта» жүйесінің бөлшектерінің тиімді әрекеттесуін ескере отырып, эргономикалық талаптарды есепке алу қажет.

Бақылау сұрақтары:

1. Персоналды басқару жүйесінің негізгі элементі

2. Менеджердің жұмыс орнына керекті құжаттары

3. Персоналды басқару теориясы мен тәжірибесі туралы түсінік

4. Жұмыс орнын жабдықтау мен жоспарлау

5. Персонал жұмысына кәсіптелген жұмыстарды басқару

Ұсынылатын әдебиеттер: